જ્યારે તમે કામગીરી સુધારણા યોજના વિના કર્મચારીને ફાયર કરી શકો છો?

એમ્પ્લોયરોને સમજવાની જરૂર છે જ્યારે PIP ની ભલામણ કરવામાં આવતી નથી

પ્રદર્શન સુધારણા યોજના (પીપીઓ) કર્મચારી શિસ્તના સુવર્ણ માપદંડ છે. જ્યારે તમને કોઈ ગંભીર સમસ્યા હોય ત્યારે તમે ફક્ત કર્મચારીને નષ્ટ કરી શકતા નથી, તમે તેના સુધારણા માટે ઔપચારિક પ્લાન કરો છો, કર્મચારીને વારંવાર મળો અને સુધારણા જોવાની આશા રાખો. જો તમને કોઈ સુધાર દેખાતો નથી, તો તમે કર્મચારીને ગોળીબાર કરો છો .

કાયદા દ્વારા આ જરૂરી નથી. તમામ રાજ્યોમાં પરંતુ મોન્ટાના, રોજગાર અચાનક છે તેનો અર્થ એ કે તમે કોઈપણ કારણોસર કોઈ કર્મચારીને આગ લગાવી શકો છો (જ્યાં સુધી જાતિ, સગર્ભાવસ્થા, અથવા અપંગતાને લીધે, તે કારણસર કાયદા દ્વારા પ્રતિબંધિત ન હોય ત્યાં સુધી) અને કોઈ પણ કારણોસર કોઈ કર્મચારીની ચેતવણી વગર છોડી શકે છે.

તમે ઘણી વખત એવી બાબતો કરી શકો છો કે જે કર્મચારી પાસેથી બે સપ્તાહ કે તેથી વધુ નોટિસની મુદતને પ્રોત્સાહિત કરશે, પરંતુ કાયદાની જરૂર નથી. જ્યાં સુધી તમારા કર્મચારીઓ કોઈ પ્રકારના કરાર (જેમ કે યુનિયનની સ્થિતિ) હેઠળ હોય, તો તમારે કોઈ પણ પ્રકારની પ્રગતિશીલ શિસ્ત કરવાની જરૂર નથી .

પરંતુ, મોટાભાગની કંપનીઓ શિસ્ત છોડી દેતી નથી. તેઓ કર્મચારી સુધારણા યોજનાઓ કરે છે . તેઓ ચેતવણી પત્રો અને સૂચનાઓ શ્રેણીબદ્ધ કરે છે. કર્મચારીઓ તે અપેક્ષા અદાલતો તેને જોવાનું પસંદ કરે છે. અને કારણ કે ટર્નઓવર ખર્ચાળ છે અને તમારા અન્ય કર્મચારીઓ વચ્ચે સારી ઇચ્છા જાળવી રાખવી એ અગત્યનું છે, તે ઘણી બધી આર્થિક અર્થમાં બનાવે છે જે તેમને અગ્નિની જગ્યાએ સમસ્યાઓને દૂર કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. પરંતુ એવા કોઈ પણ પરિસ્થિતિઓ છે કે જ્યાં તમારે કોઈ કર્મચારીને લાંબો ચેતવણી અવધિ વિના જ આગ્રહ કરવો જોઈએ? હા. સંપૂર્ણપણે. અહીં તેમાંથી થોડા છે.

ચોરી, લડાઈ, અથવા કોપિયર રૂમમાં જાતિ

જો તમે જ્હોન અને જેન પર ફાઇલ બૉક્સની પાછળ અયોગ્ય રીતે વર્તે છો, તો ચાલો તેમને તેમનું કપડાં પાછું મૂકવા અને તેમના બાકીના બાકીની વસ્તુઓને તેમના ડેસ્ક પરથી એકત્રિત કરવા જણાવો કારણ કે આજે તેમનો છેલ્લો દિવસ છે

તમે તેને જાતે જોયું, કોઈ તપાસની આવશ્યકતા નથી, અને વર્તન તેટલું ગંભીર છે કે તેના પર હેમ કરવાની જરૂર નથી.

જો તેના બદલે, તમે જ્હોનને તેની કારમાં પ્રિન્ટર સાથે વૉકિંગ કરો છો અથવા જેન પાસે તેના પર્સરમાં અનપચ્છિત સિગરેટનો પેકેજ છે, તે કર્મચારીને આગ લાગવાનો સમય પણ છે. થેફ્ટ કંઈક અવગણવા અથવા પરવાનગી આપવા નથી - થોડો પણ નહીં.

તમે એવા પર્યાવરણને ચાહતા નથી જેમાં કર્મચારીઓને લાગે છે કે તેઓ પરિણામ વિના કંપની પાસેથી ચોરી કરી શકે છે. વ્યવસાયો દર વર્ષે લાખો ડૉલરને કર્મચારીની ચોરીમાં ગુમાવે છે, અને તમે ઇચ્છતા નથી કે તમારા વ્યવસાયના નુકસાનમાં તે નંબરો ઉમેરવા.

