તમે યોગ્ય ક્રિયાઓ કરીને બદલો બદલ કર્મચારી પ્રતિરોધને નાનું કરી શકો છો
ફેરફાર ચિંતા અને અનિશ્ચિતતા પેદા કરે છે
કર્મચારીઓ તેમની સલામતીની ભાવના ગુમાવી શકે છે
તેઓ યથાવત્ને પસંદ કરી શકે છે. પ્રતિક્રિયાઓની શ્રેણી, જ્યારે પરિવર્તનની રજૂઆત થાય છે, તે પુષ્કળ અને અનિશ્ચિત છે.
મોટાભાગના ફેરફારોથી કોઈ કર્મચારીને અસર થતી નથી. પરિણામે, પરિવર્તનનો પ્રતિકાર વારંવાર થાય છે જ્યારે પરિવર્તનની શરૂઆત થાય છે.
તમારી અપેક્ષાઓ કર્મચારી પ્રતિરોધમાં ભૂમિકા ભજવે છે
ફેરફારનો પ્રતિકાર શ્રેષ્ઠ પ્રતિક્રિયા તરીકે જોવામાં આવે છે. સૌથી વધુ સહકારી, સહાયક કર્મચારીઓ પણ પ્રતિકારનો અનુભવ કરી શકે છે.
તેથી, એવું માનતા ફેરફાર રજૂ કરશો નહીં કે તમે કંઇ પણ પ્રતિકારનો અનુભવ કરશો કે પ્રતિકાર ગંભીર હશે. ફેરફાર માટે પ્રતિકાર એક સામાન્ય, માનવ પ્રતિક્રિયા છે જ્યારે લોકોને બદલવા માટે કહેવામાં આવે છે.
તેના બદલે, તમારા કર્મચારીઓ સહકાર કરવા માગે છે, દરેક કામની પરિસ્થિતિમાં શ્રેષ્ઠ બનાવવાનું અને સમય પસાર થાય તે પ્રમાણે તેઓ સંપૂર્ણ અને ઉત્સાહપૂર્ણ રીતે ફેરફારોને સમર્થન આપશે તેવું માનતા ફેરફારને લાગુ કરો.
તમારી વિચારસરણી અને તમારા અભિગમ દ્વારા, તમે ડિગ્રી પર અસર કરી શકો છો કે જે ફેરફારને કારણે ડબ્બોને બદલવા માટે પ્રતિકાર કરે છે .
તમે જે પગલાં લીધાં છો તેના દ્વારા તમે બદલવા માટે કુદરતી પ્રતિકાર ઘટાડી શકો છો અને તમે કર્મચારીઓને શામેલ કરી શકો છો કે જે તમે બદલવા માગી રહ્યા છો. તેમના હૃદયમાં ડીપ, તેઓ બદલાયેલી સંસ્થામાં મોટી ચિત્રનો ભાગ બનવા માગે છે.
કોમ્યુનિકેશન અને ઇનપુટ રેલ્યુઝ એમ્પ્લોયી રેઝિસ્ટન્સ
શ્રેષ્ઠ-દૃશ્યમાં, દરેક કર્મચારીને તેના વિશે વાત કરવા , ઇનપુટ પૂરું પાડવા , અને તમે જે ફેરફાર કરી રહ્યા છો તેના પર અસર કરવાની તક મળે છે.
સમજદારીથી, આ પરિવર્તન કેટલું મોટું છે અને કેટલા લોકો ફેરફારને અસર કરશે તેના પર આધાર રાખે છે.
ઉદાહરણ તરીકે કંપની-વ્યાપી ફેરફારના પ્રયત્નોમાં, કર્મચારી ઇનપુટ મોટાભાગે ડિપાર્ટમેન્ટલ સ્તરે ફેરફારોને કેવી રીતે અમલ કરવો તે અસર કરશે, નહીં કે પ્રથમ સ્થાને ફેરફારો કરવાના મુદ્દા. એકંદર દિશા, આ કિસ્સાઓમાં, વરિષ્ઠ નેતૃત્વથી આવે છે જેમણે તેમના રિપોર્ટિંગ સ્ટાફ પાસેથી પ્રતિસાદની વિનંતિ કરી છે.
