કોચિંગ, ઇન્ટરવેન્શન, અને મંડિતા એ બધા મસ્ટ્સ ફોર વર્કલૅજ હાર્નીની છે
એક મુખ્ય યુનિવર્સિટીની એક ઑફિસમાં, ઉદાહરણ તરીકે, બે કર્મચારીઓ 20 વર્ષથી એકબીજા સાથે વાતચીત કરતા નથી- અને તેઓ એકબીજાની બાજુમાં બેસતા હોય છે.
એક અસરકારક મેનેજર લાંબા સમય પહેલા હસ્તક્ષેપ કર્યો છે કારણ કે, સામાન્ય રીતે, તમે અટવાઇ નથી, અને યોગ્ય મધ્યસ્થીથી વયસ્કો જેવા મુદ્દાઓને સંબોધિત કરી શકો છો . વાસ્તવમાં, આ પરિસ્થિતિ મેનેજમેન્ટ નિષ્ફળતાનો એક ઉદાહરણ છે - એક કર્મચારી નિષ્ફળ જાય છે, પણ કર્મચારીઓના સંઘર્ષ નિવારણ કુશળતા વિકસાવવા માટે વ્યવસ્થાપન હસ્તક્ષેપની જરૂર છે.
તમે, આશા રાખશો કે ગુસ્સો સહકાર્યકરો સાથે વ્યવહાર કરવો નહીં, કારણ કે તમે યોગ્ય અને ઝડપથી દખલ કરી રહ્યા છો, ફક્ત એવા કર્મચારીઓ કે જેઓ સાથે ન મળી જશે. અને, તમે હંમેશા ખાસ કરીને ખરાબ સફરજનને આગ લગાડી શકો છો. તે સમયે તમે તે પહેલાં, જોકે, અહીં પરિસ્થિતિ કેવી રીતે હાથ ધરવા તે કેવી રીતે કામ કરે છે જ્યારે કર્મચારીઓ માત્ર એકબીજા સાથે નહીં આવે.
જ્યારે કર્મચારીઓની સાથે નહીં મળે ત્યારે મેનેજર શું કરી શકે?
સમસ્યા ઓળખો તમે જાણો છો કે સમસ્યા એ છે કે કર્મચારીઓ સાથે મળી નથી. પરંતુ, અંતર્ગત સમસ્યા શું છે? શા માટે કર્મચારીઓ સાથે નથી મળતા? અહીં ઘણી બધી શક્યતાઓ છે :
- એક કર્મચારી તેના વજન ખેંચીને નથી
- એક કર્મચારી અન્ય જે વિશે જાણવા મળ્યું તે વિશે ગપસપ છે
- અયોગ્ય પગાર માળખાં કે કર્મચારીઓ વિશે જાણ
- ઈર્ષ્યા
- અથડામણ વ્યક્તિત્વ
- કાર્યસ્થળે ઉચ્ચ તણાવ સ્તર
- બોસ દ્વારા અન્ય પર એક તરફ પક્ષપાતી વલણ
- જોબ ટાઇટલ્સમાં પકડવામાં આવેલી અસમાનતા
દેખીતી રીતે, આ સૂચિ ચાલુ થઈ શકે છે, કારણ કે શક્યતાઓ અવિરત છે, પરંતુ આ સામાન્ય કારણો છે કે લોકો શા માટે સાથે નથી મળતા.
તે જટિલ છે કે તમે વાસ્તવિક સમસ્યાને ઓળખી શકો છો કારણ કે જો તમે ન કરો, તો તમે ખોટા ઉકેલની ઓળખ અને અમલ કરશો.
દાખલા તરીકે, જો જેન અને હેઇદી સાથે ન મળી હોય અને તમે તેમને તે કામ કરવા માટે કહેવાનું ચાલુ રાખો, તો તે અંતર્ગત સમસ્યાને હલ નહીં કરે કે જેન એક કટ્ટર છે અને હેઇદીને સતત વધારાનું કામ કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે.
એવી જ રીતે, જો કોઈ સ્ટીવને પસંદ ન કરે, તો શું તે ખરેખર ભયંકર છે અથવા તે કારણ કે ફ્રેન્ક અફવા ફેલાવી રહી છે ? બે કર્મચારીઓ સાથે ન મળી ત્યારે કર્મચારીઓ સમસ્યા હલ કરવા માટે તમારે ખરેખર જાણવાની જરૂર છે.
