જે અત્યંત મુશ્કેલ નિર્ણયોને બંધ કરવો જોઈએ, તેમને કેટલી સૂચના આપવામાં આવશે, વિચ્છેદ પગારની રકમ, અને કંપની કેવી રીતે ઘાલ્યો કર્મચારીઓને મદદ કરવા માટે જશે તે શોધવા માટે બીજી નોકરી પર્યાપ્ત ધ્યાન કરતાં ઓછી છે. આ નિર્ણાયક નિર્ણયો છે જે સંસ્થાના ભાવિ સાથે આવશ્યક હોય છે, કારણ કે તેઓ કર્મચારીઓના ભાવિ સાથે કરે છે.
તો શું થાય છે? આ નિર્ણયો કાનૂની વિભાગને આપવામાં આવે છે, જેની પ્રાથમિક ઉદ્દેશ કાનૂની કાર્યવાહીનું જોખમ ઘટાડવાનું છે, સંસ્થાના જુસ્સો અને બૌદ્ધિક મૂડીનું રક્ષણ નહીં કરે. પરિણામે ડાઉનિસાઇઝીંગ મોટેભાગે ઝડપી, કરુણાત્મક કાર્યક્ષમતા સાથે ચલાવવામાં આવે છે, જે છટાદાર કર્મચારીઓને ગુસ્સે થાય છે અને જીવતા રહેલા કર્મચારીઓને નિઃસ્વાર્થ અને સ્થગિતતાવાળા લાગે છે.
નિઃસ્વાર્થતા ઉચ્ચ સિદ્ધિના દુશ્મન છે. તે ઉપભોક્તા, જોખમ-ખોટાં નિર્ણયો, ગંભીર રીતે નબળા જુસ્સો , અને અતિશય દોષીનું કામ પર્યાવરણ પેદા કરે છે.
આ તમામ સંસ્થાઓ કે જે હવે અત્યંત ચડિયાતું થવું જરૂર પર પકડ મૂકે છે.
ડાઉનસાઇઝીંગના મુશ્કેલીઓથી દૂર રહેવું
કદ ઘટાડવાના બિનઅસરકારક પદ્ધતિઓ ભરપૂર છે. અનુપાત કરનારાઓ જેવી અનિયમિતતા ઘટાડવા સામાન્ય છે; તેઓ બિનકાર્યક્ષમ અને ખૂબ જોખમી પણ છે.
લેઓફ ડીઝાઇન કરવા કાનૂની સમજૂતીને મંજૂરી આપવી
મોટાભાગના કોર્પોરેટ એટર્ની તમામ કર્મચારીઓને તમામ વિભાગોમાં છેલ્લામાં ભરતી, પ્રથમ પકવેલા ધોરણે મૂકવા સલાહ આપશે.
ઘટાડવાની રીત તે કાયદાના અદાલતમાં સૌથી સ્પષ્ટ રીતે સુરક્ષિત છે, ઉદાહરણ તરીકે, દરેક વિભાગમાં કર્મચારીઓના 10% કર્મચારીઓને સિનિયરીટી-માત્ર ધોરણે બંધ કરવાની છે. આ રીતે કોઈ કર્મચારી દાવો કરી શકે છે કે તે ભેદભાવપૂર્ણ કારણોસર બરતરફ કરવામાં આવ્યો હતો.
વળી, એટર્નીઓ ક્યાં તો પ્રસ્થાન કર્મચારીઓ અથવા બચી વ્યક્તિ માટે એકદમ જરૂરી છે તે કરતાં વધુ કંઇ કહીને સલાહ આપે છે. આ સાવધાનીથી કંપનીને કોઈ પણ ગર્ભિત અથવા સ્પષ્ટ વચનો બનાવવા માટે રક્ષણ આપવામાં આવ્યું છે જે પછી રાખવામાં ન આવે. છટણી વિશે જે કહેવામાં આવ્યું છે તે સખત સ્ક્રીપ્ટ દ્વારા, કંપની પોતે મેનેજરો દ્વારા મૌખિક સ્લિપથી રક્ષણ કરી રહી છે જે પોતાને મૂલ્યવાન કર્મચારીઓ છોડવા માટે ભાર મૂકતા હોય છે.
