મિલેનિયલ કર્મચારીઓને રાખવા માટેની ટિપ્સ

મિલેનિયલસ વિશે મિથ્સ સમજવું

તમે મિલેનિયલ્સને ભાડે લીધાં છે. હવે તમે તેને કેવી રીતે રાખી શકો છો?

જો હું તમને તમારા વ્યવસ્થાપન હેઠળ આવતા કર્મચારીઓની નવી પેઢી સાથે વ્યવહાર કરવા અંગે થોડી સલાહ આપી શકું, તો તે શબ્દોને યાદ રાખવાનું રહેશે. વસ્તુઓ મિલેનિયલ કર્મચારીઓ સાથે જે દેખાય તે હંમેશાં નથી.

જો તમે મોટાભાગના વ્યવસાયના નેતાઓ જેવા છો, તો કોઈ શંકા નથી કે તાજેતરના વર્ષોમાં કર્મચારીઓ જે રીતે વર્તન કરે છે તે વલણ. મોટેભાગે તમે તેને નકારાત્મક વલણ ગણી શકો છો - બહુ અધિકૃતતા, પર્યાપ્ત વફાદારી નહીં, કોઈ કાર્યશીલ નીતિમત્તા નથી, માત્ર પોતાને જ રસ છે, અને તેના પર.

પણ હું તમને પડકારવાનો વિચાર કરું છું કે કદાચ આ નકારાત્મક વલણ નથી, ફક્ત અલગ અલગ રાશિઓ. વસ્તુઓ મિલેનિયલ કર્મચારીઓ સાથે જે દેખાય તે હંમેશાં નથી.

તમારા મિલેનિયલ કર્મચારીઓ કોણ છે તે સારી રીતે સમજવા માટે અને તેમને સફળ થવા માટે શું કરે છે, કદાચ તે કોણ છે તે સમજવા માટે સૌથી સરળ છે. તમે તે સાચું છે. તેઓ તમારા સંતાન પણ હોઈ શકે છે, પરંતુ કાર્યસ્થળે, તેઓ તમને યસ્ટરયર્સની થોડી સામ્યતા આપે છે.

જનરલ જેર્સ (જન્મ 1965-19 79) અને મિલેનિયલ્સ (1980 પછી જન્મેલા) આ દુનિયામાં સંપૂર્ણપણે અલગ દ્રષ્ટિકોણથી કાર્યરત છે. વફાદારી, સમય અને સફળતાની તેમની વ્યાખ્યા ઘણીવાર તમારાથી અલગ છે. બાકીના આ વિભાવનાઓને ઓળખી કાઢો અને તેમને અત્યંત મહત્વપૂર્ણ રીતે મૂલ્યિત કરો.

તમારા સંગઠનની ભાવિ સફળતા માટેની ચાવી એ સમજવામાં આવે છે કે મિલેનિયલ્સ વિશ્વને કેવી રીતે જુએ છે અને તે જ્ઞાનનો ઉપયોગ કરીને તે જે કાર્ય કરે છે તે રીતે તેમને પ્રેરિત કરે છે. અહીં એક સંકેત છે: તેમને મળો જ્યાં તેઓ છે અને તેઓ તમારા અંતર્ગત લક્ષ્યો હાંસલ કરશે; તેમને તમારી વ્યાખ્યાઓ ફિટ કરવા માટે દબાણ કરવા પ્રયાસ કરો અને દર વખતે દરવાજા માટે ચાલશે.

તો ચાલો આપણે કર્મચારીઓમાં અમારી સૌથી નાની પેઢી વિશેની વ્યાપક પૌરાણિક કથાઓ પર નજર કરીએ અને આ ફેરફારો કેમ થઈ રહ્યા છે તે અંગે ચર્ચા કરો. તમે તમારી કાર્યસ્થળોને તમારી જરૂરિયાતો અને તમારી કર્મચારીની જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા માટે તૈયાર કરી શકો છો. આ જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવા માં, કંપનીએ ખીલવું પડશે

માન્યતા: મિલ્નેઅલીલ્સના યૂજર જનરેશન પાસે કોઈ કાર્ય એથિક નથી

રિયાલિટી: મિલેનીયલ્સમાં સ્વ-કેન્દ્રિત કાર્યકારી નીતિ છે.

