અસરકારક કર્મચારી કાર્યક્ષમતા સમીક્ષા માટે 10 કી ટિપ્સ

શું તમે તમારા સંગઠનમાં સફળ સમીક્ષાઓ કેવી રીતે સફળ થવાના ટિપ્સમાં રસ ધરાવો છો? જ્યારે કામગીરીની રીવ્યુ પદ્ધતિઓ અને અભિગમ સંસ્થાથી અલગ અલગ હોય છે, ત્યારે તેના કર્મચારીઓ વિશે તેના અથવા તેણીના પ્રદર્શન વિશે કેવી રીતે વાત કરવી તે અંગેનું વૈશ્વિક સિદ્ધાંતો અસ્તિત્વમાં છે.

ભલે તે કામગીરીની સમીક્ષા , પગાર ગોઠવણની મીટિંગ, અથવા પ્રભાવ સુધારણા યોજના (પીએચપી) ના અમલીકરણ છે, આ ટીપ્સ તમને વધુ આત્મવિશ્વાસથી બેઠકનું નેતૃત્વ કરશે.

આ ટીપ્સ કર્મચારીઓ સાથે તમારી દૈનિક વાર્તાલાપમાં લાગુ થાય છે. નોકરીના ધ્યેયો અને પ્રભાવ વિશે ચર્ચા કરવા માટે કર્મચારીઓ સાથેની તમારી સામયિક, ઔપચારિક બેઠકોમાં તેઓ પણ મહત્વપૂર્ણ છે. આ દસ ટીપ્સ તમને સકારાત્મક અને પ્રેરણાદાયક પ્રદર્શન સમીક્ષાઓ બનાવવામાં સહાય કરશે. તેઓ તમારા રિપોર્ટિંગ કર્મચારીઓ સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરવાની ક્ષમતાને ઘટાડશે નહીં.

બોનસ સમીક્ષા ટિપ્સ

કર્મચારીને તમારી ઔપચારિક કાર્યપ્રણાલી ચર્ચા મીટિંગમાં પ્રથમ વખત સુધારાની જરૂર હોય તે સકારાત્મક પ્રદર્શન અથવા પ્રદર્શન વિશે ક્યારેય સાંભળવા ન જોઈએ સિવાય કે તે નવી માહિતી અથવા સમજ છે. અસરકારક વ્યવસ્થાપકો નિયમિતપણે સુધારણા માટે હકારાત્મક પ્રદર્શન અને ક્ષેત્રોની ચર્ચા કરે છે, દરરોજ અથવા સાપ્તાહિક. પ્રભાવ સમીક્ષાની સમાવિષ્ટોને સમાવિષ્ટ કરવા હેતુ, નિર્ણાયક બિંદુઓનો ફરીથી ભાર.

નિયમિત પ્રતિક્રિયા આપવાના હિતમાં, કામગીરીની સમીક્ષા વાર્ષિક ઇવેન્ટ નથી . કર્મચારીઓ સાથે ત્રિમાસિક બેઠકોની ભલામણ કરવામાં આવે છે.

એક મધ્યમ કદની કંપનીમાં, નોકરીની આયોજન અને મૂલ્યાંકન વર્ષમાં બે વાર થાય છે. કર્મચારીઓ માટે કારકિર્દી વિકાસ આયોજન પણ વર્ષમાં બે વખત સુનિશ્ચિત થયેલ છે, જેથી કર્મચારી તેના રોજગાર અને કારકીર્દિની ચર્ચા કરે છે, ઔપચારિક, વર્ષમાં ચાર વખત.

તમારી કામગીરીની સમીક્ષાની પ્રક્રિયાના ઘટકોને કોઈ મહત્વ નથી, પ્રથમ પગલું લક્ષ્ય સેટિંગ છે

તે અગત્યનું છે કે કર્મચારી જાણે છે કે તેના પ્રદર્શનથી શું અપેક્ષિત છે. કર્મચારીઓની નોકરીના આ મહત્ત્વના ભાગો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની જરૂર છે.

તમને આ નોકરીની યોજના દસ્તાવેજ કરવાની જરૂર છે: ધ્યેયો અને નોકરીની યોજના અથવા નોકરીની અપેક્ષાઓના સ્વરૂપમાં અપેક્ષાઓ , અથવા તમારા એમ્પ્લોયરનાં બંધારણમાં. લેખિત કરાર વિના અને કર્મચારીના લક્ષ્યોની શેર કરેલી ચિત્ર, કર્મચારી માટેની સફળતા અસંભવિત છે.

