કેવી રીતે મેનેજ કરો મેનેજમેન્ટ અને કર્મચારી પ્રતિબદ્ધતા બનાવો

સ્ટેજ 4: ચેન્જ મેનેજમેન્ટ માટે ચેકલિસ્ટ

શું તમે જાણો છો કે કાર્ય પરના ફેરફારોને કેવી રીતે રજૂ કરવો, જેથી તેમની પરિચય કર્મચારી પ્રતિબદ્ધતા અને સમર્થન નિર્માણ કરશે? જો તમે આ ભલામણોને અનુસરી શકો છો અને પ્રથમ પૂર્ણ કરી શકો છો, તો ત્રણ પ્રારંભિક તબક્કા કે જે બદલવા માટે કર્મચારી પ્રતિબદ્ધતાનું નિર્માણ કરે છે .

મેનેજિંગ ચેન્જનો ચોથા સ્ટેજ

ફેરફારની પ્રક્રિયાના આ તબક્કામાં, પરિવર્તન સંસ્થાના મોટા ભાગના ભાગમાં રજૂ કરવામાં આવે છે. વિગતવાર યોજનાઓ ફેરફાર ટીમ દ્વારા વિકસાવવામાં આવે છે જે પ્રયાસને આગળ ધરે છે.

આ ફેરફાર એજન્ટો આયોજન તબક્કા દરમ્યાન શક્ય તેટલા લોકો સામેલ હોવા જોઈએ. અન્ય કર્મચારીઓને સામેલ કરવાની તેમની ક્ષમતાની ડિગ્રી, આશા-બદલાવના કદ અને અવકાશ પર આધારિત છે.

ધી જોબ ઓફ ધી ચેન્જ લીડરશિપ ટીમ

બદલાતી નેતૃત્વ ટીમને એ હકીકતને ઓળખવાની પણ જરૂર છે કે કર્મચારીઓને ઘણાં જુદી જુદી રીતોમાં ફેરફારોનો અનુભવ થશે. તેઓ વ્યવસાયિક રીતે ફેરફારોની રજૂઆત પર પ્રતિક્રિયા કરશે, પરંતુ વધુ મહત્વનુ, તેઓ વ્યક્તિગત સ્તર પરના ફેરફારોને પ્રતિસાદ આપશે- અને તે બધાના સૌથી શક્તિશાળી પ્રતિસાદ બની શકે છે.

આનું કારણ એ છે કે કર્મચારીઓ ફેરફાર કરવા અને વ્યક્તિગત રીતે સંકલિત કરવા માટે તૈયાર થાય તે પહેલાં વ્યક્તિગત પ્રતિક્રિયાના ચાર તબક્કાઓ મારફતે મુસાફરી કરવાની જરૂર છે. કેટલાક કર્મચારીઓ દસ મિનિટમાં તમામ ચાર તબક્કાઓમાંથી પસાર થશે; અન્ય કર્મચારીઓને તે જ પાથ પસાર કરવા માટે મહિના લાગી શકે છે.

પરિવર્તનની પરિચયની પરિપૂર્ણતા શું છે?

આ પ્રસ્તાવના તબક્કે, ફેરફારની નેતૃત્વ ટીમને તેની ખાતરી કરવાની જરૂર છે કે નીચેની પહેલ પૂર્ણ થાય છે.

• નક્કી કરો કે કેવી રીતે ભૂમિકા અને નોકરીઓ બદલાશે.
• સંગઠનને સામાન્ય શિક્ષણ પૂરું પાડવા માટે દરેકને સમજવું કે સંસ્થાના પરિવર્તનનો અર્થ શું થાય છે અને ફેરફાર કેવી રીતે સંચાલિત કરવામાં આવશે .
• કર્મચારીઓ માટે ફેરફારની અપેક્ષાઓ અને પરિમાણોને સંપૂર્ણ સંગઠન સાથે શેર કરવા માટે જરૂરી તાલીમ સત્રોની યોજના બનાવો. નોકરીઓ અને વિભાગો માટે ચોક્કસ તાલીમ પણ સામાન્ય રીતે જરૂરી છે