પરંતુ લડાઈ વિશે શું? આ પરિસ્થિતિને ઉકેલવા માટે વધુ મુશ્કેલ છે જો જેન ઉશ્કેરાયા વગર ચહેરા પર જ્હોન સુધી પહોંચે છે અને તેને પંક કરે છે, તો તે કહેવું સહેલું છે કે જેનને છોડવામાં આવે છે. પરંતુ જ્યારે તે ઓછી સ્પષ્ટ છે કે લડત કોણ શરૂ કરે છે, તો તમે બન્ને કર્મચારીઓને ખાલી કરવાને બદલે ફક્ત વિગતોને ઉકેલવા માટે સમય કાઢવો પડશે.

જેનએ જ્હોનને ચહેરા પર પછાડી દીધો હોઈ શકે, પણ તે કારણ કે તે 33 મી સમય હતો, તેણે તેના માટે અશ્લીલ ટિપ્પણી કરી હતી? જો બન્ને લડાઈ કરી રહ્યા હોય, તો શું એક સ્વયં સંરક્ષણમાં કાર્યરત છે? ખાતરી કરો કે તમારી પાસે કોઈ પણ વ્યક્તિને આગ લાગી તે પહેલાં તમે વાર્તા જાણો છો. અને, કોઈ પણ સાક્ષીના નિવેદનો ભેગા કરો જો અન્ય કર્મચારીઓએ ભિન્નતા જોવી.

પ્રદર્શન સુધારણા યોજનાને બદલે સસ્પેન્શન

ઉપરના ઘણા કેસોમાં, તમે કર્મચારીને ફાયરિંગ કરતા પહેલા રાહ જોવી શકો છો - કર્મચારીને સસ્પેન્ડ કરો જ્યારે તમે સંજોગો તપાસો ના, લડવું એ કોઈ વસ્તુ નથી કે જેના માટે તમારે સામાન્ય રીતે પીએઆઇપી લખવાનું રહેવું જોઈએ , પરંતુ તમે બંનેને કામના સ્થળેથી દૂર કરવા માગો છો જ્યારે તમે સૉર્ટ કરો છો કે કોણ જવાબદાર છે અને સમસ્યાના વાજબી ઉકેલને નિર્ધારિત કરે છે.

જોન કોઈને પંચ ન હોવો જોઇએ, જો જોહ્ન તેના પર અશ્લીલ ટિપ્પણી કરી રહ્યા છે, તો તમે જેનને ઇજા ન કરવા માગો છો, જો તેણે જાતીય સતામણીની જાણ કરી હોય અને કંપનીએ તેને રોકવાનું બંધ કર્યું નથી. અદાલત આ ગોળીબારને પ્રતિશોધ તરીકે જોઈ શકે છે

સમસ્યામાં દોષ નક્કી કરતી વખતે સસ્પેન્શન ઉપયોગી સાધન છે . મોટે ભાગે, તમે કર્મચારીની ચોરી જોતા નથી - કોઈ અન્ય કરે છે તમે એક ગ્રાહકની ફરિયાદ મેળવી શકો છો કે જે કર્મચારી અનિશ્ચિતપણે અસંસ્કારી હતી અથવા તેણીએ HIPAA ની જરૂરિયાતોનું ઉલ્લંઘન કર્યું હતું અને મિત્ર સાથે દર્દીના નિદાનને શેર કર્યું છે. તમે આ રિપોર્ટ્સને ચહેરા મૂલ્ય પર લેવા માંગતા નથી

ગ્રાહકો હંમેશાં અધિકાર નથી (અને વારંવાર ખોટા છે). એક સાથી કર્મચારી માને છે કે કંઈક કિસ્સો છે, અને તે ભૂલથી હોઈ શકે છે. અથવા, રિપોર્ટિંગ કર્મચારી માત્ર એક ભયાનક દંડાત્મક વ્યક્તિ બની શકે છે. તમારે કાર્યવાહી કરવા પહેલાં શોધવાનું રહેશે.

જ્યારે તમે તપાસ કરો છો ત્યારે કામના સ્થળેથી આરોપી કર્મચારીને દૂર કરવાથી તમે કામ કરી રહ્યા હો ત્યારે ઓફિસ ટેન્શનમાં ઘટાડો કરી શકો છો. અને, જો તે તારણ કાઢે છે કે જહોન ખરેખર ચોરી કરી રહ્યો છે, તો તમે તેને કોઈ પણ જગ્યાએ આવવા માંગતા નથી.

જો તમે તમારી તપાસ કરો છો અને તે નક્કી કરો કે કર્મચારી ગુનેગારોનો દોષ છે, તો તમે કર્મચારીને ગોળીબાર કરો છો . જો તમે નક્કી કરો કે કર્મચારી નિર્દોષ છે, તો પછી ફરી સ્થગિત કરો અને વ્યક્તિને સસ્પેન્શન સમય માટે ચૂકવો. તે કરવા યોગ્ય અને યોગ્ય વસ્તુ છે.

