પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન સિસ્ટમો તે ક્રમ, દર અને મર્યાદા

માનવ સંસાધન, સંચાલન અને કાર્ય સંબંધિત પ્રશ્નો અને જવાબો

રીડર્સનો પ્રશ્ન: હું એક મોટી કોર્પોરેશન માટે કામ કરું છું જેમાં પ્રભાવ સંચાલન પદ્ધતિ હોય છે જ્યાં લોકોની ચોક્કસ ટકાવારી ઉચ્ચતમ રેટિંગ્સ મેળવી શકે છે. સળંગ બે વર્ષ, મારા મેનેજર (અને તેના મેનેજર) એ સંમત થયા છે કે મને એક્સીડિઅડ અપેક્ષાઓ પ્રાપ્ત કરવી જોઈએ. આ રેટિંગ ઊંચી વૃદ્ધિ અને ઊંચી બોનસ રકમ સાથે સંકળાયેલું છે.

સળંગ બે વર્ષ, આ રેટિંગ ભલામણ અપેક્ષાઓ પ્રાપ્ત કરવા માટે ઉપરના લોકો દ્વારા ડાઉનગ્રેડ કરવામાં આવી હતી.

મને કહેવામાં આવ્યું હતું કે આ વ્યક્તિગત નથી; તે માત્ર સંખ્યાઓ છે (સુસાન ઉમેરે છે: સમાન સિસ્ટમોમાં, માત્ર કર્મચારીની ચોક્કસ ટકાવારી દરેક આંકડાકીય રેટિંગ કેટેગરીમાં ક્રમ મેળવી શકે છે.)

હું સેલ્સ વાતાવરણમાં કામ કરું છું જ્યાં ટોચના વેચાણ લોકો આપમેળે ઉચ્ચતમ રેટિંગ્સ મેળવે છે. હું પણ સીધી રીતે વી.પી.માં રિપોર્ટ કરતો નથી (અને હું એમ ધારીશ કે જે તેઓ લાયક છે તે મેળવવાનું સરળ કામ હોય છે). મારી સમીક્ષાઓ બંને વર્ષ ઝગઝગતું હતા. મારા પર લખેલું મારા મેનેજરની ટિપ્પણીઓ હતી કે તેમણે ભલામણ કરી હતી કે હું એક્સીડિઅડ અપેક્ષાઓ રેટિંગ મેળવું છું. સળંગ બે વર્ષ, તે ડાઉનગ્રેડ કરવામાં આવ્યું હતું.

હું આ પ્રકારની કામગીરી મૂલ્યાંકન પ્રણાલી સાથે કંપની માટે કામ કરવા વિશે ખૂબ ખરાબ રીતે અનુભવું છું. મેં મારા મેનેજરને પૂછ્યું હતું કે તેઓએ મારા માટે જે રેટિંગ આપ્યું છે તે રાખવા માટે હું વધુ શું કરી શકું, તેમણે મને કહ્યું, કંઇ નહીં. તે ક્યાં તો કરી શકતો નથી. તે એક પથ્થરમાંથી લોહી મેળવી શકતી નથી.

એક કર્મચારી તરીકે, હું આ જેવી સિસ્ટમ ધરાવતી કંપનીમાં કોઈ લાભ જોઈ શકતો નથી.

જો કોઈ સારા લોકો હોય, તો તેઓ તેમને આવા રેટ કરવાનો પ્રયત્ન કરે છે. જો તેઓ પાસે ઘણા સારા લોકો છે, તો પછી તેમની બધી શક્તિ. સારા લોકોએ તેના આધારે રેટ કરવાનું હોવું જોઈએ અને તેઓએ મેનેજરોને સારી રીતે ભરતી તરીકે નોકરી આપી છે .

આ પ્રકારની સિસ્ટમ સાથે બીજી કંપનીઓ છે જે તમે જાણો છો (આ મારો આ મારો પ્રથમ અનુભવ છે)?

તેઓ આ જેવી સિસ્ટમો શા માટે છે? તમે ટોચના પર્ફોર્મર બનવા પર કેવી રીતે જાઓ છો, તમે રેટિંગ જાણો છો કે જ્યારે રેટિંગ સિસ્ટમ અન્યાયી છે? શાણપણના કોઈપણ શબ્દોની પ્રશંસા કરવામાં આવશે.

માનવ સંસાધન પ્રતિભાવ: જો તમે પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન અને રેન્કિંગ સિસ્ટમ્સ પર મારી સામગ્રીઓ વાંચ્યા છે, તો તમે જાણો છો કે હું તેમની સાથે સંપૂર્ણપણે અસંમત છું. કંપનીઓ ખર્ચ દ્વારા સમાવિષ્ટ કરવા માટે ઉપયોગમાં લેવામાં આવતી પદ્ધતિ છે અને ઊંચા રેટિંગ્સની ઉપલબ્ધતાને ખોટી રીતે સીમિત કરે છે, જે પ્રથાને મેં પણ નામંજૂર કર્યું છે.

દાર્શનિક રીતે, આવી પ્રણાલીના સમર્થકો, જે સામાન્ય રીતે ટકાવારી પરિબળનો સમાવેશ કરે છે જે કર્મચારીઓની ટકાવારીને નિર્ધારિત કરે છે જે દરેક રેટિંગ પ્રાપ્ત કરી શકે છે, એવી દલીલ કરે છે કે તે પ્રભાવ રેટકર્તાઓને વધુ સમજદાર બનાવે છે. માત્ર અસાધારણ કર્મચારીઓને સૌથી વધુ રેટિંગ આપવામાં આવે છે અને બિનઅસરકારક કર્મચારીઓ રેન્કિંગમાં નીચે આવે છે.