કેટલાક કિસ્સાઓમાં, સંગઠનાત્મક ફેરફારોનું નેતૃત્વ કરવાની નેતૃત્વ ટીમ સ્થપાયેલી છે. આ ટીમોમાં સમગ્ર સંસ્થામાંથી કર્મચારીઓનો ક્રોસ-સેક્શન હોઈ શકે છે. અથવા, તેઓ ઘણીવાર મેનેજરો અને વરિષ્ઠ નેતાઓ દ્વારા કર્મચારીઓ હોય છે જેમને સંસ્થાના ભાગો માટે અનુકૂળ દેખરેખ હોય છે.
જો સંચાર તમારી સંસ્થામાં તાકાત છે, તો ઇનપુટ માટેની તક આગળના સૈનિકો સુધી પહોંચી શકે છે. પરંતુ, આ મોટેભાગે કેસ નથી કારણ કે ઇનપુટ અને પ્રતિસાદો મધ્યમ વ્યવસ્થાપન દ્વારા પ્રસ્તુત કરાયેલા તમામ ફિલ્ટરો દ્વારા તેમનો માર્ગ બનાવવાનો છે.
આ ભલામણો લાખો પ્રબંધકો, નિરીક્ષકો, ટીમ નેતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે બનાવવામાં આવે છે, જેઓને કંઈક- અથવા બધું-સમયાંતરે કાર્યાલયમાં બદલવા માટે કહેવામાં આવે છે. તમે તમારા વરિષ્ઠ નેતાઓ અથવા તમારા સંગઠન દ્વારા પસંદ કરેલ દિશામાં ઇનપુટ કરી શકો છો અથવા ન પણ હોઈ શકે.
પરંતુ, કામ પરના મૂળ કર્મચારીઓ તરીકે, તમે પરિવર્તન કરો અને કોઈ પણ પ્રતિકાર સાથે વ્યવહાર કરો તેવી અપેક્ષા રાખશો કે તમે રસ્તામાં અનુભવ કરી શકો છો. તમે દરેક તબક્કે આ ભલામણ ક્રિયાઓ લઈને કર્મચારી પ્રતિરોધને ઘટાડી શકો છો
ફેરફાર માટે પ્રતિકાર મેનેજ કરો
આ ટીપ્સ તમને ફેરફારો ઘટાડવામાં, ઘટાડવા અને ઓછા પીડાદાયક બનાવવા માટે, તમે જે પરિવર્તનોનો ઉપયોગ કરી રહ્યા છો તે બદલવામાં પ્રતિકાર કરવામાં મદદ કરશે. આ બદલવા માટે પ્રતિકાર વ્યવસ્થા કરવા માટે ચોક્કસ માર્ગદર્શિકા નથી- પરંતુ આ સૂચનો અમલમાં મૂકવાથી, તમને એક મુખ્ય શરૂઆત મળશે.
ફેરફારોની માલિકી કરો પરિવર્તનની શરૂઆત ક્યાંથી થાય છે અને તમારા સંગઠનમાં કોઈપણ તબક્કે બતાવી શકાય છે, તે પણ તમારી સાથે જ છે- તમારે તમારા પોતાના બદલાની માલિક હોવો જોઈએ. ફેરફાર અમલમાં મૂકવાની જવાબદારી તમારી છે. તમે તે અસરકારક રીતે કરી શકો છો, જો તમે પાછા ફરે તો, એક ઊંડો શ્વાસ લો અને પ્લાન કરો કે તમે તમારા સંગઠનમાં પ્રભાવિત અથવા દેખરેખ રાખનારા લોકો સાથે કેવી રીતે ફેરફારને અમલ કરશો.
તે ઉપર વિચાર. ઠીક છે, તમારા માટે સિનિયર મેનેજરને કહેવાની તક મળી છે. તમે ફોકસ જૂથમાં મોટેથી બોલ્યા તમે તમારી આગ્રહણીય દિશામાં માહિતી અને ઉદાહરણો સાથે ટીમને પ્રસ્તુત કર્યું. સત્તાઓ કે ટીમના નેતાએ તમે જે ટેકો આપ્યો તેના કરતા અલગ દિશા પસંદ કરી છે.
