કર્મચારીને સફળ થવાના ટ્રેક પર પાછા ફરવા માટે મદદ કરવા માટે PIP નો ઉપયોગ કરો
વાચકો બોનસ ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ પ્લાન્સ (પીપીએસ) ની દ્રષ્ટિએ વારંવાર પૂછે છે, મેનેજર તે કેવી રીતે કરે છે?
પીપ પર વ્યક્તિ વિશેના અન્ય મેનેજરો પાસેથી પ્રતિક્રિયા માટે મેનેજરને "માછીમારી" કરવા તે યોગ્ય છે?
ઉદાહરણ તરીકે, જો કોઈ વ્યક્તિ પોતાના ક્લાયન્ટ ગ્રૂપને સેવા આપતા હોય અને પીએપી પર મૂકવામાં આવે, તો મેનેજરને કેવી રીતે ખબર પડે કે બિલ્ડિંગ ટ્રસ્ટ ક્લાયન્ટ ગ્રૂપ પાસેથી પ્રતિક્રિયા માટે દર અઠવાડિયે પૂછ્યા વગર પીપ પર વ્યક્તિ માટે સુધારાય છે? શું આ યોગ્ય પ્રક્રિયા છે? પણ, PIP ખરેખર કામ કરે છે? અથવા તે કોઈકને આગ લગાડવા માટે કાનૂની બચાવ માટે સામાન્ય રીતે માત્ર એક પેપર ટ્રાયલની શરૂઆત છે?
આ વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નોનો જવાબ આપવા, પીપીઓ ઘણીવાર સફળ થયા છે અને ક્યારેક તેઓ સફળ થયા નથી, પણ. પ્રેરિત કર્મચારીઓ જે કુમાર્ગે ગયા હતા, તેમને PIP પર મૂકવાનો માર્ગ એ છે કે તમે છેલ્લે તેમનું ધ્યાન મેળવ્યા છે. તમારે કોઈ વ્યક્તિને તેમના માથા ઉપર બેથી ચાર વાર ફટકારવા માટે PIP ની સરખામણી કરવી જોઈએ કારણ કે કોઈ અન્ય પ્રભાવ કોચિંગ તેમને સહમત કરવા માટે કામ કરતું ન હતું કે તેમના પ્રભાવને ગંભીર સુધારાની જરૂર છે
(ખરેખર, અહિંસક વલણમાં, કેટલાક કર્મચારીઓ સાથે, તમારે તેમનું ધ્યાન મેળવવાની જરૂર છે.તેમને એમ સમજવું જરૂરી છે કે તેમના પ્રદર્શનના મુદ્દાઓ ગંભીર છે- અને તેમની કામગીરી સમસ્યાઓ ગંભીર છે અને આખરે રોજગાર સમાપ્તિમાં પરિણમે છે. )
સફળ પીએપી પછી, મેનેજરની ચાવી એ તકેદારી છે
તમે કર્મચારીને પ્રભાવની ટેવમાં પાછો સરકી જવાની પરવાનગી આપી શકતા નથી જે તેમને પ્રથમ સ્થાનમાં તેને અથવા તેણીને PIP કમાણી કરે છે.
તમે બીજું પીપ કરવું નથી ઇચ્છતા કારણ કે, અમુક સમયે, તમારા પુખ્ત કર્મચારીઓને પોતાના પ્રદર્શન અને સફળતાની જવાબદારી લેવાની જરૂર છે. (પ્રમાણિક બનવા માટે, એચઆર મેનેજરો ખરેખર વિકાસકર્તાઓ અને હ્યુમન રિસોર્સના કર્મચારીઓના સમયને કારણે પ્રથમ વાર પીપીઓ કરવા માંગતા નથી અને વિકાસ અને પ્રતિક્રિયા માટે લે છે. અને, એક વધુ સમય, આ પુખ્ત છે.
સામાન્ય પ્રશ્નોના આગલા ભાગનો જવાબ આપવા માટે, મેનેજરને કોઈ અન્ય વ્યવસ્થાપકના ખાનગી પ્રતિનિધિ અથવા સુધારણા માટે ગુપ્ત રીતે ભેગા કરવા માટે યોગ્ય છે, જ્યાં સુધી તે મેનેજર કર્મચારીની સેવાનો ગ્રાહક હોય. આ ઇનપુટ જાણવું જરૂરી છે કે PIP પરના કર્મચારીએ ખરેખર તેમના ગ્રાહકની આંખોમાં સુધારો કર્યો છે કે કેમ.