આ અભિગમ કાનૂની પરિપ્રેક્ષ્યમાં સફળ થઈ શકે છે, પરંતુ સંગઠનાત્મક સ્વાસ્થ્યના મોટા અને વધુ મહત્ત્વની ચિંતાથી જરૂરી નથી. પ્રથમ, વિવિધ વિભાગોમાં ફ્લેટ ટકાવારી દ્વારા કર્મચારીઓને રોકવા અતાર્કિક છે. તે કેવી રીતે હોઈ શકે કે હિસાબ માનવ સંસાધન તરીકે ઓછા કર્મચારીઓના સમાન પ્રમાણ સાથે સામનો કરી શકે છે?
શું એ હોઈ શકે કે એક વિભાગને બહારના કરી શકાય છે અને બાકીના અકબંધ રહે છે? દરેક ડિપાર્ટમેન્ટમાંથી કેટલા કર્મચારીઓને છૂટા કરવાના નિર્ણયનો નિર્ણય વ્યાપારિક જરૂરિયાતોના વિશ્લેષણના આધારે હોવો જોઈએ, નૈતિક આંકડાકીય નહીં.
કર્મચારીઓને સીનિયરીટીના આધારે કડક રીતે મૂકવાનો ખ્યાલ પણ અતાર્કિક છે. છટણી માટે કર્મચારીઓની પસંદગી કામના પુનઃવિતરણ પર આધારિત હોવી જોઈએ, નહીં કે વ્યક્તિગત કર્મચારીની ભરતી કરવામાં આવી તે તારીખ. ક્યારેક 18 મહિનાના કર્મચારીની પાસે એક કૌશલ્ય હોય છે જે એક કરતાં વધુ 18 વર્ષની વરિષ્ઠતા સાથે કૌશલ્ય ધરાવે છે.
શક્ય તેટલી નાની નોટિસ આપવી
ભય અને દોષની બહાર, ઘણા અધિકારીઓ કર્મચારીઓને આવનારી છૂટા અથવા ડાઉનસાઈઝીંગ વિશે શક્ય તેટલું ઓછું ધ્યાન આપવાનું પસંદ કરે છે. મેનેજરોને ડર છે કે જો કર્મચારીઓ સમય પહેલાં તેમના ભાવિ વિશે જાણતા હોય, તો તેઓ નિરુત્સાહી અને બિનઉત્પાદક બની શકે છે - તેઓ વ્યવસાયને ભાંગી શકે છે જો કે, ત્યાં કોઈ દસ્તાવેજીકૃત પુરાવા નથી કે અગાઉથી નોટિસની નોટિસ કર્મચારી ભાંગફોડની ઘટનાઓને વધારી દે છે.
જોકે, ઘટાડા અંગે અગાઉથી નોટિસનો અભાવ, જો કે, હયાત મજૂરોમાં નાટકીય રીતે મેનેજમેન્ટની અવિશ્વાસ વધે છે.
ટ્રસ્ટ મ્યુચ્યુઅલ આદર પર આધારિત છે. જ્યારે કર્મચારીઓ તેમના જ્ઞાન અથવા ઇનપુટ (અને તેઓ જ્યારે પ્રથમ વ્યક્તિ દોષિત થશે ત્યારે) ચાલે છે તે બનાવવાની શોધ કરે છે, ત્યારે તેઓ તેમની પ્રામાણિકતા માટે ખુબ જ અણગમો, ટ્રસ્ટનો નાશ કરે છે . કર્મચારીઓની માહિતી ન આપીને, જે તેમના પોતાના જીવનના આયોજન માટે તેમને ખૂબ મદદરૂપ થઈ શકે છે, મેનેજમેન્ટ અવિશ્વાસ અને લાચારીના ચક્રને શરૂ કરે છે જે ખૂબ વિનાશક બની શકે છે અને વર્ષો સુધારવા માટે જરૂરી છે.