તે પરિવર્તન પર ખસેડવા માટે સમય છે. નિર્ણય લેવામાં આવે તે પછી, તમારા વિરોધનો સમય સમાપ્ત થઈ ગયો છે. શું તમે અસંમત છો કે નહીં, સંસ્થા, જૂથ અથવા ટીમ એકવાર આગળ વધવાનું નક્કી કરે છે-તમારે પસંદ કરેલી દિશા સફળ બનાવવા માટે તમારી શક્તિમાં બધું કરવાની જરૂર છે. બીજું કંઇ ભાંગફોડ છે અને તે તમારા જીવનને કંગાળ કરશે અને તે તમને બરતરફ પણ કરી શકે છે.
કોઈ પૂર્વગ્રહયુક્ત અને આંશિક આધાર મંજૂરી નથી જો તમે દિશાને સમર્થન આપતા ન હો, તો એક દિશા દિશા હોય તે પછી, તમે તેને 100 ટકા ટેકો આપવો છો. વિશિશ-ભીષણ અથવા આંશિક ટેકાથી ફેરફારનો પ્રયાસ ઓછો થઈ રહ્યો છે.
જો તમે એ હકીકતમાં ખરીદી શકતા નથી કે તમે જ્યાં જઇ રહ્યા છો તે પસંદ કરેલ દિશા છે, તમે ઓછામાં ઓછું, હકીકતમાં ખરીદી શકો છો કે જે તમે તેને સમર્થન આપવી તે જટિલ છે. એકવાર દિશા પસંદ કરવામાં આવે, તે કામ કરવા માટે તમારી નોકરી છે. ટીમના નિર્ણયો અથવા વરિષ્ઠ નેતાઓના દિશામાં ઓછું કંઇ ઓછા અપમાનજનક, નબળું અને વિનાશક છે.
ફેરફારને સમર્થન આપો અથવા, તમારા માટે આગળ વધવું અને તેનો સમય છે. (તમારા વરિષ્ઠ નેતાઓને નોન-સપોર્ટ માટે તમારા રોજગારને સમાપ્ત કરવાની રાહ જોવી નહીં. અંત આવવાની રાહ જોતી વખતે તમે ઘણું નુકસાન કરી શકો છો.)
જો તમે પરિવર્તન પહેલાં ટ્રસ્ટિંગ, કર્મચારી-લક્ષી, સમર્થક કાર્ય પર્યાવરણ બનાવ્યું હોય તો ફેરફારને પ્રતિકાર ઘટાડવામાં આવે છે. જો તમારા કર્મચારીઓને લાગે કે તમે પ્રમાણિક છો , અને તમારા કર્મચારીઓ તમને વિશ્વાસ કરે છે અને તમને વફાદાર લાગે છે, તો કર્મચારીઓ ઝડપથી ફેરફારો સાથે બોર્ડ પર વધુ ઝડપથી થવાની શક્યતા છે
તેથી, આ પ્રકારનાં સંબંધોના નિર્માણમાં તમે જે પ્રયત્નોનો ખર્ચ કર્યો છે તે બદલવાની અમલીકરણ દરમિયાન તમને સારી રીતે સેવા આપશે. (તેઓ સામાન્ય રીતે કામમાં તમારી સાથે સારી રીતે કામ કરશે, પરંતુ ખાસ કરીને તનાવ અને ફેરફાર દરમિયાન .)
ફેરફાર વાતચીત. તમે નિશ્ચિતપણે સ્ટાફ, વિભાગીય સહકાર્યકરો અને કર્મચારીઓની જાણ કરી રહ્યાં છો જેમને તમારે પરિવર્તનની વાતચીત કરવી આવશ્યક છે . તમે જે લોકોને પ્રભાવિત કરો છો તેમનામાં તમે કેવી રીતે પરિવર્તન કરો છો તે પરિવર્તન માટે કેટલી પ્રતિકાર થાય છે તેની પર સૌથી મહત્વપૂર્ણ અસર પડે છે. જો તમે મનથી પરિવર્તનની વાતચીત કરો છો, તો તમે કર્મચારીઓના હૃદય અને મનને જીતે છો.
