કેવી રીતે કર્મચારીની ગોળીબાર

કાનૂની, નૈતિક રોજગાર સમાપ્તિ

શું તમારે કર્મચારીને આગ લગાડવાની જરૂર છે? જો તમે કર્મચારીને તેમનું કાર્ય પ્રદર્શન સુધારવા માટે જરૂરી પગલાં ભર્યાં છે - અને તેઓ કામ કરી રહ્યા નથી - તે સમય હોઈ શકે છે જ્યારે તમે કર્મચારીઓને ગોળીબાર કરતા હો ત્યારે લેવા માટે આ કાનૂની, નૈતિક પગલાંઓ છે

ખાતરી કરો કે કંપનીની ક્રિયાઓ, જેમ તમે એક કર્મચારીને જવા દેવાનું તૈયાર કરો છો, તે નિંદા ઉપર છે. તમે કેવી રીતે આગ લગાવી શકો છો કર્મચારી તમારા બાકી સ્ટાફને એક શક્તિશાળી સંદેશ મોકલે છે - હકારાત્મક કે નકારાત્મક.

સંકળાયેલી પ્રક્રિયામાં રોજગાર સમાપ્તિ એ અંતિમ પગલું છે. જ્યારે પ્રભાવ કોચિંગ કામ ન કરે ત્યારે તેનો અંતિમ ઉપાય તરીકે ઉપયોગ કરો.

તે જ સમયે, તમારી કંપનીની સફળતા, એક વિભાગની સફળતા, અથવા તમારા કર્મચારીઓની સફળતા, એક નબળી દેખાવ કરતા કર્મચારીને જાળવી રાખવા માટે સંકટમાં મૂકશો નહીં. તમારા અન્ય કર્મચારીઓની સફળતા અને તમારા વ્યવસાયની ખાતરી કરવા માટે કર્મચારીને આગ લાવો.

પ્રતિસાદ આપો, જેથી કર્મચારી જાણે છે કે તે નિષ્ફળ છે

એક કર્મચારીની બાબતમાં આગ લગાડવા માટે તૈયાર કરેલા પગલાં જ્યાં સુધી કર્મચારીની ક્રિયાઓ સ્થળથી તાત્કાલિક બરતરફીની જરૂર ન હોય ત્યાં સુધી કર્મચારીઓને તેમના કામના દેખાવ વિશે વધુ તીવ્ર પ્રતિસાદ આપવામાં આવે છે.

કર્મચારી દ્વારા પ્રતિક્રિયા પ્રાપ્ત કરીને તમે કર્મચારી સાથે વાતચીત કરી રહ્યાં છો તેની ખાતરી કરો કે તમે અસરકારક રીતે વાતચીત કરી રહ્યાં છો ધ્યાનમાં રાખો કે પ્રતિસાદનો ધ્યેય કર્મચારીને સફળ થવા અને સુધારવામાં મદદ કરવાનું છે.

કર્મચારીની ક્રિયાઓ શક્તિશાળી રીતે વાતચીત કરે છે

કર્મચારી હૃદયને પ્રતિક્રિયા લે છે, અને ફેરફારો - અથવા નહી. પ્રતિસાદ મીટિંગ્સ અને તારીખ અને સમયની સામગ્રી દસ્તાવેજ કરો.

PIP ની કર્મચારીઓ વચ્ચે ભયંકર પ્રતિષ્ઠા છે કે જેઓ તેમને રોજગાર સમાપ્તિ પહેલાંના અંતિમ પગલું તરીકે જુએ છે. આનું કારણ એ છે કે ઘણા નોકરીદાતાઓ ખોટી રીતે PIP નો ઉપયોગ કરે છે અથવા સમાપ્તિ પહેલાં કાનૂની સલામતી સર્જન કરે છે.