તૈયારી અને ધ્યેય સેટિંગ દરમિયાન, તમારે કર્મચારીની કામગીરીને કેવી રીતે મૂલ્યાંકન કરવું તે સ્પષ્ટ કરવું પડશે. કર્મચારી પાસેથી તમે જે શોધી રહ્યાં છો તે બરાબર વર્ણન કરો અને તમે પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરશો મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયામાં કર્મચારીની તેની ભૂમિકા અંગે ચર્ચા કરો. જો તમારી સંગઠનની પ્રભાવ સમીક્ષાની પ્રક્રિયામાં એક કર્મચારી સ્વ-મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ થાય છે, તો ફોર્મ શેર કરો અને સ્વ-મૂલ્યાંકનની આવશ્યકતા વિશે વાત કરો.

શેરિંગ પ્રદર્શન સમીક્ષા ફોર્મેટ

ખાતરી કરો કે તમે કર્મચારી સાથે પ્રદર્શન સમીક્ષા ફોર્મેટ પણ શેર કરો છો, તેથી તે પ્રભાવ સમીક્ષાની સમાપ્તિના અંતે આશ્ચર્ય પામતો નથી. આ મૂલ્યાંકનની ચર્ચાના મહત્વનો ઘટક કર્મચારી સાથે શેર કરવાનું છે કે તમારી સંસ્થા કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરશે.

કર્મચારીને તે સમજવું જરૂરી છે કે જો તે અપેક્ષિત છે, તો તે એક પ્રભાવશાળી કર્મચારી તરીકે ગણવામાં આવશે.

કર્મચારીઓને ક્રમ આપતા કેટલાક સંગઠનોમાં, આ પાંચ-પોઇન્ટ સ્કેલ પર ત્રણની સમકક્ષ છે. એક કર્મચારીએ માત્ર એક ઉત્કૃષ્ટ કર્મચારી તરીકે ગણવામાં આવે તે કરતાં વધુ કરવું જોઈએ

શિંગડા અને પ્રભામંડળના અસરથી દૂર રહો જેમાં મીટિંગમાં ચર્ચા થતી દરેક બાબતોમાં સકારાત્મક અને નકારાત્મક તાજેતરનાં ઇવેન્ટ્સનો સમાવેશ થાય છે. તાજેતરના ઇવેન્ટ્સ કર્મચારીની કામગીરીના તમારા ચુકાદાને રંગ આપે છે. તેના બદલે, તમે સંપૂર્ણ પ્રોજેક્ટ્સ જેવી હકારાત્મક ઘટનાઓનું દસ્તાવેજીકરણ કરવા માટે જવાબદાર છો, અને ચૂકી ગયેલી સમયની નકારાત્મક ઘટનાઓ, સમગ્ર સમયગાળા દરમિયાન પ્રદર્શન સમીક્ષા આવરી લે છે.

(કેટલાક સંગઠનોમાં, તેને ક્રિટિકલ ઇવેન્ટ રિપોર્ટ્સ કહેવામાં આવે છે.) કર્મચારીને તે જ કરવા માટે પૂછો જેથી એક સાથે તમે તમારા ચર્ચામાં આવરી લીધેલા સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારીની કામગીરી પર વ્યાપક દેખાવ વિકસાવશો.

ઉઠાવેલો વાંધો

કર્મચારી સાથે નજીકથી કામ કર્યું હોય તેવા સહકાર્યકરો તરફથી પ્રતિસાદ આપો ક્યારેક 360-ડિગ્રી પ્રતિક્રિયા તરીકે ઓળખાય છે કારણ કે તમે તેના બોસ, સહકાર્યકરો, અને કોઈપણ રિપોર્ટિંગ સ્ટાફ પાસેથી કર્મચારી માટે પ્રતિક્રિયા પ્રાપ્ત કરી રહ્યાં છો, તમે કર્મચારી માટે તમે પ્રદાન કરો છો તે પ્રદર્શન માહિતીને વિસ્તૃત કરવા માટે પ્રતિસાદનો ઉપયોગ કરો છો.

