મારા માટે આશ્ચર્ય, મોટા ભાગની આંકડાકીય રેટિંગ પદ્ધતિ તૈયાર કરવામાં આવી છે, તે શા માટે તમે તેમની ઉપયોગથી જુદી જુદી અપેક્ષા રાખશો.
જો કોઈ સંગઠન અનસિસ્ટેડ, બિનદસ્તાવેજીકૃત, અજાણ્યા, ગુપ્ત નંબરો અને સમયાંતરે કર્મચારીઓ પર આંકડાકીય રેટિંગ લે છે, તો સૌથી વધુ ખરાબ અપેક્ષા રાખશે.
સંખ્યાત્મક રેટિંગ્સ કાર્યસ્થળમાં યોગદાન આપે છે? સારી કામગીરી બજાવી, હું માનીએ છીએ આંકડાકીય રેટિંગ્સ ઉત્તમ કાર્ય પ્રદર્શનને પ્રોત્સાહન આપી શકે છે; નબળી, સંખ્યાત્મક રેટિંગ્સ તમારા હકારાત્મક વર્ક એન્વાર્નમેન્ટને નુકસાન પહોંચાડશે શું તમે સંસ્થાકીય શ્રેષ્ઠતાની સંસ્કૃતિને પ્રમોટ કરવા માટે પ્રક્રિયાના ભાગરૂપે તમારી પ્રદર્શન રેટિંગ સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરી શકો છો?
હા, વાસ્તવમાં, ડિક ગ્રોટ મુજબ , બોનસ મૂલ્યાંકનના સિક્રેટ્સમાં: અમેરિકન પ્રોડક્ટિવીટી એન્ડ ક્વોલિટી સેન્ટર (એપીક્યુસી) અને લિન્કેજ ઇન્ક. દ્વારા કરવામાં આવેલા એક સીમાચિહ્ન પ્રદર્શન-વ્યવસ્થાપન બેન્ચમાર્કિંગ અભ્યાસમાં, સ્નાતકોત્તર શ્રેષ્ઠ પ્રયાસો , સખત મૂલ્યાંકન પ્રતિભા અને સંભવિત કંપનીઓ કામગીરીની સંસ્કૃતિઓને વિકાસમાં મુખ્ય પ્રગતિ કરે છે.
પર્ફોર્મન્સ મૂલ્યાંકન , સ્ટેન્લી બી માં વર્તમાન કાનૂની મુદ્દાઓ
માલોસ, જેડી, પીએચડી. કાયદેસર રીતે સાઉન્ડ બોનસ મૂલ્યાંકન માટે છ સબસ્ટિટેટિવ ભલામણો બનાવે છે. જો કાનૂની બાબતો તમારી ચિંતા ન હોય તો પણ, આ છ ભલામણો કર્મચારીઓ અથવા બિન-કર્મચારીઓ, ધ્વનિ અને સંભવિત - પ્રેરક, માટે મૂલ્યાંકન રેટિંગ સિસ્ટમ બનાવે છે તે માટે સ્ટેજ સેટ કરે છે.
માલોસના મતે, મૂલ્યાંકન માપદંડ:
- વ્યક્તિલક્ષીને બદલે ઉદ્દેશ હોવા જોઈએ;
- કામ સંબંધિત અથવા નોકરી વિશ્લેષણ પર આધારિત હોવું જોઈએ;
- લક્ષણો કરતાં વર્તણૂક પર આધારિત હોવું જોઈએ;
- દરિયાની નિયંત્રણમાં હોવી જોઈએ;
- વિશિષ્ટ કાર્યો સાથે સંબંધિત હોવા જોઈએ, વૈશ્વિક મૂલ્યાંકનો નહીં,
- કર્મચારીને જણાવવું જોઈએ.
માલોસે પણ કાયદેસર રીતે ધ્વનિ પ્રભાવ મૂલ્યાંકન માટે પ્રક્રિયાગત ભલામણોનો ઉલ્લેખ કર્યો છે. તેમની ભલામણોમાં સામેલ છે: કાર્યપદ્ધતિઓ નોકરીના જૂથની અંદર બધા લોકો માટે પ્રમાણિત થવી જોઈએ; તેઓ: "પ્રભાવની ખામીઓની નોટિસ અને તેમને સુધારવાના તકો આપવી જોઈએ; લેખકોને લેખિત સૂચનાઓ અને તાલીમ આપવી જોઇએ; તેમને સંપૂર્ણ જ્ઞાન અને સંપૂર્ણ દસ્તાવેજીકરણની જરૂર છે જેમાં વ્યક્તિગત માહિતીના આધારે વિશિષ્ટ ઉદાહરણોનો સમાવેશ થાય છે."