પછીથી અભિનય કરો જો કંઈ બન્યું નહીં
ઘણા મેનેજરો માને છે કે એક છાપ બાદ, તે વિશે વધુ સારી રીતે કહ્યું હતું. નસીબ સાથે, દરેકને માત્ર ભૂલી અને આગળ વધશે. ભૂતકાળ જીવંત કેમ રહેલું છે? વાસ્તવિકતા એ છે કે, હયાત કર્મચારીઓ વાત કરશે કે મેનેજમેન્ટ ટીમ શું કરે છે કે નહીં.
વધુ કંપની આ ચર્ચાઓને દબાવી લે છે અને કાર્ય કરે છે જો કંઈ થયું નથી, તો ચર્ચામાં વધુ વિધ્વંસક બને છે. બાકી રહેલા કર્મચારીઓ શું કરે છે તેના પરિણામ સ્વરૂપે કાર્ય કરશે, પછી ભલે મેનેજમેન્ટ કરે.
જો મેનેજરો અને કર્મચારીઓને શું થયું છે તે વિશે તેમના મનને મુક્તપણે બોલવા માટે મંજૂરી આપવામાં આવે તો છટણીમાંથી પુનઃપ્રાપ્તિ ખૂબ ઝડપથી કરવામાં આવે છે. વાસ્તવમાં, બચાવી રહેલા કર્મચારીઓની ટુકડીઓને મળીને ખેંચવા અને સંબંધો નવેસરથી બનાવવા માટે એક મહાન તક બની શકે છે.
જયારે વ્યવસ્થાપન એ ખરેખર શું થઈ રહ્યું છે તે સ્વીકારો કરવાનો ઇનકાર કરે છે ત્યારે તે નિષ્ઠુરતાપૂર્વક નિરુત્સાહી દેખાય છે, કર્મચારીઓના લાચારીની લાગણીને ખવડાવે છે. જો હકીકત વિશે પણ મેનેજમેન્ટ તેના વિશે વાત નહીં કરે, તો તે શું છુપાવી રહ્યું છે?
અસરકારક રીતે કદમાં ઘટાડો
જ્યારે એક સંગઠન કે જે શ્રેષ્ઠ કાર્યક્ષમતા પર કાર્યરત નથી અને વિચારે છે કે છટકીની જરૂર છે તે સામનો કરવો પડ્યો છે, ત્યારે ધ્યાનમાં રાખવા કેટલાક મુખ્ય સિદ્ધાંતો છે. આ સિદ્ધાંતો નિહાળવું એ કદ ઘટાડવાના જોખમોને સંપૂર્ણ રીતે દૂર કરશે નહીં, પરંતુ તેઓ નબળી આયોજિત છટણીના સામાન્ય મુશ્કેલીઓ દૂર કરવા માટે મદદ કરશે.
નક્કી કરો જો સમસ્યા ખૂબ ઘણા લોકો અથવા ખૂબ ઓછી નફો છે
કોઇપણ છટણી પહેલાં પૂછવા માટેનું મહત્ત્વપૂર્ણ પ્રથમ પ્રશ્ન છે: શું ઘણા કર્મચારીઓ અથવા બહુ ઓછું નફાકારકતા દ્વારા ચલાવાયેલ આ છટણીની જરૂર છે? જો તે બહુ ઓછું નફો હોય, તો આ પહેલો ચેતવણી સંકેત છે કે તમારી કંપની છટણી માટે તૈયાર નથી.
