કર્મચારી કૌશલ્ય વિકસાવવા માટે રચનાત્મક પ્રતિસાદ કેવી રીતે પ્રદાન કરવો

આ ટીપ્સ તમને તમારા કર્મચારીઓની સંખ્યામાં વધારો કરવામાં મદદ કરશે

મેનેજરોને સતત કહેવામાં આવે છે કે તેમને તેમના કર્મચારીઓને વખાણ કરાવવાની જરૂર છે અને તેમને પ્રતિક્રિયા આપવાની જરૂર છે . તે વસ્તુઓ એક જ વસ્તુ જેવી લાગે છે પ્રસ્તુતિ, પ્રોજેક્ટ, અથવા વેચાણ પછીની "મહાન નોકરી!" પ્રશંસા અને પ્રતિભાવ છે. અથવા તે ખરેખર છે?

પર્ફોર્મન્સ મેનેજમેન્ટ પ્લેટફોર્મ રિફ્લેક્ટીવના સીઇઓ રાજીવ બેહરા સાથે બોલતા તેમણે કહ્યું હતું કે, "પ્રશંસા, વ્યાખ્યા દ્વારા, કંઈક અથવા કોઈની મંજૂરી અથવા પ્રશંસા વ્યક્ત કરી રહી છે.

બીજી બાજુ, પ્રતિક્રિયા, સુધારણા માટેના આધાર તરીકે વપરાતા કાર્યના વ્યક્તિના પ્રદર્શન વિશેની માહિતી છે. અન્ય શબ્દોમાં, પ્રતિક્રિયા અને પ્રશંસા બન્ને હકારાત્મક હોઈ શકે છે, પરંતુ પ્રતિક્રિયા હંમેશા પ્રભાવને સુધારવા માટે રચાયેલ છે. "

તેથી, મેનેજર માટે તેનો શું અર્થ થાય છે? તમે કેવી રીતે ખાતરી કરી શકો છો કે તમે ફક્ત પ્રશંસા આપતા નથી, પણ સકારાત્મક અથવા રચનાત્મક પ્રતિસાદ આપી રહ્યાં છો? અહીં ઘણા સૂચનો છે

તમારા કર્મચારીઓને તેમના લક્ષ્યાંકો વિશે કહો

નિઃશંકપણે તમારા કમર્ચારીઓના પર્ફોમન્સનાં ધ્યેયો - તેઓ કયા વેચાણને લક્ષ્ય રાખે છે, તેઓ કેટલી હદ સુધી પહોંચવાનો છે, કેટલી દરરોજ પ્રક્રિયા કરવામાં આવે છે, અથવા તમારા કર્મચારી તરફ જે કાર્ય કરી રહ્યા છે તે વિશે જાણો છો. પરંતુ, ખાતરી કરો કે તમે તેમને પૂછો કે તેમની વ્યક્તિગત કારકિર્દીના ધ્યેય પણ શું છે.

આ તમને તમારા પ્રતિસાદને ધ્યાન આપવા માટે મદદ કરશે. બેહરાએ આ ધ્યેયો લેવાની અને તેમને પ્રાપ્ત કાર્યો અને કુશળતામાં વિભાજીત કરવાની ભલામણ કરી હતી જેથી તેઓ અસ્પષ્ટ ન રહી શકે. દાખલા તરીકે, જો તમારા કર્મચારીનું ધ્યેય "વધુ સારી પ્રસ્તુતિઓ આપવાનું છે" તો તમારે કયા કુશળતા જરૂરી છે તે તોડવું પડશે.

આવશ્યક કુશળતાને તોડીને આવશ્યક છે.

• આત્મવિશ્વાસ અને સ્પષ્ટ બોલતા
• પાવરપોઈન્ટ સ્લાઈડ બનાવી રહ્યા છે જે શબ્દો કરતા વધુ સારી રીતે માહિતી આપી શકે છે.
• મીટિંગ પ્રતિભાગીઓના પ્રશ્નોના જવાબ આપતા.
• લોકોને પાછા મુખ્ય વિષય પર પુનઃદિશામાન કરીને બેઠકને ધ્યાનમાં રાખીને.

પછી, જ્યારે તમે કોઈ કર્મચારીને તેમના મહાન પ્રસ્તુતિ માટે પ્રશંસા કરવા માંગો છો, ત્યારે આ લક્ષ્યાંકો પર પાછા જાઓ.

