ઍક્શનમાં નેતૃત્વ અને પ્રાયોજન
નેતાઓ 'કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહન આપે છે કે તેઓ ખોટા છે જ્યારે તેમના અનુગામી ક્રિયાઓ તેમના શબ્દોનો વિરોધાભાસ કરે છે. એક સીઇઓએ મને એક વાર પૂછ્યું, "તેઓ જે કરે છે તે હું શા માટે કરું છું અને હું તેમને જે કરવા કહું છું તે શા માટે નથી?" બીજા એકે પૂછ્યું, "શું મને ખરેખર પણ બદલવું જોઈએ?" આ નેતાઓથી આવતા ડરામણી પ્રશ્નો છે.
સંગઠનના મૂલ્યો , પર્યાવરણ, સંસ્કૃતિ અને ક્રિયાઓના નિર્માણમાં સંસ્થાના આગેવાનોની શક્તિ અપૂરતી છે. સંસ્થા પરિવર્તન અને સુધારણાને સક્ષમ કરવા "કેવી રીતે તમારી ચર્ચા ચાલવું" તે જાણવા માગો છો?
વારંવારના કર્મચારી ફરિયાદમાંથી સત્તાને દૂર કરવા માગો છો કે જે મેનેજરો તેમની વાત ચાલતા નથી? તમારા ચર્ચાને કેવી રીતે ચાલવું તે જાણવા માટે અહીંથી શરૂ કરો અથવા, આ વિચારોનો ઉપયોગ તમારા સંગઠનના નેતાઓ અને મેનેજર્સની મદદ માટે કરો. ફેરફાર કરવાની સગવડ અને કામ કરવાની આવશ્યક વાતાવરણની ટૂંકી મુલાકાત છે.
કેવી રીતે તમારી ચર્ચા વૉક વિશે ટિપ્સ
સૌથી મહત્વપૂર્ણ ટીપ પ્રથમ આવે છે. જો તમે આ પ્રથમ ક્રિયા સારી રીતે કરો છો, તો બાકીના વધુ કુદરતી રીતે અનુસરશે. જો તમે પ્રોત્સાહન આપતા વિચારો તમારા મૂળ માન્યતાઓ અને મૂલ્યો સાથે સુસંગત છે, તો આ ક્રિયાઓ સહેલાઈથી આવશે, પણ.
તેથી, "શા માટે" તમે ફેરફાર અથવા સુધારણા અને કયા ફેરફાર અથવા સુધારણાને તમે જોવા માંગો છો તે જોવાની એક ઊંડા સમજથી શરૂ કરો.
ચોક્કસ કરો કે તમે જે માનતા છો તેને અનુરૂપ છે. પછી, આ માર્ગદર્શિકા સમજવા અને તેનું પાલન કરો.
- વર્તન જે તમે અન્ય લોકો પાસેથી જોવા માગો છો તે મોડલ કરો. કર્મચારીઓ માટે "મોટાં બોસ" નિરીક્ષણ કરતા કર્મચારીઓ માટે વધુ શક્તિશાળી નથી, અન્ય લોકો પાસેથી તેઓ જે વિનંતીઓ કરે છે તે વર્તન કરે છે. મહાત્મા ગાંધીએ કહ્યું હતું તેમ, "તમે જે ફેરફાર જોઈ શકો છો તે બનો." અને, તે થશે.
- જો તમે કોઈ નિયમન કરો છો અથવા પ્રક્રિયાનું નિર્માણ કરો છો , તો તેને અનુસરવા , જ્યાં સુધી તમે તેને બદલવાનો નિર્ણય નહીં કરો. જો નિયમ ઉત્પાદકો ન કરતા હોય તો કર્મચારીઓ નિયમોનું પાલન કરશે?
- જો તમે ટીમનો ભાગ છો, તો તે હંમેશા તેના વડા નથી. ડિગ કરો અને વાસ્તવિક કામ કરો, પણ. લોકો કદર કરશે કે તમે કામ કરવા માટે જરૂરી પ્રયત્નો વિશે વ્યક્તિગત રીતે જાણકાર છો. તેઓ તમારા નેતૃત્વ પર વિશ્વાસ કરશે કારણ કે તમે તેમનો અનુભવ પસાર કર્યો છે.
