પગાર રેંજ કેવી રીતે કાર્ય કરે છે?

પગારની શ્રેણી કેવી રીતે નિર્ધારિત છે અને તે કેવી રીતે કાર્ય કરે છે?

પગાર શ્રેણી નોકરીદાતાઓ દ્વારા ચોક્કસ પગાર અથવા કાર્ય કરવાના કર્મચારીઓને ચૂકવવા માટે પગારની શ્રેણી છે. પગાર શ્રેણીમાં સામાન્ય રીતે લઘુત્તમ પગાર દર, મહત્તમ પગાર દર અને કર્મચારીઓ માટે પગાર વધારો માટેની શ્રેણીની મધ્ય રેન્જની તકો હોય છે.

દેશના સમાન પ્રદેશમાં સમાન ઉદ્યોગોમાં સમાન કામ કરતા લોકો માટે પગારની શ્રેણી માર્કેટ પે રેટ્સ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

પગાર દર અને પગાર રેન્જ પણ વ્યક્તિગત નોકરીદાતાઓ દ્વારા સ્થાપી છે અને શિક્ષણ, જ્ઞાન, કુશળતા, અને દરેક કામ કરવા માટે જરૂરી અનુભવ સ્તર ઓળખે છે. પગાર રેન્જ એમ્પ્લોયર દ્વારા ઉપયોગમાં લેવામાં આવતી નોકરીઓની આંતરિક સંબંધો દર્શાવે છે.

પગારની શ્રેણીમાં એમ્પ્લોયરની આવશ્યકતાઓની આવશ્યકતા હોવી જોઈએ જેમ કે પગારની રેન્જમાં ઓવરલેપ કરવું કે જે દરેક સ્તર પર પ્રમોશન વિના કારકિર્દી વિકાસ અને પગારમાં વધારો કરવાની પરવાનગી આપે છે અને સંગઠનને વધારવાની ટકાવારી પ્રમોશન માટે કર્મચારીની ઓફર કરશે.

એક્ઝિક્યુટિવ-લેવલની સ્થિતિ માટેની પગારની શ્રેણી સામાન્ય રીતે સૌથી મોટી છે; નીચલા સ્તરની સ્થિતિ માટે પગારની શ્રેણી સામાન્ય રીતે સાંકળી છે વરિષ્ઠ નેતાઓ માટે વધુ સુગમતા અસ્તિત્વમાં છે.

પગાર સંશોધન માટે વિશ્વસનીય સ્ત્રોત બનાવવા માટે ઘણી કંપનીઓ વેતન બજાર સર્વેક્ષણોમાં ભાગ લે છે. પગાર કેલ્ક્યુલેટરની મદદથી વધુ અને વધુ પગાર સંશોધન ઓનલાઇન થઈ રહ્યું છે.

વધારાના વસ્તીવિષયક અને બજારના પરિબળો દ્વારા પગાર શ્રેણી પણ પ્રભાવિત થાય છે.

એમ્પ્લોયરનાં પ્રદેશમાં ચોક્કસ નોકરી કરવા માટે ઉપલબ્ધ લોકોની સંખ્યા, જરૂરી કૌશલ્યો અને શિક્ષણ સાથેના કર્મચારીઓ માટે સ્પર્ધા અને નોકરીની ઉપલબ્ધતા, સામાન્ય સહાયતા ધરાવતા નોકરીદાતાઓ માટે, કોઈ ચોક્કસ નોકરી માટે પગારની શ્રેણી નક્કી કરો.

મોટા સંગઠનોમાં, રોજગારીનું વર્ગીકરણ કરવા માટે એક સંપૂર્ણ પગાર અથવા પગાર માળખું સ્થાપવામાં આવે છે, એક નોકરીનો બીજામાં સંબંધ, અને પગાર કે પગાર રેંજ કે જે નોકરીઓ કરતા લોકોને નોંધપાત્ર વળતર આપે છે.