પરિવર્તનમાં પ્રતિકાર ઘટાડવાના મુખ્ય પરિબળોમાંથી એક એવા પર્યાવરણમાં ફેરફારનો અમલ કરવો છે જેમાં વ્યાપક માન્યતા છે કે પરિવર્તનની આવશ્યકતા છે. તેથી, અસરકારક સંદેશાવ્યવહારમાં તમારા પ્રથમ કાર્યો પૈકીની એક એ છે કે "શા માટે" ફેરફારની જરૂર હતી તે માટે કેસ બનાવવો એ છે .
(જો તર્ક તમને વાતચીત કરતી ન હતી, અને જો તમે તમારી જાતે તે વિશે સ્પષ્ટ ન હોય, તો તમને અન્ય લોકોને સમજાવવાની તકલીફ પડી જશે, તેથી તમારા મેનેજરની સલાહ લો કે તમે પ્રથમ સ્પષ્ટ છો.
વિશિષ્ટ રીતે, કર્મચારીઓને જણાવો કે તમારા જૂથ શું કરી શકે છે અને અસર કરી શકતા નથી. ફેરફારને કેવી રીતે અમલ કરવો અને તેને કેવી રીતે કાર્ય કરવું તે અંગે ચર્ચા કરતી વખતે સમય કાઢો. પ્રશ્નોના જવાબ; પ્રામાણિકપણે, તમારા અગાઉનાં રિઝર્ચેશનને શેર કરો, પરંતુ જણાવો કે તમે બોર્ડ પર છો અને હવે ફેરફારનું કાર્ય કરવા જઈ રહ્યા છો.
કર્મચારીઓને તે પ્રયાસમાં જોડાવા માટે કહો, કારણ કે ફક્ત ટીમ ફેરફાર થવાનું બનાવી શકે છે. તાણ જે તમારી પાસે જ્ઞાન, આવડતો અને શક્તિ છે કે જે ટીમને આગળ વધારવામાં મદદ કરશે, અને તે પણ દરેક ટીમના સભ્યોને કરે છે. બધા ફેરફારોને કાર્ય કરવા માટે મહત્વપૂર્ણ છે- અને જી, ફેરફારો પછી જીવન વધુ સારું થઈ શકે છે.
કર્મચારીઓને ફેરફાર કરવા માટે તેમનામાં શું છે તે ઓળખવામાં સહાય કરો. ફેરફાર કરવા માટેના સામાન્ય પ્રતિકારનો સારો એવો ભાગ અદૃશ્ય થઈ જાય છે જ્યારે કર્મચારીઓ લાભો વિશે સ્પષ્ટ હોય છે જે પરિવર્તન વ્યક્તિઓ તરીકે તેમને લાવે છે.
ગ્રુપ, ડિપાર્ટમેન્ટ, અને સંસ્થાને લાભો પણ ભાર મૂકવો જોઈએ. પરંતુ, પોતાની કારકીર્દિ અથવા નોકરી પર હકારાત્મક અસરની જાણ કરતાં વ્યક્તિગત કર્મચારી માટે કંઈ વધુ મહત્વનું નથી.
વધુમાં, કર્મચારીઓને એવું લાગવું જ જોઇએ કે પરિવર્તનના અમલીકરણ માટે સમય, ઊર્જા, પ્રતિબદ્ધતા અને ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટેના આવશ્યક લાભને વળતર મળે છે, જેનાથી તેઓ ફેરફાર કરી શકશે.
હેપ્પીયર ગ્રાહકો, વધેલા વેચાણ, પગાર વધારવા , બચાવવાનો સમય અને પગલાં, હકારાત્મક અપકીર્તિ, બોસની માન્યતા , વધુ અસરકારક, ઉત્પાદક કર્મચારીઓ અને નવી ઉત્તેજક ભૂમિકા અથવા પ્રોજેક્ટ એ એવા ઉદાહરણો છે કે જેમાં તમે કર્મચારીઓને મદદ કરી શકો છો. સમય, ઊર્જા, ધ્યાન, પરિવર્તન, અને પડકાર કે કોઈપણ ફેરફાર માટે જરૂરી છે.
કર્મચારીઓને ઊંડે અને સંવેદનશીલતાથી સાંભળો. તમે અપેક્ષા રાખી શકો છો કે કર્મચારીઓ એ લાગણીઓ, વિચારો, સંમતિ અને અસંમતિની સમાન શ્રેણીનો અનુભવ કરશે કે જ્યારે તમે પરિવર્તનની શરૂઆત કરી ત્યારે અથવા જ્યારે તમે પરિવર્તન કરવામાં ભાગ લીધો ત્યારે. કર્મચારીના પ્રતિસાદને સૌથી સરળ પરિવર્તનમાં પણ ઘટાડશો નહીં.
