કાળજી સાથે આઠ પ્રવૃત્તિઓ કરો; તમારી ભરતી, ઇન્ટરવ્યૂ અને ભાડે લેવાના પ્રણાલીઓના પરિણામે વધુ સારી નોકરીઓ મળશે. બહેતર ભરતી તમને મજબૂત, તંદુરસ્ત, ઉત્પાદક, સ્પર્ધાત્મક સંગઠન વિકસાવવામાં મદદ કરશે.
પ્રિ-સ્ક્રીન ઉમેદવારો
અડધા કલાકનો ફોન કૉલ તમારી સંસ્થાના સમયના કલાકોને બચાવી શકે છે. શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓની ભરતી અને ભરતી માટે પ્રી-સ્ક્રીનીંગ અરજદારો આવશ્યક છે . તમે શોધી શકો છો કે શું ઉમેદવાર તમને જરૂરી જ્ઞાન અને અનુભવ ધરાવે છે.
તમે તમારી લીગથી બહારના પગારની અપેક્ષા રાખતા અરજદારો માટે સ્ક્રીન પર દેખરેખ કરી શકો છો. તમે તમારા સંસ્કૃતિ સાથે વ્યક્તિની સંભાવનાની સમજ મેળવી શકો છો. હંમેશા પ્રિ-સ્ક્રીન અરજદારો
ઉમેદવાર તૈયાર કરવામાં નિષ્ફળ
જો તમારી અરજી તમારી કંપની વિશે અને તે અથવા તેણીએ તેણી માટે અરજી કરી છે તે નોકરીના સ્પષ્ટીકરણો વિશે પૂછવામાં નિષ્ફળ જાય, તો અરજદારને મદદ કરો. તમારા અરજદારોને ઇન્ટરવ્યૂ માટે વધુ સારી રીતે તૈયાર કરો, જેથી ઇન્ટરવ્યુ મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓ પર પોતાનો સમય પસાર કરે છે: ઉમેદવારની કુશળતા નક્કી કરવા અને તમારી સંસ્કૃતિમાં ફિટ .
કંપનીનું વર્ણન કરીને, ઉમેદવારની સ્થિતિ, પૃષ્ઠભૂમિ અને શીર્ષકો, અને તમારી કંપનીમાં ઉમેદવારની મુલાકાતો વખતે જે સમય પસાર થઇ જશે તે દૂર કરવા માટે ઉમેદવાર તૈયાર કરો.
ઇન્ટરવ્યુઅર તૈયાર કરવા માટે નિષ્ફળ
તમે તમારા બાળક માટે કોઈ કોલેજ પસંદ નહીં કરો અથવા કોઈ યોજના વગર કોઈ પ્રોજેક્ટ લોન્ચ કરો. તો પછી, સંસ્થાઓએ પદ માટે ઉમેદવારોની મુલાકાત લેવા માટે થોડું આયોજન શા માટે કર્યું છે? મુલાકાતીઓએ અગાઉથી મળવાની અને યોજના બનાવવાની જરૂર છે.
કયા પ્રકારના પ્રશ્નો માટે જવાબદાર છે?
દરેક વ્યક્તિનું મૂલ્યાંકન કરનાર ઉમેદવારના ઓળખાણપત્રનો કયા પાસા છે? કોણ સંસ્કૃતિનું મૂલ્યાંકન કરી રહ્યું છે? અગાઉથી કર્મચારી પસંદગીમાં સફળ થવાની યોજના.
એક ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે મુલાકાત પર આધાર રાખવો
આ ઇન્ટરવ્યૂ ઘણો વાત છે. અને મોટા ભાગે, કારણ કે અરજદારો અગાઉથી પ્રીપીપ્લાર્ડ નથી, તમારા ઇન્ટરનેશનલ વિષે ઉમેદવારની માહિતી આપતા ઇન્ટરવ્યૂનો ઘણો સમય પસાર થાય છે. ઉમેદવારને પૂછપરછ કરતા અલગ પ્રશ્ન પૂછવામાં આવે છે.