તેથી, દાખલા તરીકે, કહીને બદલે, "ગ્રેટ નોકરી!" કહેવું, "તમને તે ડેટા સાથે વિશ્વાસ હતો તમે જાણતા હતા કે તમે જે વાત કરી રહ્યા હતા તે અને મીટિંગમાં બીજું દરેકને તમે પણ તૈયાર કરી શકો છો. "અથવા," તમારી સ્લાઇડ્સ સારી રીતે કરવામાં આવી હતી. આલેખે ડેટા સમજવામાં સરળ રીતે દર્શાવ્યું છે. "

નોંધ કરો કે તમે વિશિષ્ટ માત્ર નથી, પણ તમે તમારા કર્મચારીઓને સુધારવાની જરૂર છે તે ક્ષેત્રો પર પણ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી રહ્યાં છો.

નિયમિત વન-ટુ-મીટિંગ્સ છે

જો તમે તમારા કર્મચારીઓને સકારાત્મક પ્રતિક્રિયા આપવા માંગતા હો, તો તમારે આવું કરવા માટે સમય જરૂરી છે. અલબત્ત, આનો અર્થ એ નથી કે તમે માત્ર એક કર્મચારીને છળકપટમાં પકડી શકતા નથી અને કહી શકો છો, "તમે તે ગ્રાહકને એટલા સારી રીતે નિયંત્રિત કર્યો છે કે તમે કેવી સવાલોના સવાલો પર ધ્યાન આપ્યું હતું તે કદાચ તે સમજી શક્યું ન હોત કે તેમને પૂછવું જરૂરી છે "

બેહરા દરેક કર્મચારી સાથે સાપ્તાહિક મીટિંગની ભલામણ કરે છે સાપ્તાહિક એક-થી-એક બેઠક કેટલાક જૂથો માટે પ્રાયોગિક છે અને અન્યમાં વ્યવહારુ નથી પરંતુ, તમે પસંદ કરો છો તે શેડ્યૂલને અનુલક્ષીને, કર્મચારી લાભો કે જેથી તમે કર્મચારીને ઘણી વખત પૂરતી મળવાની જરૂર છે.

જો તમે વર્ષ માસિક મૂલ્યાંકનના અંત સુધી તમામ માહિતી ધરાવો છો, તો તે પછી કર્મચારીને ખૂબ જ અર્થ નહીં થાય અને તે કર્મચારીને વધુ વારંવાર પ્રતિસાદ આપતા નથી . જો તમે ડિસેમ્બરમાં બેસે અને કહેશો, "મે માં રિપોર્ટિંગનું રિડિઝાઇન ખરેખર મહાન હતું.

તે હવે સરળતાથી વાંચી શકાય છે. "સરસ અને પ્રશંસા છે. પરંતુ, તમારે એવું કહ્યું હોવું જોઈએ કે આઠ મહિના પહેલાં - જ્યારે કર્મચારીના વર્તન પર આગળ વધવાની તાતી અસર પડી હોત.

પ્રારંભિક પ્રતિસાદથી કર્મચારીને ખબર પડે છે કે તે યોગ્ય માર્ગ પર છે અને તે અન્ય વિસ્તારોમાં સમાન વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ કરે છે. અને પ્રમાણિકપણે, તમે ભૂલી જશો (અને તેથી કર્મચારી) ઘણાં બધાં ક્રિયાઓ જેને તમે વર્ષમાં એક કે બે વાર પ્રતિસાદ આપો છો તે કહેવાની લાયક છે.

પ્રતિસાદ સેન્ડવિચ વિશે શું?

કોઈપણ કે જે સંચાલન અથવા માનવ સંસાધનોમાં કામ કરે છે તે સાંભળ્યું છે કે તમારે સારા પ્રતિસાદના બે સ્તરો વચ્ચે ખરાબ પ્રતિસાદની સેન્ડવીચ કરવી જોઈએ. તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, તમે કહો છો કે, "જેન, તમે તે પ્રસ્તુતિ પર એક મહાન કામ કર્યું છે. જો કે, છેલ્લા સપ્તાહમાં તમે પાંચ દિવસમાં ત્રણ વખત અંતમાં હતા, અને હું, ખરેખર, તમારા ઇમેઇલ સહીની જેમ. "

