રિસર્ચમાં કાર્યસ્થળમાં પાયાના તફાવતો માટેનો થોડો આધાર મળે છે
પરંતુ સહસ્ત્રાબ્દીના વિષયની વાતચીત વારંવાર એવા પાયાના તફાવતો પર ભાર મૂકે છે જે વાસ્તવમાં અસ્તિત્વમાં નથી. સત્ય તે છે કે તમારા કર્મચારીઓને કામ પર કેમ પ્રેરિત કરે છે ખરેખર તેમની પેઢી સાથે કોઈ સંબંધ નથી.
જનરેશનમાં શું છે?
તમે તે દલીલનો વિવાદ કરો તે પહેલાં, તેમ છતાં, વ્યાખ્યાયિત કરવું અગત્યનું છે કે કઈ પેઢીઓ ખરેખર છે. જનરેશન્સ સમાન ઉંમરના વહેંચેલા અનુભવોના આધારે લોકોના સમૂહોનો ઉલ્લેખ કરે છે. ધારણા એ છે કે સમાન ઉંમરે વહેંચેલા અનુભવો લોકોમાં વ્યક્તિગત વિશેષતા, વલણ, વ્યક્તિત્વ, રાજકીય ઓરિએન્ટેશન અને અન્ય સ્વભાવની જેમ કે વર્ક-સંબંધિત અભિગમ અને વર્તણૂકોની દ્રષ્ટિએ લોકોમાં સમાનતા સર્જવે છે.
મિલેનિયલ્સ સુસ્ત, હકદાર નાર્સીસિસ્ટ્સ છે
આ માઇક્રોસ્કોપની નીચે હજાર વર્ષોમાં જુઓ. હજાર વર્ષ સામાન્ય રીતે 1982-2000 દરમિયાન જન્મેલા લોકો તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે. અગણિત ધારણાઓ અને દાવો સહસ્ત્રાબ્દીના કામદારો વિશે કરવામાં આવે છે. "ટાઇમ મૅગેઝિન" કવર સ્ટોરીમાં કેટલાક સૌથી સામાન્ય દાવાને લોકપ્રિય બનાવવામાં આવ્યા હતા, જેણે જણાવ્યું હતું કે હજાર વર્ષ "બેકાર, હકદાર નાર્સીસિસ્ટ્સ" છે.
આ પ્રથાઓ, જે પોપ મનોવિજ્ઞાન દ્વારા ચાલતી હોય છે, તે ધારણાઓને આકાર આપ્યો છે કે આ પેઢી કાર્યસ્થળે આગળ વધી રહી છે, અન્ય ઘણા ક્ષેત્રોમાં પણ
પરંતુ આ ધારણા યોગ્ય છે? કાર્યસ્થળના વલણના કિસ્સામાં, શૈક્ષણિક સંશોધનમાં અર્થપૂર્ણ પેઢી તફાવતો માટે થોડો ટેકો મળે છે. કાર્યસ્થળે વલણમાં પાયાના તફાવતોના મેટા-વિશ્લેષણમાં, પ્રોફેસર ડેવિડ કોન્સ્ટાનઝા અને તેમના સાથીદારોએ તારણ કાઢ્યું હતું કે "પેઢીઓમાં અર્થપૂર્ણ તફાવત કદાચ અસ્તિત્વમાં નથી."
"ઔદ્યોગિક અને સંસ્થાનો મનોવિજ્ઞાન" માં પ્રકાશિત થયેલા તાજેતરના એક સમીક્ષા લેખમાં, તારણ કાઢ્યું હતું કે, "પાયાના આધારે આધારિત મતભેદોના અસ્તિત્વને ટેકો આપતા થોડું નક્કર પ્રયોગમૂલક પુરાવા છે, લગભગ કોઈ પણ સિદ્ધાંતને આ પ્રકારના તફાવતો પાછળ કોઈ કારણસર સમર્થન આપવું, અને પુષ્કળ પ્રમાણમાં અવલોકન થયેલા કોઈપણ તફાવતો માટે સંભવિત વૈકલ્પિક સ્પષ્ટતા. "
ક્વોલ્ટિક્સ સંશોધન, ઉદાહરણ તરીકે, સૂચવે છે કે સગાઈના ડ્રાઇવરો પેઢીઓથી ઘણી અલગ નથી. ક્વોલ્ટ્રિક્સે શોધી કાઢ્યું છે કે પેઢીઓ વચ્ચે જે તફાવતો છે (જેમ કે દેખાય છે) એ પરિબળો જેમ કે ઉંમર, કાર્યકાળ, અને જે મુદ્દા પર કોઈ કર્મચારી પોતાની કારકિર્દી અથવા અંગત સ્વરૂપે પોતાને શોધે છે તેના માટે વધુ જવાબદાર છે. જીવન
ઉદાહરણ તરીકે, તમે પેઢી તફાવતો જેમ કે ચાઇલ્ડકેર તબક્કાઓ, વધુ બેવડા કારકિર્દી પરિવારો, નિવૃત્તિ તૈયારી , અને કાર્યસ્થળમાં અનુભવના વર્ષો, બીજાઓ વચ્ચે
વધુમાં, કામના સ્થળે વલણો વારંવાર જનસામાન્ય તફાવતોને આભારી છે ( ખાસ કરીને મિલેનિયલમાં ) ઘણી વાર વધુ સર્વવ્યાપક વલણો છે જે પેઢીઓ, વય, જોબ સ્તર અને તેથી આગળ કર્મચારીઓ પર અસર કરી શકે છે.
