કર્મચારી બદલો કેવી રીતે બનાવવો
સુધારેલા પ્રદર્શન અને વધુ સારા કોચિંગ માટે શોધી રહ્યાં છો? રોબિનએ આ લેખ પ્રકાશન માટે સુપરત કર્યો હોવાથી મેં બે મેનેજરોને મારી એક ક્લાયન્ટ કંપનીઓમાં પૂછ્યું હતું કે તેઓ તેમના કર્મચારીઓ સાથે વાતચીત કરવા માટે તેમના અભિગમને ઉપયોગમાં લેશે જેથી તેમના પ્રદર્શનમાં સુધારો કરવાની જરૂર હોય.
આ મીટિંગ્સ હકારાત્મક હતી અને મને વિશ્વાસ છે કે અમે 90-દિવસીય કરારમાં તેમના પ્રદર્શનમાં સુધારો જોશું. રોબિનની ભલામણ કરેલ ટેકનિકનો ઉપયોગ કરીને બંને મેનેજરો ખૂબ જ આરામદાયક હતા.
તેને અજમાવી જુઓ - તમે ખુશ થશો! (સુસાન હીથફિલ્ડ દ્વારા એક્ઝિક્યુટીવ સારાંશ)
મેં હંમેશાં સમસ્યાઓને વધુ સારી રીતે કરવા, અનુભવ મેળવવા અને થોડી વધુ સચોટ બનવા માટે અને જીવનની સમસ્યાઓ અને પરિસ્થિતિઓને સંભાળવા વિશે "ગલી દિશા" કરવા માટે વધુ તકો આપ્યા છે. છેવટે, આપણે શીખવાથી અથવા અભ્યાસ કરીને અથવા વાંચન કરીને શ્રેષ્ઠ નથી શીખીએ, પરંતુ અનુભવ્યા પછી અને પછી અમે શું કર્યું તેના પર પ્રતિબિંબ પાડવું, પછી શું થયું અને પછી તારણો અને પ્રયોગો કરતા.
કોચ તરીકે, મેં આ પદ્ધતિને નોંધપાત્ર સફળતા સાથે પ્રેક્ટિસ કરી છે. જો આપણે ભૂતકાળથી શીખતા નથી, તો આપણે એ જ ભૂલોનું પુનરાવર્તન કરવાનું અને વિકાસ અથવા વિકાસ વગર વારંવાર આ જ સમસ્યાઓનો અનુભવ કરી રહ્યા છીએ.
કોલ્બનો લર્નિંગ સાયકલ વિસ્તૃત
મારા કોચિંગમાં મેં ડેવિડ કોલ્બના લર્નિંગ સાયકલની હિમાયત અને વિસ્તરણ કર્યું છે:
- જીવન આપણને અનુભવો મેળવવાની તકોના રૂપમાં ભેટ આપે છે
- કોચિંગ આ અનુભવોથી ફીડબેક મેળવવાની તક પૂરી પાડે છે - આ પ્રશ્ન અને સ્પષ્ટતા દ્વારા પ્રાપ્ત થાય છે.
- આગળની તપાસ અને પૂછપરછો આંતરદૃષ્ટિ અને સામાન્ય થીમ્સ બનાવતા હોય છે જેનાથી શીખનારને અનુભવો પર પ્રતિક્રિયા આપે છે, લેવાયેલા પગલાં અને પરિણામ.
- આ આંતરદૃષ્ટિ અને વ્યક્તિગત શોધમાંથી, સમાપન એ દોરવામાં આવે છે કે, જો પૂરતા પ્રમાણમાં શક્તિશાળી હોય તો, તે અન્ય વર્તમાન અથવા પાછલી પરિસ્થિતિઓમાં ફરી સંબંધ કરી શકે છે.
- આ કસરતથી શીખ્યા મૂલ્યવાન પાઠ પછી પ્રયોગોના રૂપમાં ભાવિ પરિસ્થિતિઓને લાગુ પડે છે.
