મોટા સંસ્થાઓના મેનેજર્સને ઘણીવાર કર્મચારી કામગીરી મૂલ્યાંકનની ચોક્કસ પ્રક્રિયાને અનુસરવા માટે જરૂરી છે. જ્યારે તેઓ તેમના કર્મચારી મૂલ્યાંકન પ્રણાલીને સંપૂર્ણ રીતે ન બદલી શકે, ત્યારે તે મેનેજરો પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનને કેવી રીતે સુધારી શકે?
પ્રતિસાદ:
દરેક મેનેજર પાસે એકંદર પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પ્રણાલીને પ્રભાવિત કરવાની અથવા તેમાં સુધારો કરવાની તક હોય છે, જેમાં તે કામ કરવું જ જોઇએ.
પરંતુ, દરેક મેનેજર તે પ્રણાલી લઇ શકે છે કે જે તેઓ કામગીરીમાં મૂલ્યાંકન કરે છે અને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાને પોતાની જાતને અને કર્મચારીઓ માટે હકારાત્મક, લાભદાયી, લાભદાયી પ્રક્રિયામાં ફેરવે છે, જે તેમને જાણ કરે છે.
મેનેજર્સ પ્રભાવ મૂલ્યાંકનમાં સુધારો કરી શકે છે અને કર્મચારીઓ માટે અસરકારક સંદેશાવ્યવહાર , ધ્યેય સેટિંગ અને વિકાસ સાધન બની શકે છે, જ્યારે તેમની કામગીરીના મૂલ્યાંકનની વ્યવસ્થાઓની આવશ્યકતાઓમાં કાર્યરત છે.
મેનેજર્સ આ પ્રદર્શનના મૂલ્યાંકન પ્રશ્નો (વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો) માં સૂચનોને અમલીકરણ દ્વારા શરૂ કરી શકે છે. તેઓ જરૂરી કામગીરીનું મૂલ્યાંકન દસ્તાવેજ સમાપ્ત કરી શકે છે પરંતુ તેમના અભિગમ દ્વારા પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા ઉપયોગી બનાવી શકે છે.
અહીં પાંચ રીત છે કે મેનેજર્સ પ્રદર્શનના મૂલ્યાંકનને તરત જ સુધારી શકે છે.
- કર્મચારીની પ્રગતિનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સમગ્ર વર્ષ દરમિયાન ઓછામાં ઓછા ત્રિમાસિક, પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન દસ્તાવેજનો ઉપયોગ કરો. પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન દસ્તાવેજ ઉપયોગી ચર્ચા સ્ટાર્ટર છે. તે એક સ્થળે કર્મચારી કામગીરી માહિતીને મજબૂત કરે છે પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન અહેવાલ તમામ વર્ષ કર્મચારી પ્રભાવ ચર્ચાઓનો ચાલી રહેલ રેકોર્ડ પ્રદાન કરે છે. તે સમગ્ર વર્ષ દરમિયાન કર્મચારીની સિદ્ધિઓ અને પ્રગતિની એક ચિત્ર આપે છે.
- કર્મચારીઓને નિયમિત રીતે પ્રતિસાદ આપો - માત્ર વાર્ષિક પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનમાં નહીં. નિયમિત પ્રતિસાદ (ખાસ કરીને હજાર વર્ષનું કર્મચારીઓ ) જેવા કર્મચારીઓ અને અસરકારક મેનેજરો દરરોજ કર્મચારી પ્રતિસાદ માટે સમય લે છે. સંચાલકો પ્રતિક્રિયા સાથે વધુ આરામદાયક બને છે, પ્રતિક્રિયા આપતી વખતે વધુ સારી હોય છે, અને તેઓ મોટી બન્યા તે પહેલાં સમસ્યાઓ તોડી નાખે છે.
