શું ઝેરી વલણ એ કર્મચારીને આગ લાગી શકે છે?

તમારા સહકાર્યકરો એક સુનામી કાર્યસ્થળે માટે એક્શન લેવા માટે તમારા પર નિર્ભર કરે છે

એક વાચક પૂછે છે કે શું તમે એવા કર્મચારીને આગ લગાવી શકો છો કે જેની પાસે ખૂબ જ વિશાળ જ્ઞાન છે પરંતુ તે કડવું અને ગુસ્સે છે. આ કર્મચારી તેના કામમાં ખૂબ જ સારો છે તેણી પણ માને છે કે બીજું દરેકને તેમની પર અસમર્થ છે. આ વ્યક્તિનો નેતૃત્વ પોઝિશન હોય પરંતુ લાંબા સમય સુધી ચાલતું નથી.

તેણી અત્યંત કડક અને જટિલ હતી અને તેમની સત્તા પર તેમની ટીમના લોકો પર પજવવાનો ઉપયોગ કર્યો હતો . તેમણે દરેકની પ્રવૃત્તિઓના વ્યક્તિગત રેકોર્ડ્સ બનાવવા માટે સુરક્ષા કેમેરાનો ઉપયોગ કર્યો .

આ માટે કોઇ વ્યવહારિક કારણ કોઈને ખબર નથી.

તેણીની ઘટાડાની ક્ષમતામાં તે દેખીતી રીતે હજુ પણ કોઈપણને રેકોર્ડ રાખે છે જે તેણીને મંજૂર નથી કરતી. તે વ્યક્તિ જેણે તેની જૂની નોકરી લીધી હતી તેનાથી ખૂબ જ નાખુશ છે, અને તેના નવા અવેક્ષક પણ.

તેણીને ફ્લોર પર તેના સતત ગપ્પીદાસ અને તેના નકારાત્મક વલણ વિશે બોલાય છે. તે વાટાઘાટોનો પરિણામ એ છે કે તે ફક્ત ત્યારે ફરિયાદ કરે છે જ્યારે તેના સુપરવાઇઝર સાંભળવા માટે નથી તે હંમેશા (લગભગ) દરેકને નમ્ર છે જ્યારે તે તેના બોસની સામે હોય છે, પરંતુ જ્યારે તેઓ ચાલે છે ત્યારે અટકે છે.

તેથી, આ ગુસ્સો અને નકારાત્મક વ્યક્તિ ખૂબ સારી નોકરી કરે છે તે હંમેશા કામ પર હોય છે, હંમેશાં સમયસર. તે સાવચેત છે કે જ્યારે સુપરવાઇઝર અથવા મેનેજર્સ આસપાસ ન હોય ત્યારે તે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ ન હોય. તે અફવાઓ ફેલાવવા માટે પણ ઝડપી છે, મુદ્દાઓ સાથે તેના લીડના માથા પર જવા માટે.

તેની કુશળતા હોવા છતાં, તેનું વલણ ટીમ ઝેર છે. શું કર્મચારીને આગ લાગી શકે છે? આવા કર્મચારીને જવા દેવા વિશે તમે કેવી રીતે જાઓ છો?

જો તમે તેને રાખશો, તો ઝેરને સમાવવા માટે તમે કયા વ્યૂહનો ઉપયોગ કરશો?

હા, તમે એવા કર્મચારીને ફાયર કરી શકો છો કે જેમણે ઝેરી વલણ ધરાવે છે- પણ ...

સૌ પ્રથમ, હા, કર્મચારીને જવા દેવાનો આ એક મહાન કારણ છે-પરંતુ જો તમે સમસ્યાને ઠીક કરી શકતા નથી તો જ. લાગે છે કે તમે સમસ્યાને ઠીક કરી શકો છો. છેવટે, તમે એવા કોઈ કર્મચારીને ગુમાવવા નથી માગતા કે જે "ખૂબ સારી નોકરી કરે છે" જો તમારી પાસે ન હોય તો

પરંતુ, પરિસ્થિતિને સ્પષ્ટપણે જુઓ: કોઈ પણ વ્યક્તિ "ટીમનું ઝેર" નથી જે વાસ્તવમાં ખૂબ જ સારી નોકરી કરે છે કારણ કે ઝેરી સાપ ન હોવાને કારણે દરેક કામ માટે કામ વર્ણનનો આંતરિક ભાગ છે.

