પ્રદર્શન મેનેજમેન્ટનો ઉપયોગ કરો

મદદ લોકો સફળ અને સુધારો

શું તમે તમારા વર્તમાન પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાની વિષય ધરાવતા લોકો પર રોકાણ પર વળતર સાથે કંટાળી ગયા છો? શું તમે પ્રભાવ મૂલ્યાંકન અને સમીક્ષા માટે તમારા અભિગમને બદલતા છો? પ્રદર્શન મેનેજમેન્ટ અને વિકાસને પહોંચી વળવાનો એક સારો માર્ગ છે કામગીરી વ્યવસ્થાપન પ્રક્રિયા કર્મચારીઓને સફળ થવામાં મદદ કરે છે તેવા એક કાર્ય પર્યાવરણ બનાવવા માટે તમને મદદ કરી શકે છે.

તમે નવી રીતોથી પ્રભાવ સંચાલનને નિયંત્રિત કરીને ઉત્પાદકતા, પ્રેરણા અને જુસ્સોમાં વધારો કરી શકો છો.

પર્ફોર્મન્સ મેનેજમેન્ટ (મેકગ્રો-હિલ પ્રોફેશનલ) ના લેખક, રોબર્ટ બકલ સાથેની આ મુલાકાતમાં, અમે અલગ રીતે શું કરવું તે શોધવામાં તમારી સહાય કરીશું.

સુસાન હીથફિલ્ડ: રોબર્ટ, તમારી કામગીરીના સંચાલન વિશેના પુસ્તકમાં, તમે પરંપરાગત વાર્ષિક મૂલ્યાંકનના બદલે ભલામણ કરો છો કે જેમાં મેનેજર રેટિંગ્સ સાથેના ફોર્મ અને પહેલાંના વર્ષની સમીક્ષાને બહાર કાઢે છે?

રોબર્ટ બકલ: હું તમને આ એકના ઘણા જવાબો આપી શકું છું. ચાલો મૂળભૂત સિદ્ધાંતોથી શરૂ કરીએ. પ્રદર્શન મેનેજમેન્ટ દરેકને સફળ અને સુધારવા વિશે છે. તે થવા માટે, મેનેજર અને કર્મચારીને સફળતા માટે અવરોધો ઓળખવા માટે (જો તેઓ કર્મચારી અથવા કામ કરવાની પદ્ધતિ છે) ઓળખવા માટે અને તે અવરોધો દૂર કરવા માટે યોજનાઓનું નિર્માણ કરવા માટે સંચાર પ્રક્રિયામાં સાથે મળીને કામ કરવું પડશે.

તેથી, એક અર્થમાં, કોઈપણ પદ્ધતિ કે જે તે સફળ થશે. રેટિંગ્સ અને વાર્ષિક સમીક્ષાની વિગતવાર માહિતીનો અભાવ છે, જ્યાં સુધી મેનેજર ઉત્તમ નથી.

મારું સૂચન સમગ્ર વર્ષ દરમિયાન પ્રદર્શન આયોજન અને સંદેશાવ્યવહારમાં પ્રદર્શન સંચાલન સમયના 90 ટકા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનું છે. અને, વિશિષ્ટ, માપી ઉદ્દેશ્યો પર જાઓ.

કોઈ સિસ્ટમ સંપૂર્ણ નથી. અમારે શું કરવાની જરૂર છે તે પ્રભાવને વધુ સારી બનાવવાના માર્ગો શોધી કાઢે છે, અને કેટલીકવાર તેનો અર્થ એ કે મેનેજર અને કર્મચારીએ તેમની અનન્ય પરિસ્થિતિમાં ઉપયોગમાં લેવા માટે શ્રેષ્ઠ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવાની જરૂર છે.

હીથફિલ્ડ: સમીક્ષા અથવા મૂલ્યાંકન સત્ર દરમિયાન ચર્ચાનું ધ્યાન કેન્દ્રીત છે, અથવા હું તેને કૉલ કરવાનું પસંદ કરું છું, એક પ્રદર્શન વિકાસ બેઠક ?