મારા પુસ્તકમાં, PIP નો ઉપયોગ થવો જોઈએ જો તમે વાસ્તવમાં માનતા હો કે કર્મચારીને સુધારવા માટેની ક્ષમતા છે કર્મચારી અને એચડી સ્ટાફના મેનેજર અને સમયનો ગ્રાહક માટે અન્ય કોઈ પણ વસ્તુ ત્રાસ છે

મેનેજરો અને એચઆર કર્મચારીઓના કિસ્સામાં, પીપ લગભગ ક્યારેય યોગ્ય નથી. જો મેનેજર ખરાબ રીતે PIP ની આવશ્યકતામાં નિષ્ફળ રહ્યું હોય તો, ભાગ્યે જ તે અથવા તેણી કર્મચારીઓને અથવા તેના પોતાના સુપરવાઇઝરને જાણ કરવા માટે જરૂરી વિશ્વાસ પાછી આપશે

એચઆર કર્મચારીઓ પાસે અત્યંત ગુપ્ત, બદલી ન શકાય તેવી માહિતી માટે ખૂબ વધારે ઍક્સેસ છે. વધુમાં, તેમની સ્થિતિને કારણે, તેમને તમારા વિશ્વાસને નુકસાન પહોંચાડવું અને તેમની વિશ્વસનીયતા લગભગ અશક્ય છે.

• પ્રતિક્રિયા આપવી તે કેવી રીતે અસર કરે છે
  તમારી પ્રતિક્રિયાને તે રીતે પ્રભાવિત કરવાની અસર છે અને પ્રતિક્રિયા આપવા માટે તમે ઉપયોગ કરો છો તે અભિગમ બનાવો. જો તમે રક્ષણાત્મક પ્રતિસાદને ટાળી શકો છો, તો તમારો પ્રતિસાદ લોકો માટે તફાવત કરી શકે છે.
• બોનસ ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ વ્યૂહ
  આ વ્યૂહરચનાનો ઉપયોગ કર્મચારી તેના પ્રભાવને સુધારવામાં મદદ કરવા માટે કરો. તમે જાણશો કે તમે નફાકારક કર્મચારીને સફળ થવામાં મદદ કરવા માટે તમારું શ્રેષ્ઠ સ્તર કર્યું છે.
• સુધારેલ બોનસ માટે કોચિંગ
  એક પગલું દ્વારા પગલું કોચિંગ અભિગમ શોધી રહ્યાં છો, તો તમે કોઈ કર્મચારીને તેમનું કાર્ય પ્રદર્શન સુધારવા માટે મદદ કરી શકો છો? આ અભિગમ શિસ્તની જરૂરિયાતને ટાળે છે અને સારા પરિણામો ઉત્પન્ન કરે છે.

• કેવી રીતે મુશ્કેલ સંવાદ હોલ્ડ માટે
  શક્ય છે કે એક દિવસ તમને એક મુશ્કેલ વાતચીત પકડી રાખવાની જરૂર પડશે. જ્યારે લોકો વ્યાવસાયિક પ્રતિસાદની જરૂર હોય ત્યારે આ પગલાંઓ તમને મુશ્કેલ વાતચીતને રોકવામાં સહાય કરશે.
• પ્રદર્શન વિકાસ આયોજન પ્રક્રિયા
  જો તમારી સામાન્ય પ્રક્રિયા કર્મચારીને કામ પર સફળ થવા માટે સહાય કરતી નથી, અને તમે માનો છો કે ત્યાં આશા છે કે કર્મચારી તેની કામગીરી સુધારી શકે છે અને સુધારી શકે છે, તમારે એક પરફોર્મન્સ ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ પ્લાન રજૂ કરવાની જરૂર પડશે.
• બોનસ ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ પ્લાન
  પર્ફોમન્સ ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ પ્લાન (પીએઆઇપી) સ્ટાફ મેમ્બર અને તેના સુપરવાઇઝર વચ્ચે રચનાત્મક ચર્ચાને સરળ બનાવવા માટે અને સુધારણાની જરૂર હોય તેવા કામના દેખાવને સ્પષ્ટ કરવા માટે રચાયેલ છે. પીઆઇપી અમલમાં મૂકવામાં આવે છે, સુપરવાઇઝરના નિર્ણય પર, જ્યારે સ્ટાફ મેમ્બર તેની કામગીરી સુધારવા માટે જરૂરી બને છે.
  
  આ ફોર્મેટ તમને લક્ષ્યોને સેટ કરવા, પગલાં સ્થાપિત કરવા, સમીક્ષા સત્રોનું સંચાલન અને ચાર્ટ પ્રગતિ કરવા માટે સક્ષમ કરે છે. કર્મચારીની કામગીરી સુધારણા યોજનાને અનુસરવા માટે કોઈ ચોક્કસ સમયની જરૂર નથી. વાસ્તવમાં, જો કોઈ પ્રગતિ થઈ નથી, તો તમે કેટલાંક અઠવાડિયા પછી કોઈ વ્યક્તિની રોજગારને સમાપ્ત કરી શકો છો.