એક મુલાકાત દરમિયાન, ઉમેદવારો તમને શું કહેવા માગે છે તે તમને જણાવે છે કારણ કે તેઓ સફળતાપૂર્વક નોકરીની ઑફર મેળવે છે . સંગઠનો સ્માર્ટ છે જ્યારે તેઓ ઇન્ટરવ્યૂ ઉપરાંત ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ઘણી પદ્ધતિઓ વિકસાવે છે.
સૌથી સામાન્ય ભાડા ભૂલો - અને કેવી રીતે તેમને અટકાવવું , પીટર ગિલ્બર્ટ કહે છે, "મિશિગનના અભ્યાસમાં 'જોબ પર્ફોમન્સની વૈકલ્પિક પ્રાધાન્યતાઓની માન્યતા અને ઉપયોગીતા' શીર્ષકમાં, જ્હોન અને રૉન્ડા હન્ટરએ વિશ્લેષણ કર્યું હતું કે નોકરીની મુલાકાતો ચોક્કસપણે સફળતાની આગાહી કરે છે નોકરી પર
"આશ્ચર્યજનક શોધ: સામાન્ય ઇન્ટરવ્યૂમાં શ્રેષ્ઠ ઉમેદવારને 2 ટકાથી ઓછો સમય પસંદ કરવાના તમારા તકો વધે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, બે ઉમેદવારો વચ્ચે પસંદગી કરવા માટે એક સિક્કોને ફ્લિપ કરવામાં આવશે, જે ઇન્ટરવ્યુ પર તમારા નિર્ણયને આધારિત કરતાં ફક્ત 2 ટકા ઓછા વિશ્વસનીય રહેશે."
જ્યારે તમે શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓની ભરતી અને ભાડે રાખવાનો પ્રયાસ કરો છો ત્યારે આ નંબર ઉત્સાહપૂર્ણ નથી.
એક મુલાકાત દરમિયાન કંઈ પણ વાત કરશો નહીં
દરેક ઇન્ટરવ્યૂમાં પ્રશ્નો, જવાબો અને ચર્ચા સિવાયના ઘટકો હોવું જરૂરી છે. કંપની મારફતે ઉમેદવાર ચાલો. ચાલતાં ચાલતા સમયે તમે જે પરિસ્થિતિઓનો ઉલ્લેખ કર્યો છે તેના વિશે તેના અથવા તેણીના અનુભવ વિશે પૂછો. ઉત્પાદન કંપનીમાં, પૂછો કે કેવી રીતે ઉમેદવાર પ્રક્રિયામાં સુધારો કરશે.
ઉમેદવારને હેન્ડ-ઓન ક્ષમતા વિશે લાગણી મેળવવા માટે ભાગો અથવા ઘટકોને અલગ કરવા જેવા કાર્યો કરો.
એક દસ્તાવેજીકરણ અથવા લેખન ઉમેદવાર પાસે તમારી કાર્ય પ્રક્રિયાઓ પૈકી એકમાં પગલાંનું વર્ણન લખો. જુઓ કે કેવી રીતે વ્યક્તિ કોઈ ચોક્કસ કાર્ય શીખે છે. પૂછો કે કેવી રીતે ઉમેદવાર આપેલ એકાઉન્ટિંગ પ્રક્રિયાની ગુણવત્તા સુધારવા માટે સંપર્ક કરશે.
જ્યાં સુધી તમે એવા પરીક્ષણો અને કાર્યોનો ઉપયોગ કરો છો કે જે વ્યક્તિ સીધી રીતે પોઝિશન્સ માટે ઇન્ટરવ્યૂ કરે છે, તમે તમારી પસંદગીની પ્રક્રિયામાં ઉપયોગ કરવા માટે સંબંધિત માહિતીના પુનઃ કમાવી શકો છો.
