કામના ફેરફારોની યોજના અને અમલ માટે આ ટિપ્સનો ઉપયોગ કરો
- ધીરજ, સૌમ્ય રમૂજ, ગ્રેસ, દ્રઢતા, વ્યવહારવાદ, આદર, સમજણ અને સમર્થન સાથે ફેરફારની પ્રક્રિયામાં સામેલ લોકો સાથે વ્યવહાર કરો.
- પરિવર્તનના લાંબી અને વ્યાપક દૃષ્ટિકોણ લો, અને એક, ત્રણ, અને પાંચ વર્ષથી ફેરફારોની અસર વિશે વિચારો.
- નીચે આપેલા લેખોમાં ચર્ચા કરાયેલા તમામ વર્તણૂકો અને પ્રક્રિયાઓ ચાલુ રાખો જ્યાં સુધી પરિવર્તન માટે સંસ્કૃતિમાં લલચાવવાની તક નથી. મને ડો. ડબ્લ્યુ. એડવર્ડ્સ ડેમિંગના ઉદ્દેશ્યની યાદશક્તિ પર ધ્યાન આપવામાં આવ્યું છે.
- ફેરફારો સેટ કરો જેથી કરીને તમારામાંના લોકો પ્રારંભિક જીત મેળવી શકે.
- ઓળખી કાઢો કે અસરકારક ફેરફાર સામાન્ય રીતે મહિનાના કાર્યક્રમ અથવા સ્વાદને બદલે , વિશ્વ દૃષ્ટિએ એક રિએલાઇનમેન્ટ છે.
- પરિવર્તનમાં જોડાયેલા લોકોએ ઓળખી કાઢવું પડશે કે પરિવર્તન જોખમી છે; ફેરફાર ડરામણી હોઈ શકે છે; બદલાવ વારંવાર વાસ્તવિક ઇચ્છાને લલચાવી શકે છે અને આરામ ઝોનમાં પાછું જવાની જરૂર છે. અસરકારક ફેરફારને વ્યવસ્થિત કરવાના જૂના, આરામદાયક રીતોમાં પાછા ફરવાના પ્રતિકાર માટે સતત તકેદારીની જરૂર છે.
છેલ્લે, જેટલા કર્મચારીઓને નવી શરૂઆતની ઉજવણી કરવાની જરૂર છે, તમારે કામ કરવાની પરિચિત રીતોને જવા દેવા માટે કર્મચારીઓને ભૂતકાળમાં શોક કરવા માટે તકો પૂરી પાડવાની જરૂર પડશે. પણ પરિવર્તન, આસ્થાપૂર્વક, તમારા સંગઠન માટેનો ફાયદો, તે હંમેશા નુકસાન પણ છે
લોકો સહકાર્યકરો, આરામદાયક કાર્ય પ્રક્રિયાઓ, વસ્તુઓ કરવાના જાણીતા માર્ગો, સંદેશાવ્યવહાર નેટવર્ક્સ, સુરક્ષા, અને સ્થિરતા, અથવા તેમની પોતાની ક્ષમતામાં વિશ્વાસ ગુમાવે છે. તેમના નુકશાનને ઓળખો, અને તમે બહાદુર નવી દુનિયામાં તમારી સાથે ઝડપથી આગળ વધવા માટે લોકોની સહાય કરશો.
મેનેજમેન્ટ પાઠો બદલો
વાચક સર્વેક્ષણમાં, સેંકડો ઉત્તરદાતાઓએ આ વધારાની ભલામણો અને પરિવર્તનની પ્રક્રિયાને સંચાલિત કરવા માટેની ટીપ્સ ઓફર કરી છે .
- "સંગઠનાત્મક ફેરફારો (માળખા, પ્રક્રિયા, સંસ્કૃતિ ) અને શિક્ષણ (આવશ્યક તાલીમ તરીકે જ નહીં) દ્વારા સંગઠનોમાંની મોટાભાગની સમસ્યાઓ ઠીક થઈ છે.અમને એવું લાગે છે કે તમે ખરેખર કોઈ વ્યક્તિને સંગઠનમાંથી બહાર કાઢવાની જરૂર છે તેના કરતાં તે ઘણી દુર્લભ છે."
- "ફેરફાર સતત છે.સંચાલન વ્યવસ્થાપન એ એક લજ્જા છે જે ઘણી બાબતોમાં કામ કરી શકતું નથી અથવા કાર્યરત નથી.તે સ્પષ્ટ રીતે પરિવર્તનનું માપ છે જે સંગઠનોને સૌથી વધુ રુચિ ધરાવે છે કારણ કે તેઓ તેને વાહન ચલાવવાની ઇચ્છા રાખે છે. કારણ કે તે આગળ વધવા લાગ્યો છે, ઘણા કિસ્સાઓમાં, માનવીય ક્ષમતાને જાળવી રાખવા માટે. આનો ઉલ્લેખ સેંકડો વર્ષોથી કરવામાં આવ્યો છે, હકીકત એ છે કે સામાન્ય રીતે લોકો કોઈ પણ ફેરફારને ઝડપથી સ્વીકારવા તૈયાર નથી કારણ કે મોટાભાગની સંસ્થાઓ લાદવાની ઈચ્છા રાખે છે.