તમે એક યોજનાનું અનુસરણ કરી શકો છો કે જે તે એક સારા કર્મચારી બનશે તેવી શક્યતાને નાટ્યાત્મક રીતે સુધારશે, પરંતુ તે 100 ટકા અસરકારક યોજના નથી. શા માટે 100 ટકા અસરકારક નથી?

કારણ કે તમે મનુષ્યો અને માનવીઓ સાથે વ્યવહાર કરી રહ્યાં છો, હંમેશા તેમની પોતાની પસંદગીઓ કરી શકો છો તે તમારી અવગણના કરવાનું પસંદ કરી શકે છે, અને તે તે પસંદ કરી શકે છે કે તે બદલવા માટેની સૂચનાને પસંદ નથી અને માત્ર અપ અને છોડી દે છે

કર્મચારી સાથે કામગીરી સુધારણા યોજના અમલ

તમે શું કરવા માંગો છો તે પ્રમોશન ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ પ્લાન (પીએચપી) અમલમાં મૂકે છે જે પ્રગતિશીલ શિસ્ત પર ભાર મૂકે છે. આ તે છે જ્યાં તમે પગલાંની શ્રેણીને અનુસરી શકો છો, વિચાર સાથે કે જો કર્મચારી ફેરફાર અથવા સુધારે નહિં, તો તમે અંતે સમાપ્તિ સાથે સમાપ્ત થાય છે તે સમાપ્તિ સમાપ્તિ અને તમે જે દસ્તાવેજો ભરો છો તે આ પ્રક્રિયાને ફક્ત તમારા કર્મચારીને સમસ્યા વિશે બોલવા કરતાં અલગ બનાવે છે.

આ પ્રભાવ સુધારણા યોજના અમલમાં મૂકવા માટેનાં પગલાં છે.

કર્મચારી સાથે સીટ-ડાઉન ચર્ચા કરો. જ્યારે તમે કર્મચારીને પસાર થવા માટે સલાહ આપી હોઈ શકે છે, ("હેય, મેં નોંધ્યું છે કે તમે તે મીટિંગમાં ખૂબ નકારાત્મક છો") આ નિર્દેશિત, નિર્દેશન અને બેઠેલા માહિતી માટેનો સમય છે.

તમે પ્રશ્નો પૂછી શકો છો અને શોધી શકો છો કે તેણી શું વિચારી રહી છે. તે સંભવ છે કે તે સમજી શકતી નથી કે તે સહકાર્યકરોને કેટલી નજીવી છે. તેથી, આનો પ્રયાસ કરો:

"જેન, મેં નોંધ્યું છે કે તમે નાખુશ છો અને તમારી નોકરી અને અહીં કામ કરતા અન્ય લોકો વિશે તદ્દન નકારાત્મક બોલો છો . દાખલા તરીકે, મેં નોંધ્યું છે કે જ્યારે તમે હંમેશાં નમ્ર ચહેરા સાથે છો, ત્યારે તમે લોકોની પીઠ પાછળ નકારાત્મક વસ્તુઓ કહી શકો છો.

"તમારી નોકરીનો ભાગ સહકાર્યકરો સાથે સારા સંબંધોનું નિર્માણ કરે છે , અને આ વર્તણૂક આને ઢાંકી દે છે.આ વિસ્તારની તમારી મદદ માટે હું શું કરી શકું?"

અંતમાં પ્રશ્ન તમારા કર્મચારી બોલે છે અને તેના ફરિયાદો શેર કરવા માટે પરવાનગી આપે છે, જે, મોટા ભાગે તે હશે. અહીં વાત છે: તમે દયાળુ બની શકો છો . તમે એમ પણ કહી શકો છો કે, "શાર્લ સાથે કામ કરવાનું ચાલુ રાખવું મુશ્કેલ છે, કારણ કે તે તમારી જૂની સ્થિતિને સંભાળે છે."