પ્રદર્શન માપ અને સંખ્યાત્મક રેટિંગ સિસ્ટમ માર્ગદર્શિકા
નીચેના દસ દિશાનિર્દેશો, ઉદાહરણો, અને વિચારો તમારી કામગીરીની માપન અને રેટિંગ સિસ્ટમ વિકસાવવા માટે સહાય કરશે જે સંઘર્ષાત્મક કરતાં પ્રેરક છે.
- તમે જે માપવા માગો છો તે સ્થાપિત કરવા માટે ખૂબ કાળજી લો. કામચલાઉ સંચાલન અને માપદંડમાં નિષ્ણાત જેક ઝીગોન, ખાઈમાં 13 વર્ષથી પ્રભાવ મૂલ્યાંકન પાઠ્યોમાં જણાવે છે કે, "પ્રભાવ ધોરણો બનાવવાનો સૌથી સખત ભાગ નક્કી કરે છે કે કઈ સિદ્ધિઓને માપવા માટે." એકવાર તમે નક્કી કરો કે, મારો અનુભવ એ છે કે લોકો તેમનાં કાર્યના તે પાસાં પર તેમની મોટા ભાગની ઊર્જા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરશે, જેના માટે તેઓ માને છે કે તેઓ "ક્રેડિટ મેળવતા" છે.
- અસરકારક માપનો વિકાસ કરો કે જે લોકોને લોકો કેવી રીતે કરે છે તે જણાવશે. ડિગ્રીમાં, આ સંખ્યાઓ વ્યક્તિના કાર્યમાં ખરેખર મહત્વનું છે તે માપવા માટે, તેઓ મોલ્ડિંગ કામગીરીમાં અસરકારક છે. પરિણામોને માત્ર માપવા માટે ન પસંદ કરો કારણ કે તે સંખ્યાકીય લક્ષ્યને સોંપવામાં સરળ છે. કોઈ પણ નોકરીમાંથી સૌથી મહત્વપૂર્ણ પરિણામો, અને ખાસ કરીને વધુ નોકરીઓ આધારિત માહિતી બની જાય છે, તે સરળતાથી માપી શકાય તેવું નથી.
ઉદાહરણ તરીકે, મારી કન્સલ્ટિંગ ઇવેયામેન્ટ્સ દરમિયાન, સંગઠનો ઘણીવાર સૂચવે છે કે અમે ઓફર કરેલા તાલીમ વર્ગોની સંખ્યા દ્વારા અને તાલીમ સત્રોમાં હાજરી આપનારા લોકોની સંખ્યા સાથે મળીને કામ કરવાની અમારી સફળતાને માપવા સૂચવે છે. હું હંમેશાં એમ કહીને સામનો કરું છું કે હું તેમની ઉત્પાદકતા, ગ્રાહક ડિલિવરી પ્રભાવ અને સ્ટાફ જુસ્સો પર અસર કરવા માગતો હતો; આ માપ તેમના સમય માટે યોગ્ય હતા, ભલે તાલીમની અસર અલગ થતી ન હતી
- સીધા, પ્રમાણિક માપદંડ સ્થાપિત કરો કે જે લોકોને ચોક્કસ આંકડાકીય રેટિંગ પ્રાપ્ત કરવા માટે શું કરવું તે જણાવવું. ઘણીવાર સંસ્થાઓ મેનેજરના ચુકાદા કરતા માપદંડ સ્થાપિત કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે. જો તેઓ માપદંડ ધરાવે છે, તો તેઓ તેમને કર્મચારીઓ સાથે શેર કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે. આ બંને કર્મચારી પ્રભાવમાં આપત્તિ માટે રેસીપી બનાવે છે. જ્યારે માપદંડના ભાગરૂપે કોઈ પણ સમયે માપદંડના માપદંડના ભાગરૂપે સંસ્થાના ચુકાદાને દૂર કરવાની કોઈ શક્યતા નથી, ત્યારે તેના અભિપ્રાયની અસરને ઘટાડવી જોઈએ, જ્યાં શક્ય હોય.
- અગાઉ જણાવેલા APQC / લિન્ગેજ સ્ટડીમાં, શ્રેષ્ઠ પ્રેક્ટિસ કંપનીઓએ સ્પર્ધાત્મકતાની ઓળખ અને મૂલ્યાંકન પર નોંધપાત્ર રીતે વધુ ભાર મૂક્યો હતો. આ તે ગોલથી અલગ પડે છે જેમાં તેઓ કંપની વ્યાપી રચના કરે છે, સામાન્ય રીતે વહીવટી જૂથ દ્વારા. તે તમારી સંસ્થામાં સફળતા માટે સૌથી અગત્યનું છે તેનું અપરિવર્તનશીલ વાર્તાલાપ રચાય છે.