આવશ્યક તે નકારાત્મક નથી કે જે તેને પ્રથમ વખત લાગશે. મિલેનિયલ કર્મચારીઓ તેમના કાર્યને સારી રીતે પૂર્ણ કરવા માટે સમર્પિત છે તેઓ એવી રીતે ઉઠાવવામાં આવ્યા નથી કે જે તેમને ફરતે જોવા માટે અને આગળ શું કરવું જોઈએ તે જોવા માંગે છે.

તેના બદલે, તેઓ પૂછે છે "મારી નોકરી શું છે" અને તે કાર્યને પૂર્ણ કરવાની શ્રેષ્ઠ, સૌથી ઝડપી રસ્તો શોધવાનું નક્કી કરો. પછી તેઓ પોતાને પોતાને પૂર્ણ કરવા માટે વિચારે છે. આ તમારા કર્મચારીઓ અને પોતાને વચ્ચે એક મુખ્ય તફાવત છે.

તેઓ નાના છે, વધુ તમારા કર્મચારીઓ તેમની નોકરી જોયા તરીકે સપ્તાહમાં વચ્ચે કંઈક કરવું . મોટાભાગના, પ્રારંભિક રોજગાર માટે કારકિર્દી પાથ સાથે કરવાનું કંઈ નથી; તે તેમના મફત સમય માં મજા મેળવવા માટે નાણાં કમાવવા માટે એક માર્ગ છે. અને તે ઠીક છે.

જ્યારે તમે સમજો છો કે તમારા કર્મચારીઓને શું પ્રેરિત કરે છે તો તમે સફળતા માટે પરસ્પર અપેક્ષાઓ સેટ કરી શકો છો. તમારા નાના કર્મચારીઓને તમારી કોર્પોરેટ નિસરણીમાં ચડવામાં રસ નથી, તેના સાચા પ્રેરણા - વિશ્વસનીય ખર્ચ મની - અને તમારા લાભ માટે તેનો ઉપયોગ કરો.

જ્યારે તમે કર્મચારીને કહો છો, "હું સમજું છું કે આ તમારી આજીવન કારકિર્દી નથી, પરંતુ દર અઠવાડિયે પૅકચેક કમાવવા માટે હું અપેક્ષા રાખું છું." જો તમે પ્રમોશન્સનાં વચનો અને રસ્તા નીચે ટાઇટલ્સ વડે પ્રોત્સાહન આપશો તો તેના કરતા વધુ પ્રતિસાદ આપવામાં આવશે.

સોંપણી કાર્યને સમાપ્ત કરવાથી કામ પર હોવું મિલેનિયલ્સ માટે મહત્વપૂર્ણ નથી તે સમજવું પણ પ્રેરણા અને પુરસ્કાર માટે નવી તક ખોલે છે. યુવા કર્મચારીઓ ચૂકવણી સમયના ઓફર્સને પ્રતિસાદ આપે છે.

એક અગ્રણી રિટેલ સંગઠને તેના વર્કિંગ હાર્ડ કાર્ડ સાથે વિચારવાની આ નવી રીતને માન્યતા આપી છે: જ્યારે મેનેજર્સ કોઈ કર્મચારીને પડકાર, વધતી અપેક્ષાઓ અથવા તો 110% આપીને સાક્ષી આપે છે, ત્યારે તેઓ સ્થળ પર કર્મચારીને વર્કિંગ હાર્ડ કાર્ડ હાથ ધરી શકે છે.

દરેક કાર્ડ કર્મચારીના મુનસફી પર ઉપયોગમાં લેવા માટે ચૂકવણી સમયની એક સેટ રકમ જેટલું છે. તે સરળ વ્યૂહરચના છે જે કર્મચારીઓને ચલણમાં સૌથી વધુ મૂલ્યવાન બનાવે છે - તેમના સમય.

ખોટી માન્યતા: મિલેનિયલ્સ અપોર ધેટ અવર અવર અપોર ધેટ અપોર ધેટ અહેડ

રિયાલિટી: મિલેનિયલના કર્મચારીઓ નોકરી કરવા સમય આપવા તૈયાર છે, તેમ છતાં, તેઓ "ચહેરાના સમય" માં રસ ધરાવતા નથી. જનરલ જેર્સ અને મિલેનિયલ્સ સમયને ચલણ તરીકે જુએ છે.