પરંતુ, તમામ સહાનુભૂતિ અને દયાળુ સંદેશાવ્યવહારના અંતે, તમારે આની જરૂર છે: "ભલે ગમે તે હોય, આ કાર્યાલયમાં વર્તન અયોગ્ય છે. અમે તમારા કામની કદર કરીએ છીએ અને અમે તમને ગુમાવી નથી માંગતા, પરંતુ જો તમે આને એકસાથે ન ખેંચી શકો, તો અમે તમારા રોજગારને સમાપ્ત કરીશું. "

ચર્ચાના સમય, તારીખ અને સામગ્રીને દસ્તાવેજ કરો . આ તબક્કે, તમે તેને સત્તાવાર કામગીરી સુધારણા યોજના દસ્તાવેજ સાથે પ્રસ્તુત કરી શકો છો કે જે તેના દ્વારા અપેક્ષિત વિગતો આપે છે.

અપ અનુસરો. તમારે આ પ્રક્રિયામાં કર્મચારી પાસેથી તત્કાળ પૂર્ણતાની અપેક્ષા રાખવી જોઈએ નહીં. છેવટે, તે બદલવા માટે ઘણો પ્રયાસો લે છે. અગત્યનું પરિબળ એ છે કે તમે ખરાબ વર્તનને અવગણવાનું શરૂ કરી શકતા નથી. જો તમે કર્મચારીના ભાગ પર નબળી વર્તણૂક જોશો તો તે ક્ષણે તેને ઠીક કરો, પરંતુ અન્યથા, કર્મચારીને બે અઠવાડિયામાં અનુસરો.

બે અઠવાડિયાની મીટિંગમાં, જો તેણી મોટી પ્રગતિ કરી રહી છે, તો તેને અભિનંદન આપો. ("જેન, મેં તમારા વર્તનમાં એક વાસ્તવિક પરિવર્તન જોયું છે. તમે જ્યાં છો ત્યાં નથી, પણ હું મોટો પરિવર્તન કરી રહ્યો છું. ચાલો આગળ વધવા દો, તમારી સહાય માટે હું શું કરી શકું?")

જો તેણી પ્રગતિ ન કરતી હોય તો આ તે છે જ્યાં પ્રગતિશીલ શિસ્તનો "પ્રગતિશીલ" ભાગ કિક કરે છે .

લેખિત ચેતવણી સાથે તેને રજૂ કરો તેમાં એવી સમસ્યાઓની વિગતોનો સમાવેશ થવો જોઈએ જેમાં તેણીને ઉકેલવાની જરૂર છે તેમજ માહિતી કે જો તેના વર્તનમાં સુધારો થતો નથી, તો તમારી સંસ્થા તેને સ્થગિત કરશે, અને પછી તેના રોજગારને સમાપ્ત કરશે

સમજાવો કે આ ચેતવણી તેના કર્મચારી ફાઈલમાં મૂકવામાં આવી છે . તેણીને આ ચેતવણી પ્રાપ્ત થઈ છે તે દર્શાવવા માટે તેણીને સાઇન કરવા માટે કહો તેણીએ વાંધો ઉઠાવી શકે છે, એમ કહીને કે તે જે લખે છે તેનાથી અસંમત છે. તમે સમજાવી શકો છો કે તેણીના હસ્તાક્ષર કરારને સૂચિત કરતું નથી, પરંતુ તે તેને પ્રાપ્ત કરે છે.

કર્મચારીને સસ્પેન્ડ કરો જો તે હજી પણ પ્રગતિ કરતી નથી, તો તે સસ્પેન્શન માટે સમય છે. "જેન, અમે તમારી વર્તણૂકની સમસ્યા વિશે વાત કરી છે અને અમારી સંગઠન તેના વર્તનને કારણે વર્તન કરે છે. તે સુધારી રહ્યું નથી.