- કર્મચારીઓને બન્ને રીતે ચર્ચાવિચારમાં જોડો જ્યારે તેમની કામગીરી વિષય છે. તમે સમગ્ર વર્ષ સુધી ચર્ચામાં કર્મચારીને સામેલ કરીને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનમાં વધારો કરી શકો છો. પછી સત્તાવાર પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન દિવસ માત્ર સામાન્ય કામગીરી ચર્ચા વિસ્તરણ છે.
અસરકારક પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન મેનેજરની કોઈ ચર્ચા નથી. જો મેનેજર અડધા સમય પણ વાત કરી રહ્યા હોય, તો પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન બેવડું વાતચીત નથી. તે વ્યાખ્યાન છે મોટાભાગના વાતચીતને કર્મચારી માટે હકારાત્મક, પ્રબળ અને વિકાસલક્ષી બનાવો. બધા પછી, તે તેના અથવા તેણીના સ્ટેજ છે - યોગ્ય રીતે પૂર્ણ - પ્રભાવ મૂલ્યાંકન પહેલાં કર્મચારી સ્વયં-મૂલ્યાંકનનો ઉપયોગ કરીને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનમાં સુધારો. દૂરના ઘણા મેનેજરો પ્રભાવ મૂલ્યાંકન બેઠક પહેલાં કર્મચારીઓને વાસ્તવિક સ્વરૂપની નકલ આપે છે.
સૌથી ખરાબ કિસ્સામાં, મેનેજર અને કર્મચારી બંને ફોર્મ ભરો, કર્મચારીને એક ગ્રેડ અથવા સ્કોર આપો, અને પછી, કામગીરીની મૂલ્યાંકન બેઠકમાં તેમની સ્થિતિ અને દૃષ્ટિકોણમાં ખોદવામાં આવે છે.
ખરાબ પણ, કેટલાક મેનેજરો કર્મચારીઓને તેમના પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનને ભરવા માટે કહે છે, અને જો તેઓ એક સારા કામ કરે છે, તો મેનેજર તેના પર સહી કરશે. આ ભલામણમાં, મેનેજર ફોર્મમાં નીચે આપેલા વિચારો સાથે મીટિંગમાં આવે છે; કર્મચારી તેના સ્વ-મૂલ્યાંકન સાથે ભરવામાં આવે છે અને તે પછી - ચર્ચા શરૂ થાય છે
- એક અસરકારક પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન ટ્રસ્ટ કર્મચારીઓને યોગ્ય વસ્તુ કરવા માટે જો તેઓ જાણતા હોય કે યોગ્ય વસ્તુ શું છે પરિણામે, પ્રભાવ ધ્યેયો સેટ કરવાનું વિવેચનાત્મક રીતે મહત્વપૂર્ણ છે, પરંતુ તમે કેવી રીતે લક્ષ્યોને સેટ કરો છો તે તમામનો સૌથી અગત્યનો પરિબળ છે.
લક્ષ્યોને તે રીતે સેટ કરો કે જે ધ્યેય સુધી પહોંચવા માટેના પગલાંની યોજના અને અમલ કરવાની કર્મચારીની ક્ષમતાને મજબૂત બનાવે છે. પ્રભાવનું મૂલ્યાંકન એ કર્મચારીના સશક્તિકરણને સમર્થન અને મજબૂત બનાવવું જોઈએ, સફળ સિદ્ધિઓ માટે અભ્યાસક્રમને ચાર્ટ કરવાની તેની ક્ષમતા. કેવી રીતે ગોલ ઉપયોગી બનાવવા તે વિશે વધુ જુઓ.
પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન સુધારવા માટે તમે આ પાંચ વિચારોને તરત જ વાપરી શકો છો.
બોનસ મૂલ્યાંકન ટિપ્સ
- જ્યાં મેનેજર્સ કામગીરી મૂલ્યાંકન સાથે ખોટી જાઓ છો?
- મેનેજર્સ પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન કેવી રીતે સુધારી શકે છે?
- મેનેજર સફળતાપૂર્વક કેવી રીતે બોનસ મૂલ્યાંકન લક્ષ્યાંકનો અભિગમ કરી શકે છે?