રોજગાર સમાપ્તિના પગલાં

• જો તમને લાગે છે કે કર્મચારી અનિચ્છા છે અથવા તેના પ્રદર્શનને સુધારવા માટે અસમર્થ છે, તો તમે પ્રગતિશીલ શિસ્ત કાર્યવાહી શરૂ કરવા માગો છો. ફરી, દસ્તાવેજીકરણ મહત્વપૂર્ણ છે તેથી તમારી પાસે પ્રક્રિયામાં લીધેલા પગલાઓનો રેકોર્ડ છે. દરેક પગલું દસ્તાવેજ કરવા માટે આ પ્રગતિશીલ શિસ્ત ચેતવણી ફોર્મનો ઉપયોગ કરો.
  
  પીપ સાથે, તેમ છતાં, જો તમે એવું ન માનતા હોવ કે કર્મચારીને સુધારવામાં સક્ષમ છે, તો શા માટે હવે રોજગાર સમાપ્ત થઈ નથી? તમે દરેકને લાંબા, ડ્રોન-આઉટ પ્રક્રિયાના દુઃખને દૂર કરશો. ચોક્કસપણે, કર્મચારી સાથેના તમારા સંબંધમાં આ બિંદુએ, જો સુપરવાઇઝર તેની નોકરી કરી હોય, તો તમારી પાસે કર્મચારીને ગોળીબાર કરવા માટે ફાઇલ પર પર્યાપ્ત પ્રદર્શન પરામર્શ રેકોર્ડ અને શિસ્ત કાર્યવાહી ફોર્મ્સ છે .
• પ્રગતિશીલ શિસ્તમાંના પગલાઓ દરેક કર્મચારી જે તમે આગ લગાડતા હો તે માટે સુસંગત હોવું જોઈએ, એકવાર તમે આ પાથ પર શરૂ કરવાનું નક્કી કરો છો (જે તમારે કરવાની જરૂર નથી) જ્યાં સુધી કોઈ આઉટ ઓફ ધ સાર્વજનિક ઘટના બને નહીં. તમે કર્મચારીને કોઈપણ સંખ્યામાં વિકલ્પો સાથે, કામગીરી સુધારણા યોજનાના પગલાંથી શરૂ કરી શકો છો.
• તમે કર્મચારીને પૂછી શકો છો જો તે શિસ્તભંગના પગલામાં ભાગ લેવાને બદલે સ્વેચ્છાએ છોડી દે છે. કર્મચારીને નોટિસ આપવામાં આવશે ત્યારે તમે સમયરેખા પર સહમત થઈ શકો છો. જો કે, તે બેરોજગારીનો સંગ્રહ કરવાની વ્યકિતની ક્ષમતામાં દખલ કરે છે.
• તમે સહમત થઈ શકો છો કે, કોઈ પણ કારણોસર, કર્મચારી નોકરી કરવા માટે અસમર્થ છે, થોડા અઠવાડીયા છૂટા પગાર આપે છે અને સારા બાય કહે છે.
• તમારા તમામ વિકલ્પોને સમજવા માટે એટર્ની સાથે વાત કરો એવા કિસ્સામાં કે જ્યાં તમે કોઈપણ વિચ્છેદ પગાર આપો છો, દાખલા તરીકે, તમે પ્રસ્થાન કર્મચારીને રિલીઝ કરવા માટે પૂછો કે જે ચાળીસ વર્ષની ઉંમરના અને ચાળીસ વર્ષની ઉંમરના કર્મચારીઓ માટે અલગ છે.