- આ પ્રયોગોમાંથી, અનુભવ વધુ જાણવા માટે વધુ તકો પણ મળે છે, અને ચક્ર ફરી ફરી જાય છે
મને જાણવા મળ્યું છે કે કોબલ્સની શીખવાની ચક્ર વધુ અસરકારક બને છે જ્યારે કોચિંગ પરિપ્રેક્ષ્યમાંથી સંપર્ક કરવામાં આવે છે. તે કોચિંગ તકનીકનો સમાવેશ કરે છે, જે "સશક્તિકરણની સંડોવણીનું કારણ બને છે, જે પ્રતિબદ્ધતાને પ્રોત્સાહન આપે છે જે પરિણામે પ્રભાવમાં પરિણમે છે" સાથે "પ્રશંસા કરો, ભલામણ કરો, વખાણ કરો" toastmaster સિદ્ધાંત
--------------------------------------------
રોબિન નિશ્ચેક સર્ટિફાઇડ કારકિર્દી, વ્યવસાય અને લાઇફ કોચ છે. રોબિનએ 22 વર્ષથી વિવિધ મેનેજમેન્ટ ભૂમિકા ભજવી છે, જ્યાં તેઓ તાલીમ સાથે સંકળાયેલા છે અને લોકોને તેમની સંભવિત હાંસલ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરી રહ્યા છે . તેમણે મોટા અને નાના ઉદ્યોગો સાથે કામ કર્યું છે, માનવ સંસાધનોના તમામ પાસાંઓનું સંચાલન , તાલીમ, મેનેજમેન્ટ વિકાસ , માર્કેટિંગ અને ગ્રાહક સેવા વિભાગો. ઉત્સાહ, સમર્પણ અને જુસ્સો તે કોચિંગ, પ્રેરણા, પ્રોત્સાહિત કરે છે અને લોકો તેમના આજીવન ગોલ પ્રાપ્ત કરવા માટે સમર્થ બનાવે છે.
પ્રોફેશનલ, સર્ટિફાઇડ કોચ તરીકે, રોબિન તમને તમારા જીવનમાં ખરેખર મહત્વપૂર્ણ છે તે ઓળખવા, છુપાયેલા તકો શોધવા, તમને પડકારજનક અને પ્રેરણાદાયક લક્ષ્યાંકોને સેટ કરવા અને પ્રાપ્ત કરવા અને તમે ઇચ્છો છો તે વ્યક્તિ તરીકે તમારી યાત્રામાં મદદ કરવા માટે તમને મદદ કરવા માટે પ્રતિબદ્ધ છે. હોઈ
તમે ઇમેઇલ દ્વારા રોબિન પહોંચ કરી શકો છો
હું તમને બિન-પ્રભાવિત પરિસ્થિતિમાં આ તકનીકની અસરકારકતાનું ઉદાહરણ આપીશ: તાજેતરમાં અમારા એક વિભાગના મેનેજરએ મને કહ્યું હતું કે તે તેના કર્મચારીના સભ્ય સાથે કામ કરી શકતો નથી કારણ કે તેણીએ જે કંઈ કહેવામાં આવ્યું હતું તે કર્યું નથી અને તે "તેના માટે બધું જ લખી લેવું" ન હતું. તેના બદલે શિસ્તના પરિપ્રેક્ષ્યમાં આવવાને બદલે, મેં કોચિંગ પ્રતિસાદ તકનીકનો ઉપયોગ કર્યો અને પરિસ્થિતિને ઉભી કરી જેથી તેણીએ મને મદદ માટે પૂછ્યું, તેના બદલે મારી ફરજ પડી. તેના પર મદદ
મોટા પ્રમાણમાં કહીએ તો, આ પ્રક્રિયામાં ત્રણ ભાગોનો સમાવેશ થાય છે: પ્રશંસા, ભલામણ અને પ્રશસ્તિ:
પ્રશંસા
પ્રથમ, કર્મચારીને કોઈપણ નોંધપાત્ર ફરજ પર વખાણ કરો કે જે તેને સારી રીતે હાથ ધરવામાં આવ્યો છે - આ મીટિંગની ટોન સેટ કરવામાં મદદ કરશે અને કોઈપણ દુશ્મનાવટને ફેલાવવા માટે મદદ કરશે. સાવચેત રહો છતાં આશ્રય આપશો નહીં.