બકાલ: મને આ પ્રશ્ન ઘણો ગમે છે. એક સૌથી મહત્વપૂર્ણ સંયોજન પ્રશ્ન છે: કઈ બાબતોએ તમારી નોકરીને વધુ મુશ્કેલ બનાવી છે, અને તમને વધુ ઉત્પાદક બનવા માટે આગામી વર્ષમાં શું કરવાની જરૂર છે?

આ ચર્ચાને ફોરવર્ડ દેખાવાની જરૂર છે, અને કર્મચારીઓના "ખાધ" સુધી મર્યાદિત નહીં પરંતુ વર્કફ્લો, કાર્ય સંચાર જેવી બાબતોમાં પણ તેટલું જ નહીં.

હીથફિલ્ડ: તમે કેટલાવાર મેનેજર્સ ભલામણ કરે છે કે આ સત્રો તેમને જાણ કરનારા લોકો સાથે રાખશે?

બકાલ: હું ભલામણ કરું છું કે દર થોડા સપ્તાહો પછી મેનેજરો પાસે અનૌપચારિક ટૂંકી વાતો હોય છે - તે પાંચ-દસ મિનિટની જેમ જ વાતચીત કેવી રીતે ચાલે છે. ત્રિમાસિક ચર્ચાઓ પકડી રાખો જે થોડી વધુ સંગઠિત હોય છે. એક વર્ષના અંતે સમીક્ષાની સમીક્ષા કરો જે ખરેખર એક સમીક્ષા છે.

તે સમય સુધીમાં વર્ષ પૂર્વેની સમીક્ષામાં બધું જ પહેલાં ચર્ચા થવું જોઈએ. કોઈ આશ્ચર્ય.

હેથફિલ્ડ: મેનેજર્સ અને કર્મચારીઓથી વધુ ઉત્પાદકતાને ઉત્તેજીત કરવા માટે કાર્યસ્થળના આબોહવામાં, તમે દરેક કર્મચારીમાંથી ટોચનું પ્રદર્શન અને મૂલ્ય મેળવવા માટે સંદેશાવ્યવહાર સિસ્ટમ કેવી રીતે સ્થાપિત કરો છો?

બકાલ: મને ડર છે કે હું કન્સલ્ટિંગ પ્રશ્નનો જવાબ આપી રહ્યો છું.

એટલે કે, દરેકને ફિટ થશે તે રેસીપી અપ ઓફર કરવા શક્ય નથી. જવાબ એ છે કે તે આધાર રાખે છે, અને કોઈ સંસ્થાના નિદાન કર્યા વગર, કાંઇ કશું બોલ્યા વિના કાંઇ પણ ન આપી શકે તેવું ખરેખર સૂચવતું નથી.

અન્ય શબ્દોમાં, દરેક સંસ્થા અલગ છે અને અલગ અલગ વસ્તુઓની જરૂર છે કારણ કે તે વિવિધ પોઈન્ટથી પણ શરૂ થઈ રહ્યા છે.

હેથફિલ્ડ: કર્મચારી પ્રભાવ સંચાલન વિશે તમારી સામાન્ય ફિલસૂફી શું છે?

બકાલ: આગળ જુઓ કોઈ દોષ નથી સમસ્યા ઉકેલવા ચાલુ સંચાર પકડી રાખો. કોઈ આશ્ચર્ય. ફોર્મ વાસ્તવિક હેતુ માટે તુચ્છ અને બિનમહત્વપૂર્ણ છે.

કર્મચારીઓ આધારિત પરિબળો નહીં, બધા અવરોધોને ધ્યાનમાં લેવાની જરૂર છે. વ્યક્તિગત મેનેજર-કર્મચારી આધારે મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓનું વાટાઘાટ કરવાની સુગમતા મહત્વપૂર્ણ છે.

તે પછીથી મારા નવા કામનો ભાગ છે, જે મને મૂલ્ય-ઍડ કરેલા બોનસ મેનેજમેન્ટ તરીકે ઓળખાતી પુસ્તકમાં ફેરવવાની આશા રાખે છે.