સમસ્યાને ઓળખવા માટે કેટલીકવાર બહારની મદદની જરૂર પડી શકે છે મેનેજર તરીકે, તમારે આ સાથે મદદ કરવા માટે તમારા એચઆર વ્યક્તિને લાવવા જોઈએ . હ્યુમન રિસોર્સિસ ઘણી વખત બહારના દ્રષ્ટિકોણથી વસ્તુઓને જોતા હોય છે અને તમે શું બંધ કરી શકતા નથી તેની શોધ કરી શકો છો.
જો તમે સ્ટીવને કેટલું ભયાવહ ગણાવ્યું છે અને તેના પર તમે સાંભળી રહ્યા છો, તો તમે કદાચ ભૂલી ગયા હો કે ફ્રેન્કને લાગ્યું હશે કે તેને સ્ટીવની જગ્યાએ પ્રમોશન મળવું જોઈએ અને આમ, ઇર્ષ્યા એ સાચી સમસ્યા છે.
સમસ્યાના સ્રોતથી નીચે બેસો હવે, વાજબી હોઈ, તે ભાગ્યે જ કાળો અને સફેદ છે. મૂળ ઉદાહરણમાં, જેન એક ઘુસણખોર છે જે હેઇદીને તેના તાલ મિલાવવા માટે દબાણ કરે છે, જેથી તમને લાગે છે કે, "જેન એ સમસ્યાનો સ્રોત છે." પરંતુ, તમારે એ પણ ધ્યાનમાં લેવાની જરૂર છે કે હેઇદી એ નાઈટ-પિકી છે, સતત જેનના કાર્યની ટીકા કરે છે , અથવા જેનનાં ગ્રાહકોને સીધા જ સંપર્ક કરીને જેનને હટાવવી.
આ કિસ્સામાં, તમે જેન અને હેઇદી બંને સાથે વાત કરવા માગો છો.
જેન સાથે તમારી ચર્ચા માટે અહીં એક સંવાદ સંવાદ છે:
મેનેજર: જેન, મેં નોંધ્યું છે કે તમારા અને હેઇદી વચ્ચે તણાવ છે. શું તમે મને કહી શકો કે ત્યાં શું ચાલી રહ્યું છે?
જેન: હેઇદી હંમેશા મારી ટીકા કરે છે અને મારા ક્લાઈન્ટો પર જમ્પિંગ કરે છે.
મેનેજર: હું તે વિશે હેઇદી સાથે વાત કરશે. મેં જોયું છે કે તમે છેલ્લી ઘડી સુધી કામ છોડો છો , જે સમજાવે છે કે શા માટે હેઇદી ઘણી વાર કૂદવાનું છે. હું હેઇદીને તમને મુશ્કેલ સમય આપવાનું બંધ કરી દઈશ અને તમે તમારી સમયરેખાને ઉપર દબાવી શકો છો જેથી કોઈ સમયમર્યાદા ખૂટવાની કોઈ જોખમ રહેતી નથી. શું તમે સુધારિત સમયરેખાને વિકસાવવા માટે મદદ માંગો છો?
અને અહીં તમે હેઇદી સાથે આવશ્યક ચર્ચા કેવી રીતે શરૂ કરી શકો છો:
મેનેજર: હેઇદી, મેં નોંધ્યું છે કે તમારા અને જેન વચ્ચે તણાવ છે. શું તમે મને કહી શકો છો ત્યાં શું ચાલી રહ્યું છે?
હેઇદી: જેન આવો કટ્ટર છે મને હંમેશાં તેમનું કામ કરવાનું રહે છે.
મેનેજર: શા માટે?
હેઇદી: કારણ કે જો હું કામ કરતો નથી, તો કાર્ય પૂર્ણ થશે નહીં.
વ્યવસ્થાપક: જેનનું કાર્ય પૂર્ણ થયું તે નહીં તેની ખાતરી કરવા માટે મારી નોકરી છે-તમારામાં નહીં હું તમને જેનની વર્કલોડ વિશે ચિંતા કરવાની જવાબદારીથી મુક્ત કરું છું. જો મને લાગે છે કે તમારી મદદની જરૂર છે, તો હું તમારી સાથે સંપર્ક કરીશ.
