બોનસ મૂલ્યાંકન કામ કરતું નથી

પરંપરાગત બોનસ મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા

એક કર્મચારીને ફાયરિંગ કરવા માટે માત્ર બીજું, મેનેજરો કાર્યક્ષમતાના મૂલ્યાંકનનું વર્ણન કરે છે જેમને તેઓ સૌથી વધુ નાપસંદ કરે છે. આને સમજવામાં આવે છે કે પરંપરાગત રીતે પ્રેક્ટિસ કરવામાં આવે છે, પ્રભાવ મૂલ્યાંકનની પ્રક્રિયા મૂળભૂત રીતે અપૂર્ણ છે.

તે મૂલ્યો સાથે સુસંગત છે - આધારિત, દ્રષ્ટિ-સંચાલિત, મિશન -પ્રેરિત, સહભાગી કાર્ય પર્યાવરણ, આગળ આજે આગળની વિચારધારા સંસ્થાઓ દ્વારા તરફેણ કરે છે. તે જૂના જમાનાના, પૈતૃક, ટોચની, મેનેજમેન્ટની નિરંકુશ સ્થિતિને દૂર કરે છે, જે કર્મચારીઓને કંપનીની સંપત્તિ તરીકે વર્તે છે.

પરંપરાગત બોનસ મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા

પરંપરાગત પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન અથવા સમીક્ષાની પ્રક્રિયામાં, મેનેજર દર વર્ષે એચઆર વિભાગ દ્વારા પ્રદાન કરેલા દસ્તાવેજ પર રિપોર્ટિંગ સ્ટાફ મેમ્બરના પ્રદર્શનના તેમના મંતવ્યો લખે છે. કેટલાક સંગઠનોમાં, સ્ટાફના સભ્યને સુપરવાઇઝર સાથે શેર કરવા માટે સ્વ-સમીક્ષા પૂર્ણ કરવા માટે કહેવામાં આવે છે.

મોટા ભાગના વખતે, મૂલ્યાંકન પ્રતિબિંબિત કરે છે કે મેનેજર શું યાદ રાખી શકે છે; આ સામાન્ય રીતે સૌથી તાજેતરની ઘટનાઓ છે લગભગ હંમેશા, મૂલ્યાંકન અભિપ્રાયો પર આધારિત છે કારણ કે પ્રત્યક્ષ પ્રદર્શન માપન સમય લે છે અને સારો દેખાવ કરવા માટે ફોલો-અપ કરે છે.

ઘણા સંગઠનોમાં ઉપયોગમાં લેવાતા દસ્તાવેજો પણ સુપરવાઇઝરને વિભાવના અને શબ્દો જેવા ઉત્તમ પ્રદર્શન (તે શું છે?), ઉત્સાહ દર્શાવે છે (હમ્મ, ઘણાં હસતાં છે?) અને સિદ્ધિ લક્ષી (સ્કોર પસંદ કરવા માટે)?

ઘણા મેનેજરો જજની ભૂમિકામાં અસ્વસ્થતા અનુભવે છે, તેથી અસ્વસ્થતા, હકીકતમાં, કામગીરીના મૂલ્યાંકનમાં ઘણીવાર મહિનાની મુદત બાકી છે

એચઆર પ્રોફેશનલ , જે મૂલ્યાંકન પ્રણાલીનું સંચાલન કરે છે, તે શોધે છે કે તેની સૌથી મહત્વની ભૂમિકા ફોર્મ વિકસાવવી અને કર્મચારીની સત્તાવાર ફાઇલ જાળવી રાખવા માટે છે, નિયુક્ત તારીખોના નિરીક્ષકોને સૂચિત કરો, અને પછી નાગ, નાગ, નાગ જ્યારે સમીક્ષા લાંબા સમયથી મુદતવીતી હોય.

હકીકત એ છે કે વાર્ષિક ઉભી થાય છે તે ઘણી વખત પ્રભાવ મૂલ્યાંકન સાથે જોડાયેલી હોય છે, મેનેજરો શક્ય તેટલા લાંબા સમય સુધી તેમને કરવાનું ટાળે છે.