ભલામણ
- સીધા બિંદુ પર મેળવો કહો, "આ મીટીંગનો હેતુ ____ છે" અથવા, "હું તમારી સાથે આ મુદ્દાની આસપાસ પરિસ્થિતિ વિશે ચર્ચા કરવા માટે થોડો સમય પસાર કરવા માંગુ છું."
- તમે આ વાતચીત શા માટે કરો છો તે જણાવો . કહો, "મને ____ વિશે ચિંતા છે" અથવા, "આ વિસ્તારમાં એક સમસ્યા આવી છે."
- સમસ્યાનું કારણ વર્તણૂકનું વર્ણન કરો કહો, "મેં નોંધ્યું છે કે તમે ____" અથવા, "જ્યારે મને કહેવામાં આવ્યું કે તમે આ નિર્ણય લીધો છે, ત્યારે મેં તેને જોયું અને આ પરિણામ શોધ્યું." (પુરાવા પૂરા પાડો, જો આવશ્યક હોય તો, સાંભળવું ન જોઈએ કોચ અથવા શિસ્તનો પ્રયાસ કરો. ચર્ચા દરમિયાન, ખાતરી કરો કે તમે વ્યક્તિત્વને બદલે વર્તન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો.)
- આ વર્તણૂકના પરિણામ સમજાવો. "ગ્રાહક તમારી વર્તણૂકને અસંરક્ષણ તરીકે જોશે." અથવા, "તમારા ક્ષણભંગની અસરએ તમારા કામદારોને ____ સુધી બનાવ્યાં છે."
- આ વર્તનથી તમે કેવી રીતે અનુભવો છો તે વર્ણવો "જ્યારે તમે આ રીતે વર્તે છો, મને લાગે છે _____."
- વ્યક્તિગત દૃષ્ટિકોણ માટે પૂછો. "પરંતુ તે જ રીતે હું તેને જોઉં છું; પરિસ્થિતિ પર તમારા પરિપ્રેક્ષ્ય શું છે?"
- તેણીના પોતાના વર્તનનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કહો "તમે કેવું અનુભવું છો જ્યારે તમે ____ ના અનુભવો છો?"
- કર્મચારીની નોકરીની યોગ્યતાની આવશ્યકતાઓની સમીક્ષા કરો ઉદાહરણ તરીકે, તમારી નોકરીના વર્ણનની સમજણનું મૂલ્યાંકન કરો જેથી તમે બંને કાર્ય અથવા ફરજની સમાન અપેક્ષાઓ ધરાવો.
- વ્યક્તિને કહો કે તે કેવી રીતે તેની વર્તણૂકને સુધારશે અને તે તમને કેવી રીતે સહમતિ આપી શકે છે તે તે ચાલુ કરશે. કહો, "તમારા માટે શું થઈ રહ્યું છે?" "તમે કેવી રીતે વિશ્વાસ કરો કે તમે બદલી શકો છો?" અથવા, "તમે મને સમજાવવા માટે શું કરી શકો કે તમે આ વર્તન બદલશો?"
- કર્મચારીને કહો, તેના પોતાના શબ્દોમાં કહીએ, ખાસ કરીને તે પોતાના વર્તનને બદલવા માટે શું કરશે? "આ ચર્ચાના પરિણામ સ્વરૂપે તમે અલગ રીતે શું કરશો તે તમારા પોતાના શબ્દોમાં મને કહો.જો તમે પરિવર્તન કરવામાં સફળ થશો તો પરિણામ શું આવશે તે તમે જોશો? (આ રીતે તમે કર્મચારીને અસરકારક રીતે અસરકારક બનાવી રહ્યા છો આ રીતે ફેરફાર કરીને, કર્મચારી તેના પોતાના ધોરણો નક્કી કરે છે જેના દ્વારા તે પોતાના વર્તનનું મૂલ્યાંકન કરશે.)