પરંતુ, નીચે લીટી એ છે કે તમે પગારની રેંજ બનાવવા માંગો છો કે જે તમારા કર્મચારીઓને યોગદાન આપવા માટે પ્રેરિત કરે છે અને તે તમને સહાય કરે છે અને સૌથી વધુ બહેતર કર્મચારીઓને જાળવી રાખે છે.

કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહન આપતા પગારની ઓફર કેવી રીતે કરવી

પગારની રેન્જની માહિતી ઓનલાઇન કરતાં પહેલાં પગારની ગોઠવણ કરતા સંશોધનની માહિતી પણ ભૂતકાળમાં રહી છે - પરંતુ, ત્રાસદાયક પણ. તમને પ્રેરિત બનાવવામાં સહાયતામાં પગારની ભૂમિકા, કર્મચારીઓનું યોગદાન આપવું અશક્ય છે

આ ટીપ્સ તમને તમારી સંસ્થામાં કર્મચારી પ્રેરણા માટે ફાળવે છે તે રીતે પગાર અને પગારની શ્રેણીના મુદ્દાઓને સંબોધિત કરવામાં મદદ કરશે.

પગાર તત્વજ્ઞાન નક્કી કરો

તમારી સંસ્થાના પગારની ફિલસૂફી નક્કી કરો શું તમે તમારી સંસ્થામાં બેઝ પગારનું સ્તર વધારવામાં વિશ્વાસ કરો છો અથવા તમે વેતનિયાળ પગારની રાહતની પ્રશંસા કરો છો?

વધતી જતી, ઉદ્યોગસાહસિક કંપની, વેરિયેબલ વેચાણ અને આવક સાથે, બેઝ પગારના સ્તરોને અંકુશમાં રાખી શકે છે. જ્યારે વખત સારા હોય ત્યારે, કંપની હાંસલ કરેલા ગોલ માટે બોનસ ડૉલર બાંધી શકે છે. દુર્બળ સમયમાં, જ્યારે મની મર્યાદિત હોય છે, ત્યારે કંપની ઉચ્ચ આધાર વેતન માટે જવાબદાર નથી.

લાંબા ગાળાની કંપની, જે નોંધપાત્ર રીતે સ્થિર વેચાણ અને કમાણી સાથે, બેઝ પગારમાં વધુ પૈસા મૂકી શકે છે.

પગાર માટે સરખામણી પરિબળો શોધો

જ્યારે હું માનું છું કે પ્રતિષ્ઠિત સંસ્થાઓ દ્વારા હાથ ધરાયેલા દરેક સંગઠનને ઉદ્યોગના તુલનાત્મક અભ્યાસોથી ફાયદો થઈ શકે છે, તો મોટા પ્રશ્ન એ છે કે તમે તમારી મોટાભાગની સ્થિતિ માટે તમારા સ્થાનિક બજારમાં સ્પર્ધાત્મક છો કે નહીં.

સમાન હોદ્દા અને જોબના વર્ણન માટે પગારની શ્રેણીનું સંશોધન કરો. કામનું વર્ણન તુલના માટે ખાસ કરીને મહત્વનું છે પરંતુ સામાન્ય રીતે તુલના કરવા માટે મુશ્કેલ છે.

નક્કી કરો કે તમે સમાન કદ, વેચાણ અને બજારોનાં સંગઠનો સાથે સમાન સ્થિતિ સાથે સ્પર્ધાત્મક છો. જો તમે તે જ ઉદ્યોગમાં કંપનીઓને શોધી શકો છો, ખાસ કરીને તમારા વિસ્તારમાં અથવા પ્રદેશમાં, તે એક સારો સારો સ્રોત છે

કયા લક્ષ્યાંકોને પગાર મેળવવા માટે મદદ કરવી જોઈએ?