તેના પરિણામે એક બિન-પ્રોત્સાહિત કર્મચારી રહે છે, જે માને છે કે તેના મેનેજરને તેના વાર્ષિક પગલાની સગવડ માટે પૂરતા પ્રમાણમાં તેની ચિંતા નથી.

કર્મચારીનું પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પીડાદાયક છે અને તે કામ કરતું નથી

શા માટે આ પ્રસ્થાપિત પ્રક્રિયા બધા સહભાગીઓ માટે દુઃખદાયક છે? ચુકાદો બેઠકમાં મેનેજર અસ્વસ્થતા છે તેઓ જાણે છે કે સ્ટાફના સદસ્ય પૂછે છે ત્યારે તેઓ તેમના મંતવ્યોને ચોક્કસ ઉદાહરણો સાથે સચોટ કરવા પડશે.

તેમને પ્રતિક્રિયા આપવા માટે કૌશલ્યનો અભાવ હોય છે અને ઘણીવાર કર્મચારી તરફથી રક્ષણાત્મક પ્રતિભાવ ઉશ્કેરે છે, જે યોગ્ય લાગે છે કે તે હુમલો હેઠળ છે. પરિણામે, મેનેજર્સ પ્રમાણિક પ્રતિક્રિયા આપવાનું ટાળે છે જે પ્રભાવ મૂલ્યાંકનના હેતુને હટાવે છે.

તેના બદલામાં, સ્ટાફ મેમ્બર જેનું પ્રદર્શન સમીક્ષા હેઠળ છે તે ઘણીવાર રક્ષણાત્મક બને છે. જ્યારે પણ તેનું પ્રદર્શન શ્રેષ્ઠ કરતાં ઓછું ગણવામાં આવે છે, અથવા તે સ્તરથી ઓછું હોય છે, જેના પર તે પોતે તેમના યોગદાનનો અનુભવ કરે છે, મેનેજરને શિક્ષાત્મક તરીકે જોવામાં આવે છે.

ફાળો અને કામગીરી રેટિંગ્સ અંગે મતભેદ એક સંઘર્ષથી ઘેરાયેલા પરિસ્થિતિ બનાવી શકે છે જે મહિના માટે ઉજવણી કરે છે. મોટાભાગના વ્યવસ્થાપકો સંઘર્ષને ટાળે છે જે કાર્યસ્થળે સુમેળને નુકસાન પહોંચાડશે. આજના ટીમ-આધારિત કાર્ય પર્યાવરણમાં, એવા લોકો પૂછવું મુશ્કેલ છે જેઓ સહકાર્યકરો તરીકે કામ કરે છે, અને ક્યારેક તો મિત્રો, જજ અને પ્રતિવાદીની ભૂમિકા લેવા માટે.

વધુમાં પરિસ્થિતિ સાથે સમાધાન, પગારમાં વારંવાર સંખ્યાત્મક રેટિંગ અથવા રેન્કિંગ સાથે જોડાય છે , મેનેજર જાણે છે કે તે સ્ટાફ મેમ્બરની વૃદ્ધિને મર્યાદિત કરી રહ્યા છે જો તે બાકી કામગીરી કરતાં ઓછું કામ કરે છે કોઈ આશ્ચર્ય મેનેજર્સ રોટી, અને જેની સાથે મેં કામ કર્યું હતું તે એક સંસ્થામાં, 96% બધા કર્મચારીઓને એકની રેટ કરવામાં આવી હતી

શું હું કામગીરીના મૂલ્યાંકન સામે સંપૂર્ણપણે છું? હા, જો આ અભિગમ લેવામાં આવ્યો છે તે પરંપરાગત છે જે મેં આ લેખમાં વર્ણવ્યું છે. તે કામગીરી વિકાસ માટે હાનિકારક છે; કાર્યસ્થળે નુકસાન સ્થળે ટ્રસ્ટ , સંવાદિતાને અવગણશે અને વ્યક્તિગત શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શનને પ્રોત્સાહિત કરવામાં નિષ્ફળ જશે.

વળી, તે એચઆર પ્રોફેશનલ્સ અને મેનેજર્સની પ્રતિભાને અંડરિટાઇલ કરે છે અને તમારી સંસ્થામાં સાચું પ્રદર્શન સુધારણા માટે યોગદાન આપવાની તેમની ક્ષમતાને મર્યાદિત રાખે છે.