- કર્મચારી લેશે તે ક્રિયાઓ નક્કી કરો. "ચાલો બંને સહમત થાય, તો તમે નીચેની બાબતો કરશો અને અમે ત્રણ મહિનામાં પરિસ્થિતિની સમીક્ષા કરીશું."
- તમારા કરારનો સારાંશ કરો "રીકેપ કરવા માટે, તમે કહ્યું છે કે તમે નીચે પ્રમાણે કરશો, અને હું આ કરીશ."
મેનેજરએ કર્મચારીને સંપૂર્ણપણે આળસુ અને મૂર્ખ તરીકે લખ્યું હતું - એક વાસ્તવિક નિરાશાજનક કેસ. જ્યારે હું ઉપર 9 ક્રમાંક મેળવ્યો, ત્યારે મને અચાનક ખબર પડી કે તે આળસુ કે ગુનેગાર ન હતી - તેમાંથી અત્યાર સુધી. ઊલટાનું, તે ફક્ત અન્ય લોકો કરતા અલગ વસ્તુઓ શીખે છે. મેં શોધ્યું કે તે દ્રષ્ટિથી બધું જ સમજે છે, તેથી તેને શું કરવું તે કહેવાનું બિનઅસરકારક હતું.
અમારી પાસેથી શું જરૂરી હતું ચેકલિસ્ટ હતી, તેથી અમે એક બનાવ્યું છે અને આ તફાવત ખરેખર અદ્ભૂત છે તેણી હવે ખૂબ પ્રેરિત અને પ્રમાણિક કર્મચારી છે
પ્રશંસા
અન્ય સકારાત્મક ટિપ્પણી સાથે સમાપ્ત કરો મારા મતે, વાતચીતને સકારાત્મક નોંધ પર સમાપ્ત કરવી જરૂરી છે કારણ કે છેલ્લી વાત એ સૌથી લાંબી યાદ છે. ગૌરવ બધું છે જો તમે તેનો નાશ કરો છો, તો તમે કર્મચારીના આત્મવિશ્વાસને નુકસાન પહોંચાડશો, જે તેના બદલાવને ઘટાડશે અને દુશ્મનાવટ અને ઉદાસીનતા બનાવશે.
જ્યારે કર્મચારીઓ મૂલ્યવાન લાગે છે, તેઓ બદલવા માંગે છે. જો કર્મચારીઓને ઓછું મૂલ્યવાન લાગતું હોય, તો તેઓ તેની કાળજી લેશે નહીં.
તે મૂળભૂત રીતે અમે પ્રતિસાદ માટે માળખું છે જ્યારે કોચિંગ કર્મચારીઓનો ઉપયોગ થાય છે. તદ્દન નિરાશાજનક લોકોના અપવાદ સાથે, તે ખરેખર કામ કરે છે.
હું મારા સ્ટાફને શિસ્ત આપતો નથી હું તેમને એ રીતે કોચ કરું છું કે જે તેમને તેમની ક્રિયાઓના પરિણામ વિશે વાકેફ કરે છે અને તેમને મને કહો કે તેઓ કેવી રીતે તેમની વર્તણૂક બદલવા માટે પગલાં લેશે. આમ કરવાથી હું તેમની પોતાની વર્તણૂક બદલવાની જવાબદારી સાથે "સશક્તિકરણ" કરું છું જેથી તેઓ સીધેસીધી જવાબદારી અનુભવે અને પરિસ્થિતિ, સમસ્યાઓ અને પરિણામ સાથે સંકળાયેલા હોય.
સંડોવણી હોવાથી લોકોને આવશ્યક પરિવર્તન માટે પ્રતિબદ્ધ બનાવે છે અને, લગભગ વિનામૂલ્યે, વધુ સન્માનમાં પરિણમશે, પ્રેરણાનું ઉચ્ચ સ્તર અને સુધારેલું પ્રદર્શન.