પે, લક્ષ્યો, કંપની મિશન અને દ્રષ્ટિની સિદ્ધિને સંબંધિત હોવા જોઈએ. કોઈ પણ વ્યવસ્થાર કે જે કર્મચારીને તેમના ઉદ્યોગ માટે સરેરાશ વધારો અથવા સેવાની લંબાઈ (સામાન્ય રીતે 1-4 ટકા) ધ્યેય સિદ્ધિઓ માટે પ્રતિ ઉત્પાદક છે. એક કર્મચારી વ્યક્તિને બીજામાંથી અલગ પાડતી ઉપરોક્ત સરેરાશ વૃદ્ધિ પણ ડિમેટ થઈ શકે છે.

જીએમ પ્લાન્ટ ખાતેના એક મેનેજરએ તેના સ્ટાર સ્ટાફને 7 ટકાની વૃદ્ધિની ઓફર કરી કારણ કે તેણીએ તેના બધા ધ્યેયો પૂરા કર્યા હતા અને તેમણે કહ્યું હતું કે તે પાણી પર ચાલતો હતો.

પ્રેરણા આપવી? જો કે, જ્યારે સ્ટાફ વ્યક્તિ સંસ્થામાં અન્ય લોકોને જાણતા હતા ત્યારે 10 ટકા વધારો અને વધુ પ્રાપ્ત થવું જોઈએ તેવું ન હોવું જોઈએ. તે તેના સ્થાનાંતરિત

વધુમાં, તમારી પગાર પ્રણાલી તમને આવશ્યક કામ સંસ્કૃતિ બનાવવાનું મદદ કરે છે . એકલા તેમની એકલા પ્રદર્શન સિદ્ધિઓ માટે વ્યક્તિગત ચૂકવણી, તમે ઇચ્છો તે ટીમ પર્યાવરણ વિકાસ કરવામાં મદદ કરશે નહીં.

આ રીતે, તમારે તે સંસ્કૃતિની સફળતા માટે ફાળો આપનારા લોકો પર ધ્યાન આપવું જોઈએ કે તમે સર્વોત્તમ પગારમાં વધારો કરવા માગતા હો તે કામ સંસ્કૃતિનું નિર્માણ કરો છો. જો તમે ઇચ્છો કે તમારી સંગઠન બદલવા માટે, ફેરફારને વ્યાખ્યાયિત કરો, અને પરિવર્તનના તેમના સહયોગ અને યોગદાનથી અનુરૂપ કર્મચારીઓને ચૂકવો.

છેલ્લે, તમારી પગારની વ્યૂહરચના તમારા માનવ સંશાધન લક્ષ્યો અને વ્યૂહરચનાઓ સાથે સંરેખિત થવી જોઈએ. જો એચઆર ફંક્શનને અત્યંત કુશળ અને ઉત્કૃષ્ટ કર્મચારીઓના વિકાસ માટે ચાર્જ કરવામાં આવે છે, તો તમને ગુણવત્તાવાળા કર્મચારીઓને આકર્ષવા માટે ઉદ્યોગ અથવા પ્રાદેશિક સરેરાશ ઉપર ચૂકવણી કરવી પડશે.

તુલનાત્મક કંપનીઓ કરતાં ઓછું ભરવાથી તમે મધ્યસ્થી કર્મચારીઓ લાવશો અને ઉત્કૃષ્ટ કર્મચારીઓની રચના કરવાની તમારી ઇચ્છા પૂરી કરવામાં નિષ્ફળ જઈ શકશો. જો બીજી બાજુ, એચઆર વ્યૂહરચના ઝડપથી બારણું માં સસ્તા મજૂર વિચાર છે, ટર્નઓવર માટે થોડી બાબતે, તમે લોકો ઓછા પગાર ચૂકવણી કરી શકો છો.

સ્પર્ધા અને શ્રમ બજારોનું મૂલ્યાંકન કરો

યુએસએ ભૂતકાળમાં ઉચ્ચ બેરોજગારીનો અનુભવ કર્યો છે. ઘણા કુશળ લોકો નોકરીની ખોટ, આર્થિક મંદી, ઘણા ડોટ કોમ કંપનીઓના મોત અને અન્ય કારણોસર ઉપલબ્ધ હતા. હાલમાં, જો કે, આર્થિક વાસ્તવિકતા એ છે કે તમે ભૂતકાળમાં કરતાં વધુ પૈસા માટે સારા લોકોની ભરતી કરી શકો.