ગ્રેટે શ્રેષ્ઠ પ્રેક્ટિસ સંગઠનોને ઓળખી કાઢવામાં આવતી સ્પર્ધાત્મકતા અને પછી "વર્તણૂકની નિપુણતા વર્ણનો-વર્ણનાત્મક પોટ્રેઇટ્સ શોધી કાઢે છે કે જેણે વિસ્તાર પર પ્રભુત્વ મેળવ્યું હોય તે સંભવિત રૂપે ભાગ લેશે. જ્યારે તેઓ બનાવવા માટે વધુ પડકારરૂપ છે, નિપુણતા વર્ણન મૂલ્યાંકનકર્તાને એક બેન્ચમાર્ક આપે છે જેની સામે તે જે વ્યક્તિનું મૂલ્યાંકન કરી રહ્યું છે તેની વાસ્તવિક પ્રવૃત્તિઓની સરખામણી કરવા માટે. વધુ સારી રીતે, તેઓ સંસ્થાને શું અપેક્ષા રાખે છે તે સ્પષ્ટ ચિત્ર સાથે મૂલ્યાંકન આપે છે. "
- જે લોકોને અસરકારક રીતે માહિતીની જરૂર હોય તે માટે સ્થાપિત માપદંડને સંચાર કરો. જો માહિતી સંખ્યાને નબળી રીતે અનુવાદિત કરે છે, તો અપેક્ષિત પરિણામોની એક ચિત્રનો સંપર્ક કરો જે સ્પષ્ટ અને સમજી શકાય તેવો છે.
ઉદાહરણ તરીકે, યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થી કેન્દ્રમાંથી, મેનેજરની મૂલ્યાંકન અને સફળતાની માપદંડમાં નીચે મુજબના માપનો સમાવેશ થાય છે. ગ્રાહકની ટિપ્પણી કાર્ડ્સ દ્વારા માપવામાં આવે તો તમે ગ્રાહક સંતોષને 50 ટકા વધારીને સૌથી વધુ આંકડાકીય રેટિંગ મેળવશો; નાસ્તાની દુકાનની નફાકારકતામાં 20 ટકાનો વધારો, અને સ્વચ્છતા અને કાર્યક્ષમતાના પર્યાવરણને પ્રસ્તુત કરે છે જેમાં કોઈ કાગળના સળિયાઓ ફ્લોર, ક્લિપર્સ ક્લીઅપ થઈ જાય છે અને ક્લીયર થઈ જાય છે તેટલી જ ક્લીઅર સાફ થઈ જાય છે, કચરાને કન્ટેનર કરતા વધુ કચરાપેટી પહેલાં ખાલી કરવામાં આવે છે, અને તેથી પર
માપદંડ પણ મધ્ય રેંજ આંકડાકીય રેટિંગ માટે અને તે જ વર્ગોમાં એક નબળી આંકડાકીય રેટિંગ માટે સ્થાપિત અને સંચાર કરવામાં આવ્યા હતા. આ મેનેજરને શું અપેક્ષિત હતું તે વિશે કોઈ સચોટ પ્રશ્નો નથી અને અપેક્ષાઓ કેવી રીતે માપવામાં આવશે. તે સૌથી વધુ સકારાત્મક આંકડાકીય રેટિંગ્સ મેળવવા માટે તેની ઊર્જાને સમર્પિત કરવા માટે મુક્ત હતી.
- આંકડાકીય રેટિંગ્સ માટેની માપદંડ અને માપનની સ્થાપના કરતી વખતે કર્મચારી ઇનપુટ મેળવો. ઉપરોક્ત મેનેજર, યુનિવર્સિટીના વિદ્યાર્થી કેન્દ્રમાં, તેણીએ તેના કેન્દ્રના વિદ્યાર્થી અનુભવને વધુ સારી બનાવશે તેના આધારે આંકડાકીય રેટિંગ માપદંડ સ્થાપિત કરવામાં મદદ કરી હતી. તેણીએ તેના કાર્ય માટે શું સફળ બનાવવું તે ચિત્ર બનાવવાની મદદ કરી. કેટરિંગ ડિપાર્ટમેન્ટના મેનેજર, ઉદાહરણ તરીકે, જુદા જુદા છે, પરંતુ તેના ગ્રાહકોની જરૂરિયાતોને આધારે કોઈ ઓછી પડકારજનક માપદંડ નથી.