મેનેજર્સ પાસે સમય નથી કે તેમના દિવસો ગાળવા માટે કર્મચારીના ખભા પર જોવાની ઇચ્છા નથી જે પીપ પર મૂકવામાં આવી છે. તેથી, મેનેજર આ પ્રતિસાદ પર આધારિત છે.
અન્ય મેનેજરની પ્રતિસાદ પણ યોગ્ય છે જો બીજા મેનેજર કર્મચારીના કામનો ભાગ અથવા કમર્ચારીની ટીમમાં ભાગ લે છે તે ટીમનું િનદાન કરે છે . નિયમિત કર્મચારીઓ કે જેઓ સહકર્મી છે ત્યાં સુધી કામગીરી પ્રતિસાદની માંગ કરવી યોગ્ય નથી જ્યાં સુધી વિનંતિ એક અનૌપચારિક અથવા ઔપચારિક 360 પ્રતિક્રિયા પ્રક્રિયાનો ભાગ ન હોય.
રોજગાર સમાપ્તિ પોસિબ્લિટી
પીપ ઘણી વાર પેપરવર્કની શરૂઆત છે જે આખરે રોજગાર સમાપ્તિમાં પરિણમશે. મને શંકા છે કે ઘણા સંગઠનોમાં, તે પાઇપનું લક્ષ્ય ન હોવું જોઈએ.
કારણ કે, તમારા શ્રેષ્ઠ પ્રયત્નો છતાં, નોકરીમાં સફળ થવા માટે કોઈ કર્મચારી તેના કાર્યો માટેની જવાબદારી લેતા નથી અને તેમાં સુધારો કરે છે. તેથી, ધ્યાનમાં આ સંભવિત સાથે, તમારે ખાતરી કરવાની જરૂર છે કે પીપ પર:
- ગોલ નોકરી માટે સંપૂર્ણપણે સુસંગત છે,
- કર્મચારીને સફળ થવા માટે પૂરતી વિગત ઉપલબ્ધ છે,
- જેટલું શક્ય તેટલા લક્ષ્યાંક માપી શકાય છે , અથવા માપી શકાય નહીં, અપેક્ષિત પરિણામો એ એવી રીતે વર્ણવવામાં આવે છે કે મેનેજર, એચઆર, અને કર્મચારી તેની સાથે સહમત થઈ શકે છે કે કેમ તે પહોંચી ગયા છે કે નહીં.
પ્રોગ્રેસની ચર્ચા કરવા માટે કર્મચારીઓ સાથે મળો.
તમામ અનુવર્તી બેઠકો અને પ્રગતિ દસ્તાવેજ - અથવા તેના અભાવ જો તમે આ શ્રેષ્ઠ પ્રયત્નો છતાં ઓછી પ્રગતિ જોશો, તો કર્મચારીને ફાયરિંગ કરવાનું વિચારવાનો સમય છે.
ડિસક્લેમર: મહેરબાની કરીને નોંધ કરો કે અધિકૃત હોવા છતાં પૂરી પાડવામાં આવેલ માહિતી, ચોક્કસતા અને કાયદેસરતા માટે કોઈ ગેરેંટી નથી. આ સાઇટ વિશ્વ વ્યાપી દર્શકો દ્વારા વાંચવામાં આવે છે અને રોજગાર કાયદાઓ અને નિયમનો રાજ્યથી રાજ્ય અને દેશથી અલગ અલગ હોય છે. તમારા સ્થાન માટે ચોક્કસ તમારા કાનૂની અર્થઘટન અને નિર્ણયો યોગ્ય બનાવવા માટે કૃપા કરીને, કાનૂની સહાય, અથવા રાજ્ય, ફેડરલ અથવા આંતરરાષ્ટ્રીય સરકારી સ્રોતોમાંથી સહાય મેળવો. આ માહિતી માત્ર માર્ગદર્શન, વિચારો અને સહાય માટે છે.