વ્યક્તિગત કર્મચારીના દ્રષ્ટિકોણથી તમે અસર કરી શકતા નથી અથવા અનુભવ કરી શકતા નથી. કદાચ આ ફેરફાર ઘણા કર્મચારીઓને નકામું લાગે છે, પરંતુ આ ફેરફાર ગંભીરતાથી અન્ય કર્મચારીની મનપસંદ કાર્યને અસર કરશે. કર્મચારીઓને સુનાવણી કરતા અને નકારેલ પર્યાવરણમાં તેમને પોતાનો દ્રષ્ટિકોણ વ્યક્ત કરવાની મંજૂરી આપવાથી ફેરફારનો પ્રતિકાર ઘટશે.
કર્મચારીઓને ફાળો આપવા માટે સશક્તિકરણ કરો કર્મચારીઓ કામથી શું કરવા માગે છે તે પાંચ મુખ્ય પરિબળોમાંની તેમની પોતાની નોકરીઓનું નિયંત્રણ છે. તેથી, પણ, જ્યારે તમે બદલવા માટે પ્રતિકાર ઘટાડવાનો પ્રયાસ કરો છો ત્યારે આ નિયંત્રણ પાસા નીચે મુજબ છે. કર્મચારીઓને પરિવર્તનના કોઈપણ પાસા પર નિયંત્રણ આપો જે તેઓ મેનેજ કરી શકે.
જો તમે પારદર્શક રૂપે વાતચીત કરી હોય, તો તમે દિશા નિર્ધારણ, તર્ક, ધ્યેયો અને પરિમાણો આપ્યાં છે જે તમારા સંગઠન દ્વારા સેટ કરવામાં આવ્યા છે. તે માળખામાં, તમારી નોકરી કર્મચારીઓને ફેરફારનું કાર્ય કરવા માટે સશક્તિકરણ કરવાનો છે .
અસરકારક પ્રતિનિધિમંડળનો અભ્યાસ કરો અને નિર્ણાયક પાથ પોઇન્ટ નક્કી કરો કે જેના પર તમને ફેરફારના પ્રયાસ માટે પ્રતિસાદની જરૂર છે-અને તેમના માર્ગમાંથી બહાર નીકળો.
સંગઠન-વ્યાપી પ્રતિસાદ અને સુધારણા લૂપ બનાવો. શું આ પગલાંઓનો અર્થ છે કે જે ફેરફાર થયો હતો તે સાચું કે શ્રેષ્ઠ પરિવર્તન છે? જરુરી નથી. તમારે ખાતરી કરવી કે તમારા કર્મચારીઓની ફરિયાદને પગલે કર્મચારીઓના કાન પર પહોંચવા માટે તમારા સંગઠન દરમિયાન સંચારની ખુલ્લી રેખા જાળવી રાખવી જરૂરી છે.
અભ્યાસક્રમ અથવા વિગતો બદલવી, સતત સુધારણા કરવી, અને tweaking કુદરતી અને અપેક્ષિત છે, કોઈપણ સંસ્થાકીય ફેરફારનો ભાગ. મોટાભાગના ફેરફારો કોંક્રિટમાં રેડવામાં આવતા નથી પરંતુ સુધારણા (યોજના, કરવું, અભ્યાસ, વધારાના પગલાં લેવા) ની તપાસ કરવાની ઇચ્છા હોવી જોઈએ.
જો તમે સંગઠનાત્મક વાતાવરણમાં તમારા પરિવર્તનનો અમલ કરો છો જે કર્મચારી-લક્ષી છે, પારદર્શક સંચાર અને વિશ્વાસનો ઉચ્ચ સ્તર, તમારી પાસે એક વિશાળ ફાયદો છે.
પરંતુ, મોટાભાગના સહાયક વાતાવરણમાં, તમારે માનવીય લાગણીઓ અને પ્રત્યુત્તરોને સમજવું અને પ્રતિસાદ આપવો આવશ્યક છે, જે તીવ્ર ફેરફારના સમયમાં જોવા મળે છે.