- લોકોને તેઓ માટે મહત્વપૂર્ણ છે તે લક્ષ્યાંકો પ્રાપ્ત કરવામાં સહાય કરો , તેમજ તમારા માટે મહત્વપૂર્ણ છે તે લક્ષ્યાંકો. ખાતરી કરો કે તમે દરેક માટે કંઈક છે જે પરિણામ અને કાર્યમાંથી પરિણમશે.
- તમે કહો છો કે તમે શું કરવા જઈ રહ્યા છો. ફોલ્લીઓ વચન આપતા નથી કે તમે ન રાખી શકો. લોકો તમને અને તમારા નેતૃત્વ પર વિશ્વાસ કરવા માગે છે.
- તમારા સંગઠનના મોટા ધ્યેય માટે પ્રતિબદ્ધતા બનાવો (તમારી પાસે મોટા, મોટું ધ્યેય છે, તમે નથી?) નાણાં બનાવવા કરતાં અન્ય, તમારી સંસ્થા શા માટે અસ્તિત્વ ધરાવે છે?
- મોટા લક્ષ્ય, તમારા સંગઠનનાં મૂલ્યો, અને જે સંસ્કૃતિને તમે બનાવવા માંગો છો તે માટે પ્રતિબદ્ધતા અને સમર્થન નિર્માણ માટે દરેક સંભવિત સંચાર સાધનોનો ઉપયોગ કરો . આમાં તમે સભાઓ, તમારા વ્યવસાયિક બ્લોગમાં, તમારા ઇન્ટ્રાનેટ પર, સામાજિક મીડિયામાં , અને તેથી આગળ ચર્ચા કરો છો.
- લોકો સાથે વ્યૂહાત્મક વાતચીત પકડી રાખો જેથી લોકો અપેક્ષાઓ અને દિશા વિશે સ્પષ્ટ હોય. ફિલિપ્સના પ્રમુખ, ગેરાર્ડ ક્લિસ્ટરલી, તે કરી શકે તેવા ઘણા જૂથો સાથે વ્યૂહાત્મક વાર્તાલાપ ધરાવે છે.
"આંતરિક આત્મવિશ્વાસનું નિર્માણ કરવા માટે, ક્રોસ-બોર્ડર સહકારને પ્રોત્સાહન આપવું, અને બજારમાં નવી-પ્રોડક્ટની ઝડપને ચમકવી, ક્લિસ્ટરલીએ તે 'વ્યૂહાત્મક વાતચીત' કહે છે તે પ્રાયોજક છે: સંવાદો કે જે ક્લિસ્ટર્લીના માનવામાં આવે છે કે ફિલિપ્સ ' ભાવિ. "
- વરિષ્ઠ મેનેજરોને પોતાને પોલીસ આપવા માટે પૂછો. તેઓ એકબીજાને પ્રતિક્રિયા આપતા હોવા જોઈએ જ્યારે તેઓ તેમની ચર્ચા ચાલવામાં નિષ્ફળ જશે. તે બીજા સ્તરના મેનેજર્સ અને અન્ય કર્મચારીઓ સુધી અસાતત્યતા નિર્દેશન નથી. (મેનેજર સામે સામનો કરવો હિંમત , હકીકતો અને સંગઠનની વ્યાપક સમજ લે છે.) વરિષ્ઠ મેનેજર પોતાના વર્તન માટે એકબીજાને જવાબદાર હોવા જોઈએ.
1513 માં, મૅચિવેલીએ લખ્યું, "નવી યોજનાની રચના કરતાં વધુ કંઇ મુશ્કેલ છે, સફળતાની વધુ શંકાસ્પદ, અને વધુ જોખમી વ્યવસ્થા છે. આરંભ કરનાર માટે જૂના લોકોની જાળવણી દ્વારા લાભ મેળવનાર તમામ લોકોની દુશ્મનાવટ હોય છે અને નવા લોકો દ્વારા મેળવેલા લોકોમાં ફક્ત નવશેકું ડિફેન્ડર્સ હોય છે. "
મક્વિવેલીથી આ વિચારોને જોતાં - સદીઓ સુધી સાચું - તમારી ચર્ચાને ચાલવાથી નેતૃત્વ અને સ્પોન્સરશિપ પ્રદાન કરો.
તમારી સંસ્થાની સફળતાને સુનિશ્ચિત કરવા માટે આ ટિપ્સ અને વર્તણૂકો સામેલ કરો. તમારી ચર્ચા ચાલો