જો તે ક્યારેય લખવા માટે આસપાસ આવે તો તે લવચીક સિસ્ટમોના તર્કને રૂપરેખા કરશે.

હીથફિલ્ડ: તમે લાક્ષણિક સંસ્થાના વર્તમાન મૂલ્યાંકન પ્રણાલીમાં ફેરફારની શરૂઆત કેવી રીતે કરશો?

બકાલ: તે બીજું છે "તે આધાર રાખે છે." પ્રમાણભૂત જવાબ અને હજુ પણ સારો એ છે કે નોંધપાત્ર ફેરફારો ટોચની જરૂર છે. સીઇઓ વીપીઝ સાથે નવી સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરે છે. વીપીઝ એક્ઝિક્યુટિવ ડિરેક્ટર્સ સાથે તેનો ઉપયોગ કરે છે, અને નીચે મુજબ છે અને, સીઇઓ પોતાના પ્રતિનિધિ કર્મચારીઓ સાથે પ્રક્રિયાને નકલ કરવા માટે વીપીની જવાબદારીઓ ધરાવે છે, અને તે જ રીતે.

બીજી રીત, જ્યારે વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટની ઇચ્છા (અને તે સામાન્ય છે) ના સંકેત છે, સંસ્થાના મધ્યમ અને નીચલા સ્તરની સફળતા માટે ખિસ્સા બનાવવાની છે. તે તુરંત એક સારી એકંદર કંપની સિસ્ટમમાં પરિણમી નથી, પરંતુ હલકું સિસ્ટમ સમગ્ર સંસ્થામાં પ્રસરણ કરતાં વધુ સારું છે.

અન્ય શબ્દોમાં કહીએ તો, આ વ્યૂહરચના છે: "અમે આ તરફ વળ્યા નથી કારણ કે અમને આવું કરવા માટે સમર્થનની જરૂર નથી, તો ચાલો જોઈએ કે આપણે ક્યાંય પણ પરિપૂર્ણ કરી શકીએ છીએ, જ્યાં અમને કેટલીક સહાય મળી શકે."

હેથફિલ્ડ: તમે આ છેલ્લામાં મારી વ્યક્તિગત ફિલસૂફી શેર કરો, રોબર્ટ. સંસ્થાઓના લોકો વારંવાર મને કહે છે કે તેઓ કંઈક કરી શકતા નથી અથવા કંઈક બદલી શકે છે કારણ કે ઉપલા સ્તરના વ્યવસ્થાપન ફેરફારને સમર્થન આપતું નથી

હું આ નિષ્ક્રિયતા માટે બહાનું ધ્યાનમાં. જ્યાં સુધી એક્ઝિક્યુટિવ્સ તમારા સૂચિત ફેરફારો વિરુદ્ધ સક્રિય રીતે કાર્ય કરી રહ્યા છે, અથવા તેમને પર પ્રતિબંધ મૂકતો નથી, તમે હંમેશા તમારા કાર્ય પરના વિસ્તારોમાં ફેરફારો કરવાનું શરૂ કરી શકો છો, જેના પર તમારી પાસે કેટલાક નિયંત્રણ છે.

તેથી, તે શેર કરવા બદલ આભાર. હું ઈચ્છું છું કે વધુ લોકો આને માનતા. તેમના કાર્યસ્થળો વધુ ક્રિયા અને વધુ ઓછા માફી સાથે વધુ સારી હશે ઉપરાંત, તે પોતાના જુસ્સો અને સ્વ-છબી માટે અજાયબીઓ કરશે

-------------------------------------------------- ----

રોબર્ટ બકલ એક ટ્રેનર, કન્સલ્ટન્ટ અને લેખક છે, જે ઉદ્યોગ પરિષદો અને ઘટનાઓ પર નિયમિતપણે બોલે છે. રોબર્ટ તેમની વેબસાઈટ પર 1200 થી વધારે વર્ક-સંબંધિત લેખો ઓનલાઇન પૂરી પાડે છે. રોબર્ટનો સંપર્ક કરો