પ્રતિક્રિયા માહિતી મેળવવા માટે અનૌપચારિક ચર્ચાઓથી પ્રારંભ કરો ફોર્મેટનું નિર્માણ કરવાનું વિચારો કે જેથી પ્રતિસાદ મેનેજર સાથે પાચન કરવું અને શેર કરવું સરળ બને. જો તમારી કંપની એ ફોર્મનો ઉપયોગ કરે છે કે જે તમે મીટિંગની અગાઉથી ભરી શકો છો, તો કર્મચારીને મીટિંગની અગાઉથી કામગીરીની સમીક્ષા આપો. આ તમારી સાથેની વિગતોની ચર્ચા પહેલાં કર્મચારીને સમાવિષ્ટોને ડાયજેસ્ટ કરવાની પરવાનગી આપે છે. આ સરળ હાવભાવ પ્રદર્શનની સમીક્ષા બેઠકમાંથી ઘણા લાગણી અને નાટક દૂર કરી શકે છે.

ચર્ચા માટેની તૈયારી કરવી

કર્મચારી સાથેની ચર્ચા માટે તૈયાર કરો. તૈયારી વિના કામગીરીની સમીક્ષામાં ક્યારેય જશો નહીં જો તમે તેને વિંગ કરી રહ્યાં છો, તો પ્રદર્શનની સમીક્ષા નિષ્ફળ જશે. તમે પ્રતિક્રિયા અને સુધારણા માટેની કી તક ગુમાવશો, અને કર્મચારીને તેમની સફળતાઓ વિશે પ્રોત્સાહિત નહીં થાય. કર્મચારીની પ્રદર્શનની સમીક્ષા માટે તમે તૈયાર કરેલા દસ્તાવેજો , પ્રદર્શન સમીક્ષા સમયગાળા દરમિયાન તમે સારી રીતે કામ કરે છે

જો જરૂરી હોય તો, પ્રેક્ટિસ તમારા હ્યુમન રિસોર્સિસ સ્ટાફ, એક સાથીદાર, અથવા તમારા મેનેજર સાથે સંપર્ક કરે છે. પ્રતિસાદના મુખ્ય મુદ્દાઓ સાથે નોંધે છે. બુલેટ પોઇન્ટ્સ શામેલ કરો જે સ્પષ્ટપણે તમે કર્મચારીને બનાવવા માટે વિચારી રહ્યા છો તે બિંદુને સમજાવે છે. વધુ તમે પેટર્ન ઓળખી શકે છે અને ઉદાહરણો આપી શકો છો, કર્મચારી સમજી શકશે અને પ્રતિક્રિયા પર કાર્ય કરી શકશે.

એક કર્મચારી સાથે બેઠક

જ્યારે તમે કર્મચારીને મળો છો, ત્યારે તેમના પ્રદર્શનના હકારાત્મક પાસાઓ પર સમય પસાર કરો. મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં, કર્મચારીની કામગીરીના સકારાત્મક ઘટકોની ચર્ચામાં નકારાત્મક ઘટકો કરતાં વધુ સમય લેવો જોઈએ.

ઉપરોક્ત ઉપરોક્ત સરેરાશ કર્મચારીઓ અને તમારા કર્મચારીઓ, હકારાત્મક પ્રતિસાદ અને કર્મચારી તેના દેખાવમાં વધારો કેવી રીતે ચાલુ રાખી શકે તે અંગેની ચર્ચામાં મોટાભાગની ચર્ચા શામેલ હોવી જોઈએ. કર્મચારીને આ લાભદાયી અને પ્રેરણાદાયી મળશે.

કોઈ કર્મચારીની કામગીરી સંપૂર્ણપણે નકારાત્મક છે-જો આમ હોય, તો કર્મચારી હજુ પણ તમારી સંસ્થા માટે શા માટે કામ કરે છે? પરંતુ, જે વિસ્તારોમાં સુધારો કરવાની જરૂર છે તે અવગણશો નહીં. ખાસ કરીને નબળા દેખાવ કરતા કર્મચારી માટે, સીધા જ બોલો અને શબ્દોને છૂંદો કરવો નહીં. જો તમે સીધી નહી, તો કર્મચારી પ્રભાવ પરિસ્થિતિની ગંભીરતાને સમજી શકશે નહીં. પ્રદર્શન સમીક્ષા દ્વારા આવરી લેવામાં સંપૂર્ણ સમયના ઉદાહરણોનો ઉપયોગ કરો.