જ્યારે બેબી બૂમર્સ રોકાણના સમય તરીકે કંઈક જોવાનું વલણ ધરાવે છે, ત્યારે યુવા પેઢી તેને મૂલ્યવાન ચલણ તરીકે નકામી ગણાવે છે. આ એવી પેઢીઓ છે જે વર્ક-લાઇફ બેલેન્સની માંગ કરે છે અને સમય ચૂકવે છે. તેઓ કામ પૂરું કરવા માગે છે, પછી તેને પાછળ મૂકીને જીવનનો આનંદ માણે છે.

બૂમર મેનેજરો ભવિષ્યમાં ખૂબ દૂર જોઈને તેમના મિલેનિયલ કર્મચારીઓના હિતને ગુમાવવાનો વલણ ધરાવે છે. મિલેનિયલ્સ હમણાં પર આધારિત સમય ફ્રેમમાં રહે છે. તેમની વિશ્વ સાબિત કરે છે કે કંઈ ગેરંટી નથી - રાષ્ટ્રવ્યાપી છૂટાછેડાથી છૂટાછેડાના દરમાં વધારો કરવા માટેના યુદ્ધથી, તેઓએ નક્કી કર્યું છે કે તમે ત્યાં ગણતરી કરી શકતા નથી.

પરિણામે, તેઓ હવેથી પાંચ વર્ષ માટે પ્રમોશન યોજનાઓમાં રસ નથી લેતા. તેઓ પણ ઉનાળાના અંતમાં શું થશે તે જાણવા માગતા નથી. જીવન અનિશ્ચિત છે મિલેનિયલ કર્મચારી સુધી પહોંચવા અને ટર્નઓવર ઘટાડવા માટે, તેને ચોક્કસ બનાવો.

તમારા કર્મચારીને જણાવો કે તમારી યોજના છે તેમને ખાતરી કરવા માટે દુ: ખ લો કે તે સમયની ટૂંકી મુદતમાં છે જેથી તેમને કલ્પના કરી શકાય. તમારા વચનને પૂર્ણ કરવા માટે તૈયાર રહો - એકવાર મૂર્ખની જેમ, મિલેનિયલ કર્મચારી હંમેશાં કંટાળાજનક છે.

આ અભિગમ તેમની વાસ્તવિકતામાં ફીડ્સ કરે છે જ્યારે વારાફરતી ટ્રસ્ટ બિલ્ડ કરે છે અને તમને વધુ સમય લે છે. રસ્તામાં નાની સફળતાઓનું વળતર આપો, આ લક્ષ્યો એકસાથે ભેગા કરો, અને તમે ટૂંક સમયમાં તમારા સ્ટાફ વચ્ચે લાંબા સમયગાળાને જોશો.

ખોટી માન્યતા: મિલેનિયલ કર્મચારીઓ પાસે સત્તા માટે કોઈ આદર નથી

રિયાલિટી: મિલેનિયલ કર્મચારીઓને નેતાઓ અને વફાદારી માટે ખૂબ માન છે. પરંતુ ના, એક નિયમ તરીકે, તેઓ માત્ર સત્તાને માન આપતા નથી. યુવા પેઢી માટે, વફાદારી અને આદરની દરેક ounce કમાવી હોવી જોઈએ. પરંતુ જ્યારે તે કમાણી થાય છે, તે તીવ્રતાપૂર્વક આપવામાં આવે છે.

હકીકતમાં, વ્યક્તિગત નેતાઓ અને બોસ પ્રત્યે વફાદારી એ એકમાત્ર કારણ છે કારણ કે જનરલ જેર્સ અને મિલેનિયલ કર્મચારીઓ નોકરીમાં રહે છે, ખાસ કરીને પ્રથમ ત્રણ, દસ વર્ષ દરમિયાન. બોસ સાથે અસંતોષ એ સંખ્યાબંધ કારણ છે કે તેમણે છોડી દીધું છે.

તેથી રીટેન્શન વધારવા માટે, મેનેજરોએ નેતૃત્વ પર ફ્લિપ દ્રશ્ય લેવાની જરૂર છે - તે યોગ્ય લોકોની ભરતી અને તેમને બતાવવા માટે પૂરતું નથી , હવે તમારે તેમના સ્નેહ જીતવા માટે યોગ્ય વ્યક્તિ હોવો જોઈએ . કર્મચારીઓ માટે થોડું આંચકો લાગ્યો છે? હા, પરંતુ વધુ ઝડપથી નેતાઓ આ નવા સંબંધને સમજે છે, જેટલું ઝડપથી તમે પુરસ્કાર જોશો: મિલેનિયલ કર્મચારીઓની રીટેન્શન .