તેઓ એવું પણ કહી શકે છે કે આવી સિસ્ટમ ચોક્કસપણે ચોક્કસ કરે છે કે પ્રદર્શનનું સાચું ભિન્નતા અપેક્ષિત અને પુરસ્કારિત છે. (રેટિંગ અને રેન્કિંગના નવા સમર્થક તરીકે, મોટા કોર્પોરેશનના એક 30,000 કર્મચારી ડિવિઝનમાં જાણવા મળ્યું છે કે તેના કર્મચારીઓમાંથી 96% નવી સિસ્ટમને પહેલાં સૌથી વધુ રેટિંગ મેળવ્યું હતું જે 10% - અસાધારણ, 15% દ્વારા રેટિંગનું સ્તર વિભાજિત કરે છે - અપેક્ષાઓ કરતાં વધી જાય છે, 60% - અપેક્ષાઓ પૂર્ણ કરે છે અને 15% - અપેક્ષાઓ નીચે.)

મને ખબર નથી કે હું શું વધુ કહી શકું. ઘણી કંપનીઓ આ પ્રમાણે કરે છે, મારા મતે, તેમના હાનિ માટે. હું તમને સૂચવી શકું છું કારણ કે તમે પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પ્રણાલીને અસર કરવાની સ્થિતિમાં દેખાતા નથી, તે એ છે કે તમે એવી કંપની શોધી શકો છો કે જે તમારી દેખીતી રીતે ઘણી પ્રતિભા અને યોગદાન આપે છે કારણ કે તેઓ લાયક છે.

મૂલ્યાંકન દસ્તાવેજ પર તમારા યોગદાન અને પ્રયાસોના વધુ ચોક્કસ અને પરિમાણક્ષમ ઉદાહરણોનો ઉપયોગ કરવા વિશે તમારા મેનેજર સાથે વાત કરવાનો વિચાર કરો - જે ભાગ મેં જોયો છે તે ઘણીવાર ગુમ થયેલ છે - સ્પર્ધાત્મક કર્મચારી રેન્કિંગ કસરતમાં.

જો તમારી કંપની કર્મચારી ઇનપુટની માંગણી માટે એક પદ્ધતિ ધરાવે છે, તો તમે આ પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા વિશે તમારું આપી શકો છો. પરંતુ, જો તમારા મેનેજર, તેમના કર્મચારીઓ માટે અન્ય તમામ મેનેજરો સાથે સ્પર્ધામાં, અંતિમ નિર્ણયો પર અસર કરી શકતા નથી, તો તમે વધુ કરી શકતા નથી.

કર્મચારી બોનસ મૂલ્યાંકન વિશે વધુ

• પ્રદર્શન વિકાસ ચેકલિસ્ટ
• શા માટે સંગઠનો કર્મચારીનું પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન કરે છે

સુસાનને પૂછવા માટે એક પ્રશ્ન છે?

કૃપા કરીને તમારી વિષયની લાઇનમાં સુઝાનને પૂછો, જેથી હું સરળતાથી રીડર પ્રશ્નોને ઓળખી શકું. તમારો પ્રશ્ન મોકલવા માટે અહીં ક્લિક કરો.

હું રોજગાર કાયદા વિશે કાનૂની સલાહ પ્રદાન કરતો અથવા જવાબ આપવા માટે અસમર્થ છું, જે તમારા રાજ્ય અથવા ફેડરલ ડિપાર્ટમેન્ટ ઓફ લેબર જેવી સરકારી એજન્સીઓને વધુ યોગ્ય રીતે નિર્દેશિત કરવામાં આવશે.

મને પ્રાપ્ત થયેલી ઇમેઇલના જથ્થાને કારણે, મને દિલગીર છે કે હું વ્યક્તિગત રૂપે તમામ પ્રશ્નોનો જવાબ આપવા માટે અસમર્થ છું અથવા વ્યકિતગત રેઝ્યૂમે સમીક્ષા, સંશોધન અથવા શાળા ભલામણો પ્રદાન કરું છું.

વધુ વાંચો: સુસાન પ્રશ્નો અને જવાબો પૂછો

ડિસક્લેમર:

સુસાન હીથફિલ્ડે આ વેબસાઈટ પર સચોટ, સામાન્ય અર્થમાં, નૈતિક માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન, નોકરીદાતા અને કાર્યસ્થળની સલાહ પ્રદાન કરવાના દરેક પ્રયત્નો કર્યા છે અને આ વેબસાઇટથી લિંક છે, પરંતુ તે કોઈ એટર્ની નથી અને સાઇટ પરની સામગ્રી છે, જ્યારે અધિકૃતતા, ચોકસાઈ અને કાયદેસરતા માટેની કોઈ ગેરેંટી નથી, અને તે કાનૂની સલાહ તરીકે સમજાવવી નથી.

સાઇટમાં વિશ્વ વ્યાપી પ્રેક્ષકો અને રોજગાર કાયદાઓ અને નિયમનો રાજ્યથી રાજ્ય અને દેશથી અલગ અલગ હોય છે, તેથી સાઇટ તમારા કાર્યસ્થળ માટે તે બધા પર નિશ્ચિત ન હોઈ શકે. જ્યારે શંકા હોય ત્યારે, કાયદેસરની સલાહ અથવા રાજ્ય, ફેડરલ, અથવા આંતરરાષ્ટ્રીય સરકારી સ્રોતોમાંથી હંમેશા સહાયતા મેળવવા માટે, તમારા કાનૂની અર્થઘટન અને નિર્ણયોને સાચી બનાવવા માટે. આ સાઇટ પરની માહિતી માત્ર માર્ગદર્શન, વિચારો અને સહાયતા માટે છે.