પર્સનાલિટી મૂલ્યાંકન, જોબ સ્કિલ્સ અને અનુભવ નથી
ખાતરી કરો કે, તમારા માટે કામ પર દરેકને પસંદ કરવું તે સરસ રહેશે. પરંતુ, આ સૌથી મજબૂત, હોંશિયાર, શ્રેષ્ઠ ઉમેદવારોની ભરતી કરવા કરતાં આ ઘણું મહત્વનું છે જે તમે શોધી શકો છો. લોકો એવા લોકોની નિમણૂક કરે છે જે પોતાને સમાન છે. અલબત્ત, તે ઉમેદવારો સાથે તેઓ સૌથી વધુ આરામદાયક છે.
આ તમારી સંસ્થાને સમય જતાં મારી નાખશે. વિવિધ કર્મચારીઓ અને ગ્રાહકો સાથે વ્યવહાર કરવા માટે તમને વિવિધ વ્યક્તિત્વ ધરાવતા વિવિધ લોકોની જરૂર છે.
ગ્રાહક વિશે વિચારો કે જે તમને ક્રેઝી કરે છે.
શું તે સંભવિત નથી કે સમાન વ્યક્તિત્વ સાથેના નવા કર્મચારીને એક જ સમસ્યા હશે? તેવી જ રીતે, ઉમેદવારને ભરતી કરો કારણ કે તમે તેને પસંદ કર્યું છે અને તેને પસંદ કર્યું છે, મુખ્ય લાયકાત તરીકે, ચોક્કસ કુશળતા અને અનુભવ માટેની તમારી જરૂરિયાતને અવગણશે. તે કરશો નહીં.
વિભિન્ન તફાવતો, પરીક્ષણ દ્વારા, અને ચર્ચા, ક્રિટિકલ જોબ સ્કિલ્સ
તમે બીજામાંથી એક ઉમેદવારને કેવી રીતે અલગ કરી શકો છો? તમારી પસંદગીના કર્મચારીમાં બધા ગુણો, કુશળતા, વ્યક્તિત્વના પરિબળો, અનુભવો અને રુચિમાં તમે જોવા માંગો છો તે દરેક વ્યક્તિની ઇચ્છા સૂચિ છે . તમારે તમારા ઉમેદવારમાં સૌથી વધુ ઇચ્છા ધરાવતી કુશળતા નક્કી કરવી, અને કદાચ, પરીક્ષણ કરવું જ જોઈએ.
ત્રણ ચાર મહત્ત્વપૂર્ણ પરિબળો શું છે જે નોકરી, યોગદાન, અન્ય કર્મચારીઓની કુશળતા અને તમારા ગ્રાહકોની જરૂરિયાતને દર્શાવશે? એકવાર તમે આ ઓળખી કાઢ્યા પછી, તમે એવા ઉમેદવાર માટે પતાવટ કરી શકતા નથી કે જે તેને તમારા કાર્યસ્થળે લાવે . અથવા તમે નિષ્ફળ જશે.
નાના ઉમેદવાર પૂલ વિકાસ
તમારી સંસ્થાની જરૂરિયાતોને પૂરી કરતા કેટલાક ઉમેદવારો સાથે ઉમેદવાર પૂલનું નિર્માણ કરવા માટે સમય ફાળવો. જો તમને ઘણા લાયક ઉમેદવારો વચ્ચે પસંદગી કરવાની જરૂર નથી, તો તમારું પૂલ ખૂબ નાનું છે. કોઈ વ્યક્તિ માટે પતાવટ કરશો નહીં, જો તમારી પાસે આવશ્યકતા અને કુશળતા અને અનુભવ સાથે યોગ્ય વ્યક્તિ ન હોય તો તમારી શોધ ફરીથી ખોલવા માટે વધુ સારું છે
આ ભૂલો ઘણીવાર તમારી સંસ્થામાં ઉમેદવારની અંતિમ સફળતા માટે જીવલેણ હોય છે. જો તમે આ પ્રવૃત્તિઓ સફળતાપૂર્વક કરો છો, તો તમે સુખી, સફળ કર્મચારીની સંભાવનાને વધારી શકો છો, જેનાથી તમે તેને અથવા તમારા સંગઠનને જરૂર કરો છો.