ખર્ચ-કાપવાના માપદંડ તરીકે માત્ર એક છિદ્રનો ઉપયોગ કરવો એકદમ મૂર્ખ છે: ડમ્પિંગ કર્મચારીઓ દ્વારા મૂલ્યવાન પ્રતિભા અને સંસ્થાકીય શિક્ષણને ફેંકી દેવાથી માત્ર ખરાબ પરિસ્થિતિને ખરાબ બનાવે છે જ્યારે તમારા વ્યવસાયમાં આવકનો અભાવ, બૌદ્ધિક મૂડીનો નાશ કરવો અને આમ બાકી રહેલા સ્રોતોની કાર્યક્ષમતા તેમજ ભાવિ વિકાસ માટેની સંભવિતતામાં ઘટાડો એ ઉકેલ નથી.
જો જવાબ ઘણા કર્મચારીઓ છે, તો પછી તમે પરિવર્તન માટેની એક સારી વિચાર-બહારની વ્યૂહરચનાની પ્રક્રિયા શરૂ કરી દીધી છે. જો તમારી પાસે ઘણા બધા કર્મચારીઓ છે તો તે કાયદેસર રીતે નિર્ધારિત કરવા માટે, સંગઠનની વ્યવસાય યોજના જુઓ, તેના હેડકાઉટ નહીં. તમે કઈ પ્રોડક્ટ અને સેવાઓ ઓફર કરશો? આમાંથી કઈ ઉત્પાદનો અને સેવાઓ નફાકારક થવાની શક્યતા છે?
નવા સંગઠનને તમારે કઈ પ્રતિભા ચલાવવાની જરૂર પડશે? આ પ્રશ્નો તમને પોસ્ટ-લેક ભવિષ્ય માટે યોજના બનાવશે. આ મુદ્દાઓ મૂલ્ય અને કાર્યક્ષમતાના હકારાત્મક વૃદ્ધિને ઘટાડવાની અનિવાર્ય નકારાત્મક અસરોથી ઝડપી કાર્યક્ષમતાને સક્ષમ બનાવશે.
નક્કી કરો પોસ્ટ-લૂયફ કંપની આના જેવો દેખાશે
છટણીનો અમલ થતાં પહેલાં કંપનીની સ્પષ્ટ, સારી રીતે વ્યાખ્યાયિત દ્રષ્ટિ હોવી જરૂરી છે. વ્યવસ્થાપન જાણવું જોઇએ કે તે શું પૂરું કરવા માંગે છે, જ્યાં નવા સંગઠન પર ભાર મૂકવામાં આવશે, અને કયા સ્ટાફની જરૂર પડશે
ભવિષ્યના સ્પષ્ટ દ્રષ્ટિકોણ મુજબ નિર્દેશિત કર્યા વિના, નવા સંગઠનને એવી કેટલીક સમસ્યાઓ આગળ લઇ જવાની સંભાવના છે જે શરૂઆતમાં છટણીની જરૂરિયાતને બનાવી. દુર્ભાગ્યવશ, ઘણા મેનેજરો જૂના સંસ્કારની ગતિને ઓછો અંદાજ આપે છે, જેથી ફરીથી સમાન સમસ્યાઓ ફરીથી બનાવવામાં આવે.
જ્યાં સુધી એક સ્પષ્ટ વ્યાખ્યાયિત ન હોય ત્યાં નવી કંપનીની સંપૂર્ણ વ્યવસ્થાપન ટીમમાં વહેંચાયેલું દ્રષ્ટિકોણ, ભૂતકાળમાં ભવિષ્યમાં તોડફોડ થવાની શક્યતા રહેલી છે અને સંસ્થાકીય કાર્યક્ષમતામાં થોડો સુધારો સાથે પુનરાવર્તિત છતનો ચક્ર બનાવવામાં આવે છે.