આ આર્થિક વાસ્તવિકતા સતત બદલાતી રહે છે અને તે નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે પગારની આર્થિક વાસ્તવિકતાઓ પર અસર કરે છે. આવનારા વર્ષોમાં, પ્રતિભા માટેનું યુદ્ધ, જે અપેક્ષિત છે કારણ કે નોકરીદાતાઓ અત્યંત જરૂરી કુશળતા ધરાવતા ઓછા લોકો માટે સ્પર્ધા કરે છે, વાજબી, બજાર આધારિત પગાર શ્રેણીની જરૂરિયાત આપવામાં આવે છે.

જો કે, જો તમે કોઈ કર્મચારીને ચૂકવવો કે ઓછો પગાર ચૂકવો છો, તો તે આખરે તમને પાછા ફરવા માટે પાછો આવશે. ઓવરપે અને તમે તમારા પગારની રેન્જ ઓફ-કિલ્ટટર ફેંકી રહ્યા છો, આર્થિક રીતે બિનટકાઉ અને લાંબા ગાળાની કર્મચારીઓ માટે અન્યાયી છો.

જો તમે કામ કરતા હો, તો પણ કર્મચારી નોકરી સ્વીકારે તો પણ, તે કદાચ તમારી સંસ્થા દ્વારા મૂલ્યવાન લાગશે નહીં, જો તેના પગાર તેના અનુભવ અને યોગદાન સાથે આઉટ-ઓફ-લાઇન હોય. યોગ્ય ઓફર આવે ત્યાં સુધી તે તમારી કંપનીને વિશ્રામી સ્થાન તરીકે ઉપયોગ કરીને ક્યારેય તેની નોકરીની શોધને રોકશે નહીં

તમે તમારા સ્થાનિક વિસ્તારમાં સમાન નોકરીઓમાં પગારમાં વધારોના ટકાવારી પર પણ વિચારશો. તમારી જાતને પૂછો કે આ કર્મચારી છે જે તમે ખરેખર રાખવા માગો છો? જો એમ હોય તો, કર્મચારીને પગાર આપો જે તમને તેના પસંદગીના એમ્પ્લોયર બનાવે છે.

તમારી સંસ્થામાં પગાર શ્રેણી બનાવો

લોકો હંમેશા પગાર અને પગાર મુદ્દાઓ વિશે વાત કરે છે. કામ પર તેમના પગાર અને અન્ય કર્મચારીઓના મુદ્દાઓ પર ચર્ચા ન કરવા માટે તમે તેમને કહો તે કોઈ બાબત નથી, તેઓ કરે છે અને તેમને આવું કરવાનો અધિકાર છે. આમ, પગાર રેન્જમાં સમાન જવાબદારી અને અધિકાર ધરાવતી સમાન હોદ્દાનું જૂથિંગ સામાન્ય રીતે અર્થપૂર્ણ બને છે અને તે તમારા કર્મચારીઓની ચકાસણીને સહન કરશે.

કર્મચારીઓના જુસ્સાને કોઈ પણ વ્યક્તિ પર અસર કરતા નથી, જેમને લાગે છે કે તેઓ તેમના યોગદાન અને અન્ય સમાન નોકરીઓના આધારે અન્ય લોકો સાથે સરખામણી કરતા ઓછો છે.

પગાર સંતોષમાં તમારા લાભોને પેકેજની ભૂમિકા ઓળખી કાઢો

એવી સંસ્થા કે જે સરેરાશ લાભો કરતાં વધુ સારી તક આપે છે તે ઓછા પગાર ચૂકવે છે અને હજુ પણ પ્રેરિત છે, કર્મચારીઓને ફાળો આપ્યો છે . જો તમારી સ્વાસ્થ્ય યોજના ફી વધે અને તમે કિંમત ચૂકવવાનું ચાલુ રાખ્યું હોય, તો તે તમારા કર્મચારીઓના ખિસ્સામાં પગાર જેટલું જ છે.