નેતૃત્વ પ્રત્યેના અભિગમ "તમે જે વ્યક્તિ કરવા માંગો છો તે વ્યક્તિ હોવું" માટે એક મોટી ઇચ્છા છે, તેમ છતાં મિલેનિયલ્સને ચુસ્ત બોન્ડ્સની શોધ કરવાની ટેવ છે; તેઓ એક બોસ છે જે નજીક, દેખભાળ અને વાકેફ છે. અને, તમે મિલેનિયલના બોસ તરીકે બધુ કરી શકો છો. પરંતુ, સાવચેત રહો બોસના મિત્ર તરીકે મિત્ર તરીકે વકીલ તરીકે લીટી પાર કરવી ખૂબ જ સરળ છે. તે લપસણો ઢાળ છે

પરિસ્થિતિઓમાં મિત્રતા ખાસ કરીને આકર્ષાય છે જ્યાં મેનેજર્સ અને કર્મચારીઓ વયમાં નજીક છે. જ્યારે ઓફિસની બહારની પ્રવૃત્તિઓ નિયમિત, ખૂબ કેઝ્યુઅલ અથવા મોટે ભાગે સામાજિક સ્વભાવમાં બની જાય છે, ત્યારે તે તપાસવાનો સમય છે કે બોસ અને નેતા તરીકે તમારી ભૂમિકાને કેવી રીતે અસર કરશે. હજાર વર્ષના કર્મચારીઓને તેમના બોસથી મોટાભાગની આવશ્યકતા હોય છે - સામાજિક જીવન નથી.

માન્યતા: તેઓ ઉપર વધારો કરવા નથી માંગતા

રિયાલિટી: મિલેનિયલ કર્મચારીઓને ખરેખર કેવી રીતે વધવું તે ખબર નથી. આજના કર્મચારીઓની સૌથી નાની પેઢીઓમાં વિલંબિત પુખ્તાવસ્થાનો સામનો કરવો પડે છે. પાછળથી તેઓ લગ્ન કરી રહ્યાં છે, પછીથી બાળકો હોય છે અને સામાન્ય રીતે પાછળથી "વાસ્તવિક દુનિયા" નો સામનો કરવો પડે છે

આ પરિવર્તનીય પરિપક્વતા જનીનનું પરિણામ નથી, તે માત્ર છે. અને, જો આ પરિસ્થિતિ વિશે અમે સંપૂર્ણપણે પ્રમાણિક છીએ, બૂમર્સ શા માટે થઈ રહ્યું છે તે સાથે ઘણું કરવાનું હતું.

• માતાપિતા તરીકે, બૂમર્સ તેમના બાળકોને સંકોચવા અને તેમના પોતાના સારા નસીબનો ઉપયોગ કરવા માટે ખાતરી કરે છે કે તેમના બાળકોને પ્રતિકૂળતાનો અનુભવ થયો ન હતો.
• કારકિર્દી મોડલ તરીકે, બૂમર્સે લાંબી કલાકો સુધી કામ કરવાની અને તેમના પગાર ભરવાના પગલે દર્શાવ્યું હતું કે જે તેમના બાળકોને તેમના પગલામાં અનુસરવાની શક્યતા ઓછી હતી. Millennials આજે કોર્પોરેટ નિસરણી જુઓ અને લાગે છે, "ત્યાં બીજી રીતે હોવા જોઈએ."

Millennials મેનેજિંગ વિશે સલાહ

તમારા મિલેનિયલ કર્મચારીઓને અલગ અલગ બનાવવાનો સમય બગાડો નહીં. આજે યુવાનોની ઇચ્છાઓ સાથે તમારી શક્તિની સરખામણી કરો અને તમારી ઉંમર 18 વર્ષની વયે ચલાવતા નથી. આ કર્મચારીઓ તમારી પ્રતિબિંબ નથી, ન તો તે તમારા પહેલાનાં વર્ઝન છે. અને ફરી, તે ઠીક છે.

તમારું કાર્ય આ નવી સમજ લેવાનું છે અને તેનો ઉપયોગ તમે તમારા સ્ટાફ સાથે કેવી રીતે ક્રિયા-પ્રતિક્રિયા કરે છે, પ્રોત્સાહન આપવું , અને પુરસ્કાર આપવા માટે તેનો ઉપયોગ કરવાનું છે.