ઝડપી ફાયરિંગ સાથે કાળજી લો

મોટે ભાગે કાળા અને સફેદ કિસ્સાઓમાં ઘણીવાર સાવધાનીની જરૂર પડે છે . શા માટે? કારણ કે તમે બોર્ડ પર વાજબી બનવા માંગો છો. તમે જ્હોનને પ્રિન્ટર ચોરી કરવા માટે ગોળીબાર કરો છો . તે અર્થમાં છે, અધિકાર? પરંતુ જ્યારે તમને ખબર પડે કે ચાર અન્ય કર્મચારીઓએ મોંઘા સાધનો અને અન્ય મેનેજરોને જાણ છે અને કંઈ પણ કરવામાં આવ્યું ન હતું, તો તમે હમણાં જ યોહાનને અન્યાયી રીતે વર્ત્યા છે.

ખાતરી કરો કે, કોઈએ પ્રિન્ટર ચોરી નહીં કરવી જોઇએ, પરંતુ ઘણા વ્યવસાયો કર્મચારીઓને ઘરે ઘરે કંપની સાધનોનો ઉપયોગ કરવાની મંજૂરી આપે છે, અથવા તેઓ ચોરીના થોડાં અંશે અંધ આંખને ફેરવે છે (ઓછામાં ઓછા બે કાર્યસ્થળે પેન તેમના ઘરમાં અંત નથી કોણ?) તમે ખાતરી કરો કે કંપની નીતિ દરેકને લાગુ પડે છે - એન્ટ્રી લેવલ અથવા એક્ઝિક્યુટિવ કરવા માંગો છો.

જો તમે એક્ઝિક્યુટિવ્સ સાથે વધુ લવચિકતા માંગો છો, તો તે સત્તાવાર નીતિ બનાવો: કર્મચારીઓ, જે 15 ગ્રેડ કે તેથી વધુ છે, તે કંપનીના ઘરને લઇ શકે છે, તે સમજ્યા પછી તેઓ કંપની છોડશે ત્યારે તે પરત કરશે.

અહીંની કી સુસંગતતા છે અને નીતિની માર્ગદર્શિકાઓમાં રહી રહી છે . બધા મેનેજરોને એ જ દિશાનિર્દેશો સાથે બાબતો હેન્ડલ કરવાની જરૂર છે. આની ખાતરી કરવા માટે સરળ રીત છે કે તમામ સમાપ્તિઓ પર એચઆર મંજૂરી જરૂરી છે. આ જરૂરિયાત સાથે, એક કેન્દ્રિય જૂથ કહી શકે છે, "ના, તમે તે કર્મચારીને આગ લગાડી શકતા નથી કારણ કે અમે ભૂતકાળમાં આ વર્તણૂકને મંજૂરી આપી છે."

અનિવાર્યતા વિશે શું?

જ્યારે તમારી પાસે કોઈ કર્મચારી હોય કે જે તમે જે કંઈ કરવાનું કહ્યું ન હોય તો તમારે તે સ્થળે હાજર કરવું જોઈએ. અધિકાર? ખોટું? કદાચ ખોટું કેવી રીતે? કર્મચારી ઇન્કાર કેમ કરે છે? તમારી વિનંતી વાજબી છે? કર્મચારીને યોગ્ય રીતે તાલીમ આપવામાં આવે છે?

શું આ તેમના કલાકોને અતિકાલિકમાં મૂકશે, જે તમે વારંવાર તેમને કામ ન કરવા કહ્યું છે? શું કર્મચારી તેની નોકરીની તકને સમજી શકતો નથી? શું તમારે કર્મચારીને વધુ પૃષ્ઠભૂમિ માહિતી આપી છે?

કોઈ કર્મચારીને આગ લાગતા પહેલાં તમારે આ બધા મુદ્દાઓ પર વિચાર કરવો જરૂરી છે. એક વખતના અશાંતિનો એક કેસ કર્મચારીને પ્રભાવ સુધારણા યોજનામાં મૂકવાનો ઉત્તમ સમય છે, જેથી કર્મચારી સમજે કે બોસ દિશા નિર્દેશ તરીકે તેને કરવાની જરૂર છે. તમને આશ્ચર્ય થશે કે કેટલા લોકો કામના વિશ્વને કેવી રીતે કામ કરે છે તે સમજી શકતા નથી.

યાદ રાખો, માત્ર કારણ કે તમે કોઈ લાંબી કામગીરી સુધારણા યોજનાની પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ કર્યા વિના આગ લાગી શકો છો તેનો અર્થ એ નથી કે તમારે જોઈએ. PIPs હજુ પણ કર્મચારી શિસ્ત માટે ગોલ્ડ સ્ટાન્ડર્ડ છે. કર્મચારીને વર્તન અને પ્રભાવ સુધારવા માટે મદદ કરવા માટે જ્યારે પણ શક્ય હોય ત્યારે તમારે તેનો ઉપયોગ કરવાની જરૂર છે. ફાઇરીંગ અંતિમ ઉપાય છે, પ્રથમ વિકલ્પ નથી.