સ્પષ્ટપણે, તે સડેલું પ્રતિસાદ છે, અને તે ફક્ત એટલું જ થાય છે કારણ કે મેનેજર સારામાં સારા પ્રતિસાદ સાથે સેન્ડવીચને ફરજ પાડવામાં લાગ્યો હતો. આ ક્યારેય કામ કરતું નથી કારણ કે, એકવાર કર્મચારી નકારાત્મક પ્રતિક્રિયા સાંભળે છે, તે તમારી પાસે જે કંઇ પણ કહેવું હોય તે સંભળાશે

તમારે પ્રતિસાદ સેન્ડવીચ વિશે ચિંતા કરવાની જરૂર નથી; તે અસરકારક પ્રતિસાદ નથી. જ્યારે કર્મચારીએ તેને કમાવ્યા છે ત્યારે સારી પ્રતિસાદ આપો અને જરૂરી હોય ત્યારે નકારાત્મક પ્રતિક્રિયા આપો. તમારે એ જ રીતે નકારાત્મક પ્રતિસાદ પ્રદાન કરવાની જરૂર છે . જેમ "મહાન કામ" કોઈ પણ ઉપયોગી માહિતીને વ્યક્ત કરતું નથી, "ખરાબ કામ" ક્યાં તો નથી.

વિકાસલક્ષી અભિપ્રાય પ્રદાન કેવી રીતે કરવો

તેથી, આના જેવી પ્રતિક્રિયા આપવાનો પ્રયાસ કરો, " તમે તમારી પ્રેઝન્ટેશન્સને વધુ વિશ્વાસપૂર્વક બતાવવા પર કામ કરવા માગે છે . તમે છેલ્લી બેઠકમાં જેન અને સ્ટીવના પ્રશ્નોના જવાબ આપી શક્યા નથી.

"આગલી વખતે, પ્રશ્નો પૂછવા માટે પ્રયત્ન કરો કે લોકો તમને પૂછશે જેથી તમે જવાબો સાથે તૈયાર થઈ શકો. દરેક પ્રશ્નનો અનુમાનિત નથી, તેથી તે કહેવું ઠીક છે, 'મને ખબર નથી, પણ હું તમને શોધીશ અને તમારી સાથે અનુસરવું પડશે' જ્યારે તમને જવાબ ખબર નથી. "

અથવા, "તમે વધુ રસપ્રદ પ્રસ્તુતિઓ બનાવવા પર કામ કરવા માગે છે તમારી સ્લાઇડ્સ મોટે ભાગે બુલેટ પોઈન્ટ્સ હતા જે તમે વાંચો છો. આગલી વખતે, યાદ રાખો કે તમે જે બધું કહી રહ્યા છો તેને પોસ્ટ કરવા નથી માગતા . ડેટાને વિઝ્યુઅલાઈઝ કરવા માટે સ્લાઇડ્સનો ઉપયોગ કરવાનો પ્રયાસ કરો. ચાલો એક સાથે તમારી સ્લાઇડ્સ ઉપર જવા માટે આગામી મંગળવાર સાથે બેસો. "

જો તમારી પાસે મહાન ટિપ્પણીઓ હોય, તો તેને નકારાત્મક પ્રતિક્રિયા સાથે આપવાનું ઠીક છે, પરંતુ તમારે તેને સેન્ડવીચમાં દબાણ કરવાની જરૂર નથી. સૌથી મહત્વપૂર્ણ પડકાર સતત નકારાત્મક અને સકારાત્મક પ્રતિસાદ આપવાનું છે. જો તમારા કર્મચારી જાણે છે કે આજે પ્રતિસાદ નકારાત્મક છે, પરંતુ આવતીકાલે પોઝિટિવ હશે, તો તે બધા સારા છે.

આ વિશે ચિંતા શા માટે?

મેનેજિંગ નંબરોને હટાવવાનો નથી , તેથી વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ ખુશ છે. તે માત્ર ત્યારે જ કર્મચારીઓની પ્રશંસા અને આભાર માનવા વિશે નથી જ્યારે તેઓ સારા કામ કરે છે

મેનેજમેન્ટ વિકાસશીલ , પ્રેરિત અને કોચિંગ કર્મચારીઓ વિશે પણ છે. પ્રતિક્રિયા યોગ્ય રીતે ઉપયોગમાં આવી શકે છે, તમારા વિભાગને એકંદરે તમારા નંબરો કામ કરવા અને તમારા નંબરોને વધુ સારી બનાવવા માટે એક સરસ સ્થળ બનાવો. ચોક્કસ પ્રતિસાદથી દરેકને લાભ થઈ શકે છે