દાખલા તરીકે પોશાક લો તમારા 18 વર્ષનાં સ્વયં રાજીખુશીથી કંપનીની બીબામાં ફિટ કરવા માટે ગમે તેવી ગણવેશની જરૂર હતી. તે ખક્સી અને ટાઇ અથવા ચોક્કસ કોર્પોરેટ એકસમાન દબાયેલો હોવો જોઈએ, તે ફિટિંગ પેકેજનો ભાગ હતો.

આજે યુવાનો બહાર ઊભા કરવા માંગે છે તેઓ તેમની વ્યક્તિત્વ સેવા અને પ્રદર્શનના સતત ધોરણ પૂરું પાડવા માટે જરૂરી હોવા છતાં પણ ચમકવું ઇચ્છે છે. વ્યક્તિગત ઇચ્છાઓ સાથે કોર્પોરેટ જરૂરિયાતોને સંતુલિત કરવાથી કેટલાક સર્જનાત્મક વિચારો આવે છે.

હોમ ડિપોટ એક એવી કંપની છે જેણે આ મૂંઝવણને ખૂબ જ મૂળભૂત સ્તરે સંબોધિત કરી છે - કંપનીની ગણવેશ તેઓ માત્ર જરૂરી છે કે બધા કર્મચારીઓ પ્રમાણભૂત હોમ ડિપોટ આવરણ પહેરે છે. સ્વયં નીચે રહો (કારણસર) અને ગ્રાહકને બતાવો કે તમે આ તેજસ્વી નારંગી આવરણથી હોમ ડેપોટ ટીમ પર છો.

શું કોઈ વ્યક્તિગત ધોરણોને સમાવવા માટે તમે અપનાવી શકો છો? વિશે વિચારો કંઈક બધા ફેરફાર ખરાબ નથી.

આજેના યુવાન કર્મચારીઓની આસપાસના દંતકથાઓ હંમેશા તેઓ જે દેખાય છે તે નથી. કામ, જીવન, વફાદારી અને આદર પ્રત્યેના વલણમાં ફેરફાર થયો છે , પરંતુ દરેકને મૂલ્યવાન ગણવામાં આવે છે. હકીકતમાં, આજના યુવાનો દ્વારા કરવામાં આવતી કેટલીક માંગણીઓ દરેક પેઢીમાં કર્મચારીઓ માટે હકારાત્મક લાભો બનાવી રહી છે.

વ્યક્તિગત, તેમજ સંસ્થા માટે સુગમતા અને આદર, દરેક માટે સારા છે. એક વખત કમાણી કરાયેલા નાના કર્મચારીઓથી વફાદારી, લાંબા સમય સુધી ચાલે છે. આજની યુવાનીના બદલાતી વલણને સમાવવા માટે આપ જે એડજસ્ટમેન્ટ કરો છો તે ઘટાડો થયો ટર્નઓવર , સુધારેલ જુસ્સો , અને માપી શકાય તેવા વ્યવસાયના પરિણામો સાથે તમને દસ ગણું પરત મળશે.

અને જ્યારે નિરાશા માઉન્ટ કરે છે, ત્યારે યાદ રાખો કે વસ્તુઓ હંમેશા જે દેખાય તે હંમેશા નથી. તમારા મનમાં ખ્યાલ લો કે સૌમ્ય, તમે શું કરવા માગો છો અને તમારા મિલેનિયલ કર્મચારીઓ શું પૂરું પાડે છે તેના વચ્ચે ડિસ્કનેક્ટ કરવા માટે સામાન્ય કારણો છે, અને તમે સફળતાની વહેંચાયેલ દ્રષ્ટિકોણ બનાવવા માટે રૂમ શોધી શકો છો.

કેમ માર્સ્ટન કન્સલ્ટન્ટ છે જે મલ્ટીજેરનેશનલ કમ્યુનિકેશન્સ અને માર્કેટીંગમાં નિષ્ણાત છે, વિવિધ પેઢીઓની કાર્યસ્થળે અપેક્ષાઓ વિશે અધિકારીઓને શિક્ષણ આપતા. તેમણે દર વર્ષે હજારો અધિકારીઓ સાથે વાત કરી અને કંપનીઓ માટે સઘન, પર સાઇટ પ્રશિક્ષણ સત્રો ઊભા કર્યા. કેમ માર્સ્ટન વિશે વધુ માહિતી માટે અને "શું મારા માટે છે?" કર્મચારીઓ, તેમની વેબસાઇટની મુલાકાત લો.