તમે પ્રદાન કરેલા લાભોની સંખ્યા અને એમ્પ્લોયરની તેમની કિંમત , કોઈપણ પગાર અભિગમનું એક મહત્વપૂર્ણ ઘટક છે . સૌથી મોટી ભૂલ સંસ્થાઓ જે ઓફર કરે છે તે લાભોના મૂલ્યની વાતચીત કરવામાં નિષ્ફળતા છે.

બોનસ ફિલોસોફી અને સંભવિત નક્કી કરો

તમે પૂર્ણ કરેલ લક્ષ્યાંકોના મૂલ્ય અને તમારા સંગઠન માટેના વ્યક્તિના આધારે વ્યક્તિગત રીતે નિર્ધારિત બોનસ ચૂકવી શકો છો. તમે બધા કર્મચારીઓને બૉર્ડમાં જૂથના ધ્યેય સિદ્ધાંત પર આધારિત, સમાન બોનસ આપી શકો છો.

તમે નફો વહેંચણીનો પણ ઉપયોગ કરી શકો છો જેમાં કંપનીના નફાના એક ભાગને દરેક વ્યક્તિને સમાન રીતે ચૂકવવામાં આવે છે જે સમય ગાળા દરમિયાન કાર્યરત હતા.

બોનસને સંબોધવાની રીત, તમારી એકંદર પગાર વ્યવસ્થાના ભાગરૂપે, તમારી કલ્પના દ્વારા જ મર્યાદિત છે ભલામણ કરેલા બોનસ માળખાં વાજબી, સુસંગત, સમજી શકાય તેવું છે, ફ્રન્ટને સંબોધિત કરે છે અને માપી શકાય તેવા લક્ષ્ય સાથે જોડાયેલા છે.

સંગઠન અને કર્મચારી દ્વારા, બોનસ માટે પાત્રતાની રચનાનું શું વધુ સારી રીતે વહેંચાયેલું ચિત્ર, બોનસથી વધુ કર્મચારી પ્રેરણા અને સફળતામાં પરિણામ આવશે.

તમારા પગાર તત્વજ્ઞાન અને અભિગમ વાતચીત

ઘણા સંગઠનોમાં, જે શું અને શા માટે ભીષણ, ગપસપ , સ્થગિતતા અને દુઃખ માટેનું કારણ છે. વધુ પારદર્શક તમે તમારી પગાર અને પગારની ફિલસૂફી અને નિર્ધારણ કરો છો, તો તમે હકારાત્મક કર્મચારી જુસ્સો અને પ્રેરણા મેળવવાની શક્યતા વધુ છે.

તમારી પગારની ફિલસૂફી ગુપ્ત રાખશો નહીં હા, વ્યક્તિગત વળતર ગોપનીય છે, પરંતુ પગાર નક્કી કરવા માટેની તમારી પદ્ધતિઓ સ્પષ્ટ અને કર્મચારીને સમજી શકશે.

નિષ્કર્ષ

જો તમે આ ટીપ્સને હૃદયથી લઇ જશો અને તમારી સંસ્થામાં તેમને લાગુ કરો છો, તો તમે સંભવિત વધારો કરી શકશો કે તમારી પાસે ખુશ, પ્રેરિત કર્મચારીઓ હશે. અસંતુષ્ટ, ગડબડાવવું, નાખુશ લોકો બનાવવા માટે તમારા પગારની પદ્ધતિ અને પગારની રેન્જનો વિકલ્પ વૈકલ્પિક છે.

તમારા ગ્રાહકોને સેવા આપવાની વધુ સારી નોકરી શું કરશે? તમારી નફાકારકતામાં વધારો? તમને પસંદગીના એમ્પ્લોયર બનાવી રહ્યાં છો? તમારા સમુદાયમાં તમારી હકારાત્મક દૃશ્યતા વધારવી? તમારા મનમાં કોઈ પ્રશ્ન છે?