"જેમ મેં કહ્યું છે તેમ, અમે ખરેખર તમારા કામને મૂલ્યવાન ગણીએ છીએ, પરંતુ અમે અમારા તમામ કર્મચારીઓની કદર કરીએ છીએ.તમારા નકારાત્મક વલણ અને ગપ્પીદાસ વિભાગને નુકશાન પહોંચાડે છે.જેમ મેં બે અઠવાડિયા પહેલાં સમજાવ્યું, કારણ કે તમે પ્રગતિ કરી નથી, તમને સસ્પેન્ડ કરવામાં આવશે , એક દિવસ માટે પગાર વિના. "

તે મહત્વપૂર્ણ છે કે જેન તેના સસ્પેન્શન દિવસ પર કોઈ કામ કરતું નથી . જો તે મુક્તિ આપવામાં આવે , તો તમારે જો કોઈ કામ કરે તો તેને આખો દિવસ ચૂકવવા પડશે. જો તે બિન-મુક્તિ છે , તો તમારે તેના કામના કલાકોની સંખ્યા માટે તેને ચૂકવવાની જરૂર પડશે. તેથી, તે ખૂબ જ સ્પષ્ટ છે કે તે બધા પર કામ નથી. તેણીએ તેનું ઇમેઇલ તપાસવું નથી. તે કૉલ્સ લેવાનું નથી.

સમાપ્તિ. જો સસ્પેન્શન પછી વર્તણૂકમાં સુધારો થતો નથી, તો તમારા નકારાત્મક કર્મચારીને જવા દેવાનો સમય છે . જ્યારે તમે તેના પર નજર રાખવા લલચાવી શકો છો, સમજો કે જો તમે તે કરો છો, તો તમને ફરીથી આ કર્મચારી પર કોઈ શક્તિ નથી. તે જાણશે કે તે જે કરવા માંગે છે તે કરી શકે છે અને તમે ખરેખર ખૂબ જ નહીં કરી શકશો.

જો તમે કહો છો, "પરંતુ હું તેને ગુમાવી નથી શકતો," ફરીથી વિચાર કરો. નકારાત્મક કર્મચારીઓ જે ગપસપ તમારા સંપૂર્ણ વિભાગ માટે નુકસાનકર્તા છે. તમારા અન્ય કર્મચારીઓએ બહાર નીકળવાની શક્યતા વધુ હોય છે અને જો તેઓ વિધેયાત્મક વિભાગમાં હોત તો તેઓ જેટલા જ વ્યસ્ત રહેશે નહીં. તમે આ ઝેરી કર્મચારીની કાળજી લેવા માટે તમારા બધા કર્મચારીઓને તેનો લાભ લેવો જોઇએ, જેનો અર્થ એ થાય કે જો તેણી તેણીના માર્ગો બદલતા નથી

નકારાત્મક સહકર્મચારીઓ સાથે કામ કરવું

નકારાત્મક કર્મચારીના વર્તન અને પ્રદર્શનને સુધારવા માટે PIP નો ઉપયોગ કરતા અઠવાડિયામાં, અને સહકાર્યકરોને આ સહકર્મીને મળવા પડકારવામાં આવે છે. આ સ્રોતો નકારાત્મક, ઝેરી લોકો સાથે અસરકારક રીતે કામ કરવા માટેના વિચારો પૂરા પાડે છે.

• કાર્યમાં મુશ્કેલ લોકો સાથે વ્યવહાર કરવા માટે 10 ટિપ્સ
• આ Fray ઉપર ઉદય: કેવી રીતે મુશ્કેલ લોકો સાથે કામ કરવા માટે
• કર્મચારીઓ સાથે એક મુશ્કેલ વાતચીત 7 રીતો
• કેવી રીતે કામ પર બુલી સાથે વ્યવહાર કરવો

ડિસક્લેમર: મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે અધિકૃત હોવા છતાં પૂરી પાડવામાં આવેલ માહિતી, ચોક્કસતા અને કાયદેસરતા માટે કોઈ ગેરેંટી નથી. આ સાઇટ વિશ્વ વ્યાપી દર્શકો દ્વારા વાંચવામાં આવે છે અને રોજગાર કાયદાઓ અને નિયમનો રાજ્યથી રાજ્ય અને દેશથી અલગ અલગ હોય છે. તમારા સ્થાન માટે ચોક્કસ તમારા કાનૂની અર્થઘટન અને નિર્ણયો યોગ્ય બનાવવા માટે કૃપા કરીને , કાનૂની સહાય , અથવા રાજ્ય, ફેડરલ અથવા આંતરરાષ્ટ્રીય સરકારી સ્રોતોમાંથી સહાય મેળવો. આ માહિતી માર્ગદર્શન, વિચારો અને સહાયતા માટે છે.