જ્યાં મેનેજર્સ કામગીરી મૂલ્યાંકન સાથે ખોટી જાઓ છો?
પ્રભાવ મૂલ્યાંકન સાથે અહીં ચાર મોટી સમસ્યા મેનેજરો અને કર્મચારીઓનો અનુભવ છે જો તમે સમસ્યાઓ પર સ્પષ્ટ છો, તો તમારી પાસે સમસ્યાઓ સુધારવા માટે એક તક છે.
બોનસ મૂલ્યાંકન વાર્ષિક છે
પ્રભાવ મૂલ્યાંકન સામાન્ય રીતે વાર્ષિક છે તે હકીકત સાથે પ્રારંભ કરો. કર્મચારીઓને પ્રતિસાદની જરૂર છે અને વાર્ષિક ધોરણે ધ્યેય આયોજન વધુ વારંવાર કરવાની જરૂર છે.
કર્મચારીઓને સાપ્તાહિક, દૈનિક, પ્રભાવ પ્રતિસાદની જરૂર છે . આ પ્રતિક્રિયા તેમને તેમના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ગોલ પર કેન્દ્રિત રાખે છે. તે તેમને પ્રદાન કરવાની ક્ષમતા વધારવા માટે વિકાસલક્ષી કોચિંગ સાથે પણ પ્રદાન કરે છે. પ્રતિસાદ પણ તેમના યોગદાન માટે તેમને ઓળખે છે.
કર્મચારીઓને તેમના સંચાલક પાસેથી અપેક્ષિત સ્પષ્ટતા માટે શ્રેષ્ઠ પ્રતિભાવ અને પ્રતિસાદ આપવામાં આવે છે. વાર્ષિક પ્રતિસાદ અને ધ્યેય સેટિંગ માત્ર તેને આધુનિક કાર્ય પર્યાવરણમાં કાપી શકતું નથી આ પર્યાવરણમાં, ધ્યેયો સતત બદલાતા રહે છે. કાર્ય સુસંગતતા, મહત્વ અને યોગદાન માટે સતત મૂલ્યાંકન હેઠળ છે.
ગ્રાહકની આવશ્યક આવર્તન સાથે બદલાતા રહે છે, જે સમયસર જ ફોરું અને હરવાફરવામાં ચપળ કે ચાલાક પ્રતિભાવ આપે છે. પ્રભાવશાળી પ્રતિક્રિયાની જરૂર છે- નિમ્બ્લીની પ્રતિક્રિયા અને સમયસર ગંભીર પ્રતિક્રિયાઓ સાથે.
લેક્ચર તરીકે બોનસ મૂલ્યાંકન
મેનેજર્સ, જેઓ કોઈ વધુ સારી રીતે જાણતા નથી, પ્રભાવ મૂલ્યાંકન એક-તરફના વ્યાખ્યાનમાં કરે છે કે કેવી રીતે કર્મચારીએ આ વર્ષે સારો દેખાવ કર્યો અને કેવી રીતે કર્મચારી સુધારી શકે. એક ઉદાહરણમાં, કર્મચારીઓએ HR ને જાણ કરી હતી કે તેઓ વિચાર્યું હતું કે પ્રદર્શન વિકાસ આયોજન મીટિંગ વાતચીત માનવામાં આવી હતી.
તેમના મેનેજર તેમના પ્રતિનિધિઓના સ્ટાફ સભ્યોને તેમની કામગીરી વિશે - સારા અને ખરાબ બંને - લગભગ 60 મિનિટમાં 55 નો ઉપયોગ કરી રહ્યાં હતા. કર્મચારીઓના પ્રતિસાદને પાંચ મિનિટથી ઓછા સમય સુધી ઘટાડવામાં આવ્યો હતો. આ પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન ચર્ચાના મુદ્દો નથી.
વધુમાં, એકવાર મેનેજર કર્મચારીને તેમના કામ અથવા તેમની કામગીરીમાં નિષ્ફળતા અંગેના કર્મચારીને કહે છે, કર્મચારીઓ અન્ય કંઈપણ સાંભળવા કરતા હોય છે જે મેનેજર કહે છે કે તે તેમના પ્રદર્શન વિશે હકારાત્મક છે. તેથી, પ્રતિસાદ સેન્ડવીચ જેમાં સંચાલકો કર્મચારીની પ્રશંસા કરે છે, પછી કર્મચારીને નકારાત્મક પ્રતિક્રિયા આપે છે, જે ફરી એકવાર, સકારાત્મક પ્રતિસાદ દ્વારા, જરૂરી પ્રતિક્રિયા આપવા માટે બિનઅસરકારક અભિગમ છે.
તેથી, તે સંયોજન સમસ્યા છે શ્રેષ્ઠ પ્રભાવ મૂલ્યાંકન બે માર્ગની ચર્ચા છે અને કર્મચારી તેના પોતાના પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને સુધારણા માટે તેના પોતાના લક્ષ્યાંકો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે.
પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન અને કર્મચારી વિકાસ
પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન કર્મચારીની કુશળતા અને ક્ષમતાઓના વિકાસ પર ભાગ્યે જ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે . કર્મચારીઓને કર્મચારીઓને રસના ક્ષેત્રોમાં તેમની કુશળતા વિકસાવવા માટે તેઓ કેવી રીતે પ્રોત્સાહિત કરશે તે સંસ્થા દ્વારા સમય અને સંસાધનોની પ્રતિબદ્ધતા પૂરી પાડતા નથી.
કામગીરીના મૂલ્યાંકનનો હેતુ વિકાસલક્ષી પ્રતિક્રિયા આપવાનું છે જે કર્મચારીઓને તેમની કુશળતા અને સંસ્થામાં યોગદાન આપવાની ક્ષમતામાં વધારો કરવા માટે મદદ કરશે.
સંગઠન શું અપેક્ષા રાખે છે અને કર્મચારી પાસેથી સૌથી વધુ ઇચ્છાની જરૂર છે તે વિશે સ્પષ્ટ વિનિમય જાળવવાનું મેનેજરની તક છે. મેનેજર અન્ય કોઈ પણ રીતે મીટિંગનો ઉપયોગ કરે તો શું ગુમાવ્યું તક?
પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન અને પે
ચોથા માર્ગમાં પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન ઘણીવાર કુમાર્ગે જાય છે, નોકરીદાતાઓ કર્મચારીને પ્રાપ્ત થનારા પગારની રકમ સાથે પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનને જોડે છે. જ્યારે મૂલ્યાંકન કર્મચારી ઉગાડવામાં નિર્ણાયક પરિબળ છે, ત્યારે તે કર્મચારીઓને જાણવા અને વધવા માટે તેની ક્ષમતા ગુમાવે છે.
તમે કર્મચારીઓને સમસ્યા છુપાવવા અને છુપાવવા માટે તાલીમ આપશે. તેઓ તેમના મેનેજરને ભવિષ્યમાં મુશ્કેલીઓ અથવા કોઈ મુદ્દાથી બ્લાઇંડ્સ કરવા માટે સેટ કરશે. જો તે સામાન્ય કર્મચારી હોત તો તેઓ મૂલ્યાંકનની બેઠકમાં માત્ર હકારાત્મક લાવશે.
જો કોઈ ચર્ચાના પરિણામ કર્મચારીની આવક પર અસર કરશે તો કર્મચારીની કામગીરીમાં સુધારો લાવવા વિશે ક્યારેય પ્રમાણિક ચર્ચાની અપેક્ષા રાખશો નહીં.
આ સંપૂર્ણ અર્થમાં નથી? તમે જાણો છો કે, તે શા માટે ત્યાં જાય છે? તે તમારી પગાર સેટિંગ સિસ્ટમનો એક ઘટક હોવો જોઈએ.
તમારા કર્મચારીઓને જણાવો કે તમે પરિબળોની વ્યાપક શ્રેણી પર આધાર કરશે - અને તેમને જણાવો કે તમારી કંપની વાર્ષિક પરિબળો શું છે. કર્મચારીઓને નાની યાદો હોય છે, અને દર વર્ષે તેમને મેરિટ વધે તે વિશે તમે તમારા નિર્ણયો કેવી રીતે કરશો તે વિશે તેમને યાદ અપાવવાની જરૂર છે.
જો તમારી કંપની કંપની-વ્યાપી અભિગમ ધરાવે છે અને ઘણી કંપનીઓ આ દિવસોમાં-પણ વધુ સારી છે તમારી પાસે સપોર્ટ અને બેકઅપ રહેશે કારણ કે તમામ કર્મચારીઓને એ જ સંદેશ પ્રાપ્ત થશે. પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન સભા દરમિયાન સંદેશને મજબૂત કરવા માટે તમારી નોકરી હશે.
પગારમાં વધારો કરવા માટે કર્મચારીની તકને મૂલ્યાંકન કરવું પ્રક્રિયાના સૌથી અગત્યના ઘટકને નકારી કાઢે છે - કર્મચારીની વૃદ્ધિ અને વિકાસ મૂલ્યાંકનના પરિણામે અને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન બેઠકમાં ચર્ચાના વિકાસના લક્ષ્યાંક.
જો તમે પ્રભાવ મૂલ્યાંકનમાં આ ચાર મોટી સમસ્યાઓને પ્રભાવિત કરી શકો છો, તો તમે ઉપયોગી, વિકાસલક્ષી વ્યવસ્થા તરફ આગળ વધશો, જેમાં કર્મચારીનું અવાજ અગ્રણી ભૂમિકા ભજવે છે. કામગીરીના મૂલ્યાંકન માટે આ યોગ્ય રીત છે.