"વાસ્તવમાં, આ કૌશલ્ય (અનુકૂલનક્ષમતા, સુગમતા, સ્થિતિસ્થાપકતા) તે યોગ્યતમની અસ્તિત્વનો આધાર છે, નવો ફિલસૂફી નથી, સૌથી યોગ્યતમ, જો કે, મોટેભાગે જનતા નથી. છેલ્લે, તે પરિવર્તન લાદવાની છે , ઔપચારિક રીતે, જે સૌથી ખરાબ ફેરફારને ખોટી દિશામાં બદલવાનો કારણ બને છે.વ્યવસ્થાના સાચા પ્રોત્સાહનો સાથે ધારણ, સામેલ અથવા સંલગ્ન છે તે પરિવર્તન એ સૌથી વધુ સકારાત્મક અને સૌથી વધુ ગહન છે. આ તે કાર્ય છે જે મારી કંપની હાંસલ કરવા પ્રયત્ન કરે છે, લોકો જ્યાં તેઓ છે મળવા ... પરવાનગી દ્વારા, અમલીકરણ બદલે બદલો. "
- "કોઈપણ પરિવર્તન પ્રક્રિયામાં કી એ છે કે જરૂરિયાતને તે સંસ્થાના પરિપ્રેક્ષ્ય અને વ્યક્તિના બંનેથી અનુભવાય છે. સામાન્ય રીતે, ફેરફારની પ્રક્રિયા છેલ્લા મિનિટ સુધી રાહ જોવી પડે છે જ્યારે પીડા એટલી ઊંચી હોય છે કે તે લાંબા સમય સુધી વિરોધ કરી શકે નહીં. મોટા પાયે છટણી અને પ્રતિક્રિયાઓ .જો બીજી તરફ, નેતૃત્વ મજબૂત પ્રતિબિંબીત પ્રક્રિયા અને એકબીજા માટે વિશ્વાસનું નિર્માણ કરે છે, તો બે વસ્તુઓ થાય છે.
1. મુદ્દાઓ તેઓ જબરજસ્ત બની તે પહેલાં સપાટી આવે છે અને એક વ્યૂહરચના વિકસિત કરી શકાય છે કે જે બધા સમજવા અથવા 2. જ્યારે કટોકટી વિકાસ આ પદાર્થ મળીને ખેંચવા અને તેની સાથે વ્યવહાર કરવા માટે હાજર છે. દેખીતી રીતે, આ રહેવા માટે સહેલું સ્થાન નથી કારણ કે હંમેશાં કદરદાન હોવાની લાલચ આવે છે કે વાસ્તવિકતા પ્રત્યે ધ્યાન આપવાનું બંધ કરો કે જે પોતે કઠોર બની શકે છે. ખરા અને પ્રામાણિક સંદેશાવ્યવહારની ધારણા કરવામાં આવે છે પરંતુ વિશ્વાસ ન હોવાને કારણે થવું નથી. "
- "આગળ મુશ્કેલ સમયની અપેક્ષા રાખો; દરેકને અપેક્ષા છે કે પ્રારંભની ઇવેન્ટ પછી , તેને સરળ થવું જોઈએ, પરંતુ સૌથી વધુ દુઃખદાયક ભાગ હજુ આવવાની બાકી છે: સંક્રમણ અવધિ . પ્રક્રિયામાં શરૂઆતમાં આ માન્યતાને ધ્યાનમાં રાખીને વાવાઝોડાને આગળ વધવામાં મદદ મળશે."
- "સરકારમાં, પરિવર્તન દરમિયાનગીરી સામાન્ય રીતે બહારના દબાણથી આવે છે.કોંગ્રેસ અથવા અન્ય લોકો નવા પગાર કાર્યક્રમને નિયુક્ત કરી શકે છે કે જે કંઈક થવી જોઈએ અથવા એજન્સી નિષ્ફળતાના અભ્યાસની ભલામણ કરવામાં આવે છે, આમ, એજન્સીની અંદર કેટલાક લોકો માનસિક રીતે ઉકેલ ધરાવે છે તેઓ ફક્ત વાત કરે છે, વાત નહીં ચાલે , મેનેજમેન્ટ સફળતા માટે જરૂરી વ્યક્તિગત ઊર્જા / સમયને અવગણના કરે છે અથવા અવગણે છે.વધારાના મેનેજમેન્ટ નિવેદનો બનાવે છે, ટાસ્ક ફોર્સ બનાવે છે અને રોલ-આઉટમાં પરિવર્તનની રાહ જુએ છે. બહાર. "