ઉદાહરણ તરીકે, તમારા કર્મચારીઓની અપેક્ષિત અપેક્ષાઓ શું છે, તેઓ જે કામથી વ્યક્તિગત રીતે મેળવે છે તે સ્થળાંતર કરી રહ્યાં છે.
કર્મચારીઓને અન્ય નોકરીઓ અને સંગઠનો વિશે વધુ સારી માહિતી મળે છે. આ વલણોનો સમગ્ર કર્મચારીઓ પર અસર છે, માત્ર કેટલાક પેઢીઓના સભ્યો નથી.
જનસામાન્ય તફાવતો વિશે ડેટાબેંક પ્રથાઓનો ઉપયોગ કરવો
વધુ સંદર્ભ આપવા માટે, કાર્ય-સંબંધિત વલણ અને વર્તણૂંકના અમુક ઉદાહરણોનું પરીક્ષણ કરવું મદદરૂપ છે કે જ્યાં હજાર વર્ષોમાં રેખાને છૂટાછવાયા અને વાહન ખેંચવું, નિષ્ણાતો અને ધ મિલેનિયલ સ્ટડી દ્વારા ચિત્રકામ, એક સંશોધન પહેલ, ક્વોલ્ટ્રિક્સ એ એક્સેલ સાથેની ભાગીદારીમાં પૂર્ણ થઈ છે કે જે 6,000 થી વધુ હજાર વર્ષ સુધી સર્વેક્ષણ કરે છે. , જનરલ જેર્સ , અને બેબી બૂમર્સ .
1. મિલેનિયલ્સ વધુ નવી નોકરી માટે જહાજ કૂદી શકે તેવી શક્યતા છે (પરંતુ માત્ર કારણ કે તેઓ હજાર વર્ષ નથી.) ક્વોલ્ટ્રીક્સમાં જાણવા મળ્યું છે કે હજારથી 82 ટકા લોકો કહે છે કે તેમની નોકરી એ તેમના જીવનનો મહત્વનો ભાગ છે-જૂની કરતાં ઊંચો દર પેઢીઓ
પરંતુ તમે કેવી રીતે સહમત થાવ છો કે હજાર વર્ષથી દર 26 મહિનામાં નોકરીઓ બદલાય છે ? વંશીય તફાવત એ ગુનેગાર નથી; ઘણી વખત તે કાર્યકાળ અથવા અન્ય સંબંધિત ચલોનો કેસ છે
કોસ્ટેન્ઝા અને ફિન્કેલસ્ટેઇન તેમના લેખમાં આની પુષ્ટિ કરે છે.
"મોટા કર્મચારીઓ નાના સંગઠનો કરતાં ઊંચી સંસ્થાકીય પ્રતિબદ્ધતા બતાવવાની શક્યતા વધુ હોઇ શકે છે, પરંતુ આ કારણ એ નથી કે તેઓ હજાર વર્ષના બદલે બૂમર છે. ઊલટાનું, કોઈપણ મતભેદો હોઈ શકે છે કારણ કે વૃદ્ધ કામદારોએ તેમના કામ, સંસ્થા અને કારકીર્દિમાં વધુ રોકાણ કર્યું છે, જે ફક્ત કામના વિશ્વમાં જ શરૂ કરે છે.