નહિંતર, તમે તમારા પોતાના ગ્રાહકો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી શકો છો અને તમારે તેના પર જેન ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની જરૂર છે. જો તમે ટ્રેનની ભુલી ગયા છો, તો જેન જતાં પહેલાં મારી પાસે આવો અને હું તેને હેન્ડલ કરીશ.
હવે છેલ્લું ભાગ થોડું વિચિત્ર હોઈ શકે છે - સામાન્ય રીતે, જો તે મેનેજરને શામેલ કર્યા વગર કર્મચારીઓ પોતાના મતભેદ બહાર કાઢે તો તે સારું છે પરંતુ, એવા કિસ્સામાં કે જ્યાં કર્મચારીઓ એકબીજાના ગળામાં હોય છે, તેમને શક્ય એટલું અલગ કરવાનું શ્રેષ્ઠ છે.
અનુવર્તી: હવે, અહીં હાર્ડ ભાગ આવે છે તમારે તેના દ્વારા અનુસરવાની જરૂર છે . જો તમે જેન સાથે અનુસરતા ન હોવ તો ખાતરી કરો કે તે નવી સમયરેખાને જાળવી રાખે છે અને તમે હેઇદી દર વખતે જે તે કૂદવાનું પ્રયાસ કરે છે તે બરાબર ઠીક નહીં કરે, તો તમે સમસ્યાને હલ કરશો નહીં.
તેઓ હજી પણ એકબીજાને ધિક્કારશે અને તેઓ તમને પણ ધિક્કારશે, કારણ કે તેઓ તમારા હસ્તક્ષેપને નાલાયક તરીકે જોશે. જો તમે કોઈ સમસ્યાનું નિરાકરણ કરવા જઇ રહ્યા છો, તો તમારે તેને ચાલુ કરવા માટે કાર્ય કરવું પડશે.
ઈર્ષ્યા સમસ્યા માટે, તમારે ફરી બંનેને સંબોધિત કરવાની જરૂર છે ફ્રેન્ક માટે, જે તેને પ્રોત્સાહન આપવામાં આવ્યું ન હતું તે માટે, તમારે તેને કહેવાની જરૂર છે કે નિર્ણય અંતિમ છે, અને તમે તેને સ્ટીવ નામની અન્ય કોઈ વસ્તુ વિશે નકારાત્મક સાંભળવા નથી માગતા.
જો જરૂરી હોય તો - - અને, હા, કહેવાનો અર્થ એ નથી કે સહકર્મચારીઓ વિશેની બાબતો કાયદેસર પ્રદર્શન મુદ્દાનો ભાગ છે. પરંતુ, સ્ટીવને ફ્રેન્કને સંવેદનશીલતા દર્શાવવાની જરૂર છે. કોઈ પ્રમોશન માટે પસાર થવું મુશ્કેલ છે
મેનેજરો વારંવાર ઝઘડો કર્મચારીઓની સમસ્યાના ઉકેલો સાથે આવે છે . પરંતુ જો તમે અંતર્ગત વર્તણૂક સમસ્યાને ઓળખો છો, તો તેને સંબોધિત કરો અને પછી તેને ઉકેલવા માટે અનુસરો, તમે તમારા વિભાગમાં ચમત્કાર કરી શકો છો.
મોટાભાગના સમય, કર્મચારીઓ તેમની લાગણીઓને તેમના વ્યાવસાયીકરણને ઓવરરાઇડ કરવાની મંજૂરી આપે છે કોચ અને માર્ગદર્શિકા તરીકે તમારી હસ્તક્ષેપ વાસ્તવિક, અસ્તિત્વમાંની સમસ્યાને ઉકેલવા માટે ભાવનાત્મક પાસાઓ તરફ આગળ વધવામાં મદદ કરી શકે છે. તે પછી, તમારા કર્મચારીઓ સાથે મળી જશે અને તમે ઇચ્છો છો તે કાર્ય પરના નિર્દોષ વાતાવરણ બનાવી શકો છો.