હંમેશાં લોકોનું માન આપવું
બાળકોની જેમ કર્મચારીઓની સારવાર કરતા ઘણી નબળી અમલયુક્ત છુટકારોમાં કાર્યરત પદ્ધતિઓ માહિતીને અટકાવી દેવામાં આવે છે અને ડૉલ કરે છે. તેમના કર્મચારીઓ પર મેનેજર્સનું નિયંત્રણ ઉલ્લંઘન કરે છે. માનવ સંસાધન પ્રતિનિધિઓ એક હુશ-હુશ બેઠકમાંથી બીજી તરફ ફરતા.
કેવી રીતે સંચાલન કર્મચારીઓને નિયંત્રિત કરે છે કે તે બાકી રહેલા કર્મચારીઓ સાથે કેવી રીતે વર્તન કરે છે - તમે જે કંઈ કરો છો તે દરેક ક્ષેત્રમાં નિહાળવામાં આવે છે, દરેકને નિરીક્ષણ કરવામાં આવે છે. કેટલા કર્મચારીઓની સારવાર કરવામાં આવે છે તે એ છે કે કેવી રીતે બચેલા કર્મચારીઓ ધારણ કરે છે કે તેમની સારવાર થઈ શકે છે.
શા માટે આ બાબત છે? કારણ કે નવા સંગઠન માટે સફળતાપૂર્વક આયોજન કરવું તે તેના પરિણામોને ચાલુ રાખશે અને તેના પરિણામોને સુધારશે. તમારે તે અસાધારણ પ્રતિભા રાખવી જ જોઈએ, જે અન્ય કર્મચારીઓ માટે સૌથી વધુ મૅનેજેટમેન્ટ છે.
જ્યારે તેઓ જોઈ શકે છે કે કંપની કર્મચારીઓને નબળી રીતે ઉપયોગમાં લઈ રહી છે, ત્યારે તેઓ કામ કરવા માટે વધુ સારી જગ્યા શોધી કાઢશે, તેઓના માથાથી ડરતા રહેવું તે આગળ વધશે.
લૉનો આદર કરો
જ્યારે તે મહત્વનું છે કે કાનૂની વિભાગે છટણીની રચના કરવાની મંજૂરી આપવી નહીં, તો એ મહત્વનું છે કે તમે રોજગાર કાયદાના આદર કરો છો. જુદા જુદા દેશોમાં, આવા કાયદામાં નાગરિક અધિકારો , વય ભેદભાવ , અપંગતા, સમતોલિત ગોઠવણ, અને પુન: પ્રશિક્ષણ સાથે સંકળાયેલ ઉમેદવારીઓનો સમાવેશ થાય છે. આ કાયદાઓ અગત્યનો છે અને તેઓ જે હેતુ ધરાવે છે તેના માટે આદરણીય છે તેમજ તેઓ શું સૂચવે છે - અથવા પ્રતિબંધ મૂકવો જોઈએ.
જો તમે વ્યવસાયની જરૂરિયાતો અનુસાર તમારા લે-ઓફની યોજના બનાવી છે, પરંતુ હેડકાઉંટ અથવા સિનિયોરીટી પર ન હોવ, તો તમારે કાયદાનું પાલન કરવામાં કોઈ સમસ્યા ન હોવા જોઈએ. જ્યારે તમે વ્યવસાયની જરૂરિયાતો સિવાયના અન્ય પરિબળો પર તમારા છટકાને આધારે તમે હંમેશા તમારી જાતને કાનૂની મુશ્કેલીમાં મેળવશો.
ડાઉનસાઈઝીંગના સારા ઉદાહરણો
બીબી એન્ડ ટી ફાઇનાન્સિયલ કોર્પોરેશન અને સધર્ન નેશનલ કોર્પોરેશનના મર્જર દરમિયાન, નિરંકુશ પદવીઓ ભાડેથી ફ્રીઝના વ્યૂહાત્મક ઉપયોગ દ્વારા દૂર કરવામાં આવી હતી. હ્યુવલેટ-પેકાર્ડે એક કહેવાતા પખવાડીના કાર્યક્રમનો અમલ કર્યો હતો જેમાં તમામ કર્મચારીઓને વ્યવસાયની આવકમાં વધારો થતાં સુધી દરેક બે અઠવાડીયે ચૂકવણી કર્યા વિના એક દિવસનો સમય આપવાનો કહેવામાં આવ્યું હતું.