એમ્પ્લોયમેન્ટ ટર્મિનેશન સભા પકડી રાખો

આખરે, તમે રોજગાર સમાપ્તિ બેઠકને સુનિશ્ચિત અને પકડી રાખી શકો છો. બેઠક પહેલાં હું થોડા મિનિટ કરતાં વધુ કર્મચારી નોટિસ આપતો નથી. તમે કર્મચારી બિનજરૂરી ચિંતા અને અસ્વસ્થ કારણ બનશે. મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં, જો કે, આ ક્ષણે અપેક્ષિત છે

રોજગાર સમાપ્તિ ચેકલિસ્ટમાંનાં પગલાંઓ પૂર્ણ કરો કેટલાક પગલાં, તમે સમાપ્તિ બેઠક પહેલાં પૂર્ણ કરી લેવા માંગો છો કરશે. કર્મચારીની બહારની મુલાકાતમાં સમાપ્તિની બેઠકનો વિચાર કરો

સૌથી મહત્ત્વના પાઠ એ કર્મચારીને પકડવા માં શીખ્યા

મોટાભાગના લોકો કોઈ કર્મચારીને આગ લગાડે છે જો કોઈ કર્મચારી જાહેરમાં ગેરવર્તન કરતો હોય, તો એક ઘટના પછી શિસ્તની કાર્યવાહી શરૂ કરવી જોઈએ. જો કોઈ કર્મચારીને ચોક્કસ તારીખો ખૂટે છે, અને તમે નક્કી કર્યું છે કે આ મુદ્દો તાલીમ અથવા અન્ય ઓળખપાત્ર પરિબળ નથી, દસ્તાવેજો એકઠી કરે છે, અને કર્મચારીને ગોળીબાર કરે છે.

જો તમે તમારા કાર્યસ્થળ માટે કોઈ કંપનીનું મિશન અને દ્રષ્ટિ રજૂ કર્યાં હોય અને મેનેજરો તેમના અમલીકરણને સમર્થન આપતા નથી, તો મેનેજરોને આગ લાવો. જો તમે એવી સંસ્કૃતિ વિકસાવી રહ્યાં છો જે કર્મચારીઓને સમર્થ બનાવે છે અને સક્ષમ કરે છે અને મેનેજર સતત નિરંકુશ છે, તો મેનેજરને આગ લાગી લોકો એટલું બધું બદલતા નથી; હું પરિવર્તન સાક્ષી હોવા છતાં, હું સામાન્ય રીતે હાર્ટબ્રેક અને વેડફાઇ જતી મહિનાના મહિનાઓને સાક્ષી આપું છું.

મને નિયમિત પ્રતિક્રિયા મળી છે કે કર્મચારીને ફાયરિંગ કરવું તે શ્રેષ્ઠ વસ્તુ છે જે ક્યારેય તેમને થયું છે કારણ કે તે કારણે કર્મચારીને વધુ સારી ગોચર ખસેડવાનું કારણ બન્યું હતું. પાંચ દિવસના સસ્પેન્શનમાં રહેલા એક ભૂતપૂર્વ કર્મચારીની મારી તાજેતરની નોંધમાં, તેમણે મને આભાર માન્યો તેણીએ તેના પર સ્થાનાંતરિત, તેના રિયલ એસ્ટેટ લાઇસન્સ મેળવ્યા હતા, અને એક મહાન જીવન આગળ જોઈ હતી.

કાયદેસર, નૈતિક રીતે, દયા, શિષ્ટાચાર અને કરુણાથી વર્તવું, પરંતુ આગ કર્મચારીઓને બરતરફ કરવું જોઈએ.

ડિસક્લેમર: મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે સુસાન આ વેબસાઈટ પર સચોટ, સામાન્ય અર્થમાં, નૈતિક માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન, નોકરીદાતા અને કાર્યસ્થળ સલાહ પ્રદાન કરવાના દરેક પ્રયત્નો કરે છે, પરંતુ તે કોઈ એટર્ની નથી, અને સાઇટ પરની સામગ્રીનો અર્થ એ નથી કે તેનો અર્થ કાનૂની સલાહ. સાઇટમાં વિશ્વ વ્યાપી પ્રેક્ષકો અને રોજગાર કાયદાઓ અને નિયમનો રાજ્યથી રાજ્ય અને દેશથી અલગ અલગ હોય છે, તેથી સાઇટ તમારા કાર્યસ્થળ માટે તે બધા પર નિશ્ચિત ન હોઈ શકે. જ્યારે શંકા હોય ત્યારે, હંમેશા કાનૂની સલાહકાર લેવો. સાઇટ પરની માહિતી માત્ર માર્ગદર્શન માટે આપવામાં આવે છે, કાનૂની સલાહ તરીકે નહીં.