"એ પણ એમ ન કહી શકાય કે કોઈ ચોક્કસ યુવાન વ્યક્તિ તેમની સંસ્થા માટે ફક્ત વચનબદ્ધ નથી કારણ કે તે યુવાન છે." બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, હજાર વર્ષોમાં આ વ્યવસાયી ઉમદા અભિગમ કર્મચારીઓમાં દાખલ થવાનો એક પ્રોડક્ટ છે- એક ઉત્પ્રેરક આડપેદાશ નથી
2. ઘણા સહસ્ત્રાબ્દી ગુસ્સાના સ્થળ તરીકે કામ કરે છે (પરંતુ માત્ર કારણ કે તેઓ હજાર વર્ષ નથી.) ક્વોલ્ટિક્સ ' સંશોધનોમાં જાણવા મળ્યું છે કે હજાર વર્ષના અડધા લોકો સફળતા માટે તેમની ક્ષમતા અંગે પ્રશ્ન કરે છે , જૂની પેઢીઓ કરતાં તેમની કુશળતાવાળી વ્યવસ્થાની લગભગ બે ગણું વધુ ચિંતિત બનાવે છે. પરંપરાગત ડહાપણને પ્રથાઓ પર અસર કરશે - હજાર વર્ષોમાં ચિંતાજનક પેઢી છે.
પરંતુ વધુ સૂક્ષ્મ વિશ્લેષણ સૂચવે છે કે યોગ્ય કુશળતાને સફળ થવા અંગેની કેટલીક ચિંતા એ જ હોઇ શકે છે કારણ કે ઓફિસમાં નવી વ્યક્તિ તરીકે સારી પ્રથમ છાપ બનાવવા માટે સહસ્ત્રાબ્દી દબાણ હેઠળ છે. વધુમાં, ટેક્નોલૉજી અને વૈશ્વિકીકરણ સતત દ્રશ્ય બદલાતા રહે છે, પેકમાં રહેવા વિશે ચિંતિત થવાના દરેક પેઢીના કારણો આપે છે.
જ્યારે તેની તાર્કિક આત્યંતિકતામાં લેવામાં આવે છે, કર્મચારીઓને પેરેશનલ ટેગ લાગુ કરવા અત્યંત જોખમી છે. જનરેશન્સ એક વ્યાપક કેટેગરીમાં છે જેમાં તમે કર્મચારીઓને ડોલ કરી શકો છો. દાખલા તરીકે, રોજગારીના વ્યવસ્થાની ગોઠવણ , કામગીરી સંચાલન અને પગારની રીતનો વિચાર , તેઓ જે જન્મ્યા હતા તેના આધારે લોકોનાં જૂથો માટે મૂળભૂત રીતે સમાન રીતે લિંગ અથવા જાતિ / વંશીયતા પર આધારિત છે, જે મોટાભાગના (જો નહીં) અમને સંમત છે વાહિયાત અને અનૈતિક છે
તેથી, શું ડી ઓ Millennials માંગો છો?
આખરે, ઘણા પરિબળો કર્મચારીઓના પેઢી તફાવતો કરતાં કામગીરી અને રીટેન્શન જેવા સગાઈ અને કાર્યસ્થળે વર્તણૂકો જેવા કામના સ્થળે વલણની આગાહી કરતા વધુ મહત્વની (અને સારી રીતે ટેકો આપે છે) છે. અનસપોર્ટેડ રૂઢિપ્રયોગો પર આધાર રાખવાના બદલે અને પેઢીને કામના સ્થળની વલણોને ખોટી રીતે દોરવાને બદલે, તમારે વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ માટે શું મહત્વનું છે તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જોઈએ.
તમે તમારા કર્મચારીઓને મોટા અને અર્થવાળા મેટા-જૂથોમાં લુંટાવવાને બદલે અનન્ય વ્યક્તિઓ તરીકે ધ્યાન કેન્દ્રિત કરતા વધુ સારી થશો. કન્સલ્ટન્ટ્સ, જે મેનેજમેન્ટ અને એચઆર ક્ષેત્રોમાં કામ કરે છે, વારંવાર પૂછવામાં આવે છે, "કામ પર હજાર વર્ષ શું કરવા માગે છે?" શ્રેષ્ઠ જવાબ બ્રુસ પફોઉના "હાર્વર્ડ બિઝનેસ રિવ્યૂ" લેખના શીર્ષકથી સીધો આવે છે: "બાકીની વસ્તુઓ અમને કરો. " બેન્જામિન ગ્રેન્જર, પીએચડી.