વાતચીત પ્રોડ્યુસિવ પર્ફોમન્સ સભા માટે કી છે

તમે જે વાતચીતનો સંપર્ક કરો છો તે ભાવ અસરકારક રહેશે કે નહીં તે તફાવત કરશે. જો તમારો ઇરાદો સાચા છે, કર્મચારીને સુધારવામાં મદદ કરવા માટે, અને કર્મચારી સાથે તમારી પાસે સકારાત્મક સંબંધ હોય, તો વાતચીત સરળ અને વધુ અસરકારક છે

કર્મચારીને વિશ્વાસ છે કે તમે તેની કામગીરી સુધારવા માટે તેમને મદદ કરવા માગો છો. તેમણે તમને સાંભળવાની જરૂર છે કે તમારી પાસે તેમની ક્ષમતામાં સુધારો કરવાની ક્ષમતા છે. આનાથી તેમને માનવામાં મદદ મળે છે કે તેમની પાસે ક્ષમતા સુધારવા માટે અને સપોર્ટ જરૂરી છે.

જ્યારે તમે પ્રભાવ સમીક્ષા બેઠક વ્યાખ્યાયિત કરો છો ત્યારે વાતચીત એ મુખ્ય શબ્દ છે. જો તમે બધી વાત કરી રહ્યા છો અથવા મીટિંગ એક વ્યાખ્યાન બની જાય છે, તો પ્રદર્શનની સમીક્ષા ઓછી અસરકારક છે. કર્મચારીને એવું લાગે છે કે તે તેના પર ચીતરી અને અન્યાયથી વર્તશે. તેઓ કર્મચારીઓને તેમની કામગીરીની સમીક્ષાઓ છોડી દેતા નથી તેવું તેવું નથી.

તમે એવા કર્મચારી માંગો છો કે જે વધવા, વિકાસ અને યોગદાન આપવાની તેમની ક્ષમતા વિશે પ્રેરિત અને ઉત્સાહિત છે . કર્મચારી અડધા કરતાં વધુ સમય સુધી વાટાઘાટોમાં કાર્યરત સમીક્ષાની બેઠક માટેનું લક્ષ્ય આ વાતચીતથી આ વાતચીતને પ્રોત્સાહિત કરી શકો છો.

• આ ક્વાર્ટર માટે તમારા ધ્યેયો વિશે તમે શું સૌથી વધુ પડકારરૂપ હોવાની અપેક્ષા રાખો છો?
• વિભાગ તમારા માટે શું પ્રદાન કરી શકે છે જે તમને આ લક્ષ્યો સુધી પહોંચવામાં મદદ કરશે?
• આ વર્ષે અમારી કંપનીમાં તમારી સિદ્ધિઓ માટેની તમારી આશાઓ શું છે?
• હું તમારા માટે એક સારા મેનેજર કેવી રીતે બની શકું?
• તમે કેટલી વાર પ્રતિસાદ પ્રાપ્ત કરવા માંગો છો?
• કયા પ્રકારની સૂચિ અમે સેટ કરી શકીએ જેથી તમને માઇક્રોમેનેજ્ડ લાગતી ન હોય, પણ મને તમારા ધ્યેયો પરની તમારી પ્રગતિ અંગેની પ્રતિક્રિયા પ્રાપ્ત થઈ છે?
• અમારા સાપ્તાહિક એક-એક-એક સભાઓ માટે સહાયરૂપ કાર્યસૂચિ શું હશે?

જો તમે આ કામગીરીની સમીક્ષા ટીપ્સને હૃદયપૂર્વક અને તમારી કામગીરીની સમીક્ષા મીટિંગ્સમાં આ ભલામણોમાં લેતા હોવ તો, તમે તમારા મેનેજમેન્ટ ટૂલ બેગ માટે નોંધપાત્ર સાધન બનાવશો. કામગીરીની સમીક્ષા કર્મચારીઓ સાથેના તમારા સંબંધને વધારે કરી શકે છે, તમારી સંસ્થા માટે કામગીરીમાં સુધારો કરી શકે છે અને કર્મચારી મેનેજર સંચારને નોંધપાત્ર રીતે વધારવા - ગ્રાહકો અને કામના સંબંધો માટે એક વરદાન.