- નિયત માપદંડ, ધ્યેયો, અને સ્પર્ધાત્મકતાઓ પર કર્મચારીની પ્રગતિનું નિયમિતપણે સમીક્ષા કરો. ત્રિમાસિક સ્ટાફ સભ્યની પ્રગતિ પર ચર્ચા કરવા માટે લઘુત્તમ છે માસિક સારું છે વાર્ષિક રીતે સંસ્કૃતિ અને પ્રભાવને પ્રભાવિત કરવા માટે પૂરતા પ્રમાણમાં નથી. આદર્શ રીતે, દરેક કર્મચારી જાણે છે કે તેઓ દરરોજ કેવી રીતે કાર્ય કરી રહ્યા છે.
- "શિંગડા" અથવા "પ્રભામંડળ" અસર ટાળો જો કોઈ વ્યકિત બે મહિના માટે તમામ સ્થાપના માપદંડોને પૂર્ણ કરે અને ત્રિમાસિક રિપોર્ટિંગ અવધિમાં ત્રીજા મહિને લક્ષ્યને લક્ષ્યમાં લેતા હોય, તો ત્રણેય મહિનાને ધ્યાનમાં લો. ઘણી વાર, વ્યક્તિની કામગીરી નીચે મહિનાના આધારે આકારણી કરવામાં આવે છે. જ્યારે તમે કર્મચારીને સમસ્યા હલ કરવા અને સુધારાની તકો જોવા માગો છો, ત્યારે એક મહિનાના નીચે તે ક્વાર્ટર માટે વ્યક્તિની કામગીરીને વ્યાખ્યાયિત ન કરવી જોઈએ. તમે વલણ જોવા અને તે તરત જ વલણ સ્પષ્ટ છે તે તરીકે સંબોધવા કરવા માંગો છો કરશે.
- કર્મચારીએ તેમની કામગીરી રેટિંગ્સ, રેંકિંગ્સ, ચુકાદાના કોલ્સ અને અગાઉથી સ્થાપિત માપદંડને તેમની રેટિંગ્સ રચે તે જોવાની અને વાંચવાની જરૂર છે.
જેક સિગોન એ પણ ભલામણ કરે છે કે કર્મચારી પોતાના પ્રદર્શન પ્રતિસાદ ડેટાને ઘણી વખત શક્ય તેટલી ઝડપથી એકત્રિત કરે છે. આ મેનેજરના સમય અને ઊર્જાને બચાવી શકે છે અને કર્મચારીને પરવાનગી આપે છે, જે તેના ડેટાથી પરિચિત છે, તેને રજૂ કરે છે. આનાથી કર્મચારીને માહિતીની માલિકી લેવામાં મદદ મળે છે અને અહેવાલના પરિણામો પર અસંમતિ અને શંકા ઘટાડે છે.
સારી કામગીરી બજાવી, કામગીરીનાં માપદંડ અને રેટિંગ્સ સંસ્થાના સભ્યો માટે હકારાત્મક, શક્તિશાળી પ્રેરિત અનુભવમાં યોગદાન આપી શકે છે. તમારી કામગીરી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં સંખ્યાત્મક રેટિંગ્સ અને પ્રદર્શન માપદંડની હાજરી એ સંસ્થા તરીકે સફળતા માટે તમને જરૂરી સંસ્કૃતિને ઘડવાની સહાય કરી શકે છે. કર્મચારીઓ જાણે છે કે તેમની પાસેથી શું અપેક્ષિત છે, અને તેઓ થોડા આશ્ચર્ય અનુભવે છે. લોકોને ખબર છે કે કેવી રીતે કામ કરવું જોઈએ, અને તેઓ પારિતોષિકો અને માન્યતા પ્રાપ્ત કરશે તે તેઓ જાણશે.
તમે કેટલા લોકોને જાણો છો કે સવારમાં ઊઠો અને વિચાર કરો, "જી, હું આજે 3.0 ના કર્મચારીઓની સંખ્યા 5.0 પર લઇ જવા માંગુ છું." ઘણા નથી. મોટા ભાગના લોકો એક મહાન કામ કરવા માગે છે અને તેમના સંગઠનની સફળતા માટે તેમનું યોગદાન જુઓ. શું તેમને અટકાવે છે?
સફળતા માટે અનફોર્મેટ અને અસ્પષ્ટ માપદંડ અસામાન્ય આંકડાકીય રેટિંગ સિસ્ટમ, જે અસ્થિર અને બિનઆધારિત પ્રદર્શન અપેક્ષાઓથી બંધાયેલ છે. વિરલ પ્રતિસાદ એક પર્યાવરણ "મહાન હોવાનો અંદાજ કાઢવો, કારણ કે અમને ખાતરી છે કે તમે કહો નહીં." વાસ્તવિક મેળવો, મેનેજરો અમે અમારા સંગઠનોને આના કરતાં વધુ સારી રીતે મદદ કરી શકીએ છીએ.