એક પ્રદર્શન મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમ, જે હું જૂના અભિગમને બદલવા માટે પ્રસ્તાવત કરું છું તે એક સંપૂર્ણપણે અલગ ચર્ચા છે. અને, મને પ્રભાવનું મૂલ્યાંકન " પ્રભાવ સંચાલન " તરીકે બદલવાનું નથી કારણ કે શબ્દો હાલમાં પ્રચલિત છે. પ્રદર્શન વ્યવસ્થાપન એ કેવી રીતે સ્થિતિ નિર્ધારિત થાય છે અને જ્યારે તમે નક્કી કર્યું છે કે શા માટે એક ઉત્તમ કર્મચારી બીજી તક માટે તમારા સંગઠનને છોડી દે છે ત્યારે શરૂ થાય છે.

આવા તંત્રમાં, દરેક સ્ટાફ સભ્યને પ્રતિક્રિયા નિયમિતપણે થાય છે. વ્યક્તિગત કામગીરી હેતુઓ માપી શકાય છે અને અગ્રતા ધરાવતા લક્ષ્યાંકો પર આધારીત છે જે કુલ સંસ્થાના એકંદર લક્ષ્યાંકોને સિદ્ધ કરે છે. તમારા સંગઠનની વાઇબ્રેનિસી અને પ્રદર્શનને સુનિશ્ચિત કરવામાં આવે છે કારણ કે તમે દરેક સ્ટાફ મેમ્બર માટે વિકાસલક્ષી યોજનાઓ અને તકો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો છો.

બોનસ પ્રતિક્રિયા

કામગીરી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં , પ્રતિક્રિયા સફળ પ્રથા માટે અભિન્ન અંગ છે. પ્રતિક્રિયા, જોકે, ચર્ચા છે.

બંને સ્ટાફ વ્યક્તિ અને તેમના મેનેજરને સંવાદમાં માહિતી લાવવાની સમકક્ષ તક છે.

પ્રતિસાદ ઘણીવાર સાથીદારો, સીધી અહેવાલના કર્મચારીઓ અને ગ્રાહકો પાસેથી મેળવવામાં આવે છે, જે વ્યક્તિગત યોગદાન અને વિકાસની જરૂરિયાતોને પારસ્પરિક સમજણ વધારવા માટે કરે છે. (આને સામાન્ય રીતે 360 ડિગ્રી પ્રતિક્રિયા તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.) વિકાસલક્ષી યોજના સંસ્થાના પ્રતિબદ્ધતાને પ્રસ્થાપિત કરે છે જે દરેક વ્યક્તિ પોતાના જ્ઞાન અને કુશળતાને વિસ્તૃત કરવાનું ચાલુ રાખે છે.

આ એ પાયો છે જેના પર સંસ્થામાં સતત સુધારો થયો છે.

એચઆર ચેલેન્જ

દત્તક લેવા અને પ્રભાવ સંચાલન સિસ્ટમના અમલીકરણને અગ્રતા એ એચઆર પ્રોફેશનલ માટે અદ્ભુત તક છે. તે તમારી સર્જનાત્મકતાને પડકારે છે, પ્રભાવની તમારી ક્ષમતામાં સુધારો કરે છે, તમને તમારી સંસ્થામાં વાસ્તવિક પરિવર્તન લાવવા માટે પરવાનગી આપે છે, અને તે "નાગ, નાગ, નાગ" માંથી હેકને હરાવે છે.

તમે શુ વિચારો છો, તમને શુ લાગે છે?

મને જણાવો કે તમે શું વિચારો છો. શું તમારી સંસ્થા પરંપરાગત કામગીરી મૂલ્યાંકનને ટૉસ કરવા તૈયાર છે? ભવિષ્યના લેખોમાં, હું સફળ પ્રદર્શન મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમના વિવિધ ઘટકો અંગે ચર્ચા કરીશ. આ દરમિયાન, હું તમને તમારી પોતાની સંગઠન માટે ફેરફાર વિશે વિચારવા અને નીચેના વધારાના સ્રોતો તપાસવા પ્રોત્સાહિત કરું છું.