ડાઉનસાઈઝીંગનું ખરાબ ઉદાહરણ
સ્કોટ પેપર દ્વારા 1990 ના દાયકાની મધ્યમાં 10,500 કર્મચારીઓની છટણી કરવામાં આવી હતી. વર્ષો પછી સ્કોટ કોઈ નવા ઉત્પાદનો રજૂ કરવામાં અસમર્થ હતું અને નફાકારકતામાં નાટ્યાત્મક ઘટાડો થયો, ત્યાં સુધી તે હરીફ કિમ્બર્લી-ક્લાર્ક દ્વારા ખરીદવામાં આવી ન હતી.
તે બનાવી રહ્યા છે
સફળતાપૂર્વક ઘટાડવું અત્યંત મુશ્કેલ છે નીચેના સૂચનો આવી ચાલને ધ્યાનમાં લેતા કોઈપણ માટે વિચારીને ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે મદદ કરી શકે છે.
- આદર સાથે તમામ કર્મચારીઓ સાથે વ્યવહાર
- રોકવું માહિતીને બદલે ખૂબ વાતચીત .
- સંશોધન લાગુ કાયદા અને કાયદાની ભાવનાને અનુસરો.
- પછીથી, કર્મચારીઓને માનવીય અવકાશ સ્વીકારવા અને ચર્ચા કરવા, શું થયું છે તે જણાવો.
નિષ્કર્ષ
છીછરા આયોજન કરતી વખતે ધ્યાનમાં રાખવા માટે બે મહત્વના પરિબળો છે: કર્મચારી પ્રતિષ્ઠા અને વ્યવસાય આયોજનનો આદર કરો. મેલ રૂમમાંથી બોર્ડ-રૂમમાં કોઈ એક, કદ ઘટાડવાનો આનંદ માણતો નથી; પરંતુ જ્યારે કર્મચારીઓમાં ઘટાડાની જરૂરિયાત અનિવાર્ય છે, ત્યારે આ સમસ્યા એવી રીતે પૂરી કરી શકાય છે કે સમસ્યા નિશ્ચિત છે અને સંસ્થા શ્રેષ્ઠ છે
** એલન ડાઉન્સ એક મેનેજમેન્ટ સાયકોલોજિસ્ટ અને કન્સલ્ટન્ટ છે, જે વ્યૂહાત્મક માનવીય સંસાધનોનું આયોજન કરે છે અને બિઝનેસ એક્ઝિક્યુટિવ્સને તેમની મહત્તમ ક્ષમતા સુધી પહોંચવામાં મદદ કરે છે. તેમણે એમેકોમના કોર્પોરેટ એક્ઝેક્યુશન (1995) સહિત ઘણાં પુસ્તકો લખ્યા છે, ડાઉનિસાઇઝિંગ પર ખુબ વખાણાયેલી છાપ, ધ સેવન મિરેકલ્સ ઓફ મેનેજમેન્ટ (પ્રેન્ટિસ હોલ, 1998) અને ધ ફિયરલેસ એક્ઝિક્યુટિવ (AMACOM 2000).
અખબારો, ટીવી અને રેડિયો પ્રસારણ દ્વારા ઇન્ટરવ્યુ માટે ડાઉન્સની વ્યાપક માંગ છે. તેમણે અનેક રાષ્ટ્રીય અખબારો અને વેપાર પ્રકાશન માટે મેનેજમેન્ટ વિષયો પર પણ લખ્યું છે, જેમાં મેનેજમેન્ટ રિવ્યૂ અને આખા બોર્ડનો સમાવેશ થાય છે .