• જો જરૂરી હોય તો ફેરફારોનું સંકલન કરવામાં સહાય માટે આંતરિક અથવા વિભાગીય પ્રોજેક્ટ મેનેજર્સ અથવા ટીમ્સને ઓળખો.
• આવશ્યકતા મુજબ અન્ય કર્મચારી તાલીમની તકો પૂરી પાડો, જેથી કર્મચારીઓ જરૂરી ફેરફારો કરવા સજ્જ હોય. આમાં શામેલ હોઈ શકે છે:
  નોકરીમાં ફેરફાર માટે ટેકનીકલ તાલીમ,
  - સુપરવાઇઝરી અને મેનેજમેન્ટ તાલીમ - ફેરફારો અને અપેક્ષાઓ અને કોઈપણ સંચાલકીય કુશળતા કે જે મજબૂત કરવાની જરૂર છે તેના વિશે,
  -પ્રોજેક્ટ મેનેજમેન્ટ તાલીમ,
  -ચેન્જ મેનેજમેન્ટ તાલીમ, અને
  હ્યુમન સંબંધો તાલીમ જેમ કે ટીમ મકાન અને મીટિંગ લીડરશિપ .
• સંસ્થાના વળતર અને માન્યતા માળખું અને નવીનીકરણના પ્રયત્નોના આધારમાં ફેરફારોને સમાંતર અને પુરસ્કાર આપવાના સિદ્ધાંતોમાં ફેરફારનું આયોજન શરૂ કરો.
• પ્રતિક્રિયા પદ્ધતિમાં બિલ્ડ કરો જેથી કર્મચારીઓ જાણતા હોય કે પરિવર્તન કેવી રીતે પ્રગતિ કરી રહ્યું છે. સંચાર વધારો સોગ
• બદલાવો સમયને અપનાવવા અથવા નકારી કાઢવા માટે પરિણામ પૂરા પાડો, પરંતુ ખૂબ વધારે સમય નહીં. પ્રારંભિક ફેરફાર સ્વીકારનારાઓ માટે પારિતોષિકો અને માન્યતા સાથે પ્રારંભ કરો.
• જૂના માર્ગો માટે ગુડબાય કહેવું અને વ્યવસાય કરવાના નવા રસ્તાઓ કરવા માટેના માર્ગો પૂરા પાડો. આ સમારંભો કહેવામાં આવે છે અને તેઓ એક શક્તિશાળી પ્રેરક છે. એક સંસ્થામાં જ્યારે પોલીસ અધિકારીઓએ સામૂહિક પોલિસિંગને અપનાવી હતી, ત્યારે શેરી અધિકારીઓએ તે તમામ માર્ગો લખ્યા હતા જેમાં તેઓ અગાઉ તેમના સમુદાયો સાથે વાતચીત કરતા હતા. એકવાર તેઓ બધી જૂની પદ્ધતિઓ લખી લીધા પછી, તેઓએ કાગળોને કચરાપેટીમાં ફેંકી દીધા અને કાગળોને આગ લગાડી શકે. એક શક્તિશાળી ભાડા પર જાઓ

કર્મચારી પ્રતિબદ્ધતા બિલ્ડ કરવા માટે પરિવર્તનનો પ્રારંભ કરો

ઘણા જુદી જુદી રીતોમાં પરિવર્તન થવાનો લોકો પ્રતિક્રિયા આપે છે. કર્મચારીઓ ઇચ્છિત ફેરફારોને ટેકો અને મોકલશે તે ડિગ્રી અંશતઃ તેમની કુદરતી પ્રતિક્રિયાઓ પર અંશતઃ ફેરફાર અને અંશતઃ ફેરફારો કેવી રીતે રજૂ કરવામાં આવે છે તેના આધારે થાય છે.

જ્યારે પણ તમારી સંસ્થામાં કોઈ પરિવર્તન લાવવામાં આવે ત્યારે તમે નીચેના ફેરફારો મેનેજમેન્ટના વિચારોને લાગુ કરીને લોકોને અમલમાં મૂકવા માટે પ્રોત્સાહિત કરી શકો છો. (આ સૂચનો હાર્વર્ડ યુનિવર્સિટીના ડૉ. રોઝ્બેથ મોસ કાન્ટરના વિચારોથી સ્વીકારવામાં આવે છે.)

• પ્રક્રિયામાં શરૂઆતમાં જરૂરી નવા રાજ્ય વિશે સ્પષ્ટ વિગતો સાથે ફેરફારની દ્રષ્ટિ પૂરી પાડો .
• ફેરફાર માટે તમારી સક્રિય પ્રતિબદ્ધતા દર્શાવે છે ; ભવિષ્ય માટે ઉત્તેજનાની સમજણ બનાવો. સક્રિય પ્રતિબદ્ધતામાં લોકો જવાબદાર અને લાભદાયી છે અને હકારાત્મક કર્મચારીના પ્રયત્નો અને યોગદાનને સહાયક છે.

• તમારા બધા કર્મચારીઓ સાથે શક્ય એટલું જ શક્ય ફેરફાર યોજના વિશે માહિતી શેર કરો. જેટલું જલદી તમે જાણો છો તેટલી વહેલી તકે વહેંચો
• ફેરફારના વિચારને ટેવાયેલા સ્ટાફ સભ્યો માટે સમય આપો .
• ફેરફારના આયોજનમાં તમામ કર્મચારીઓનો સમાવેશ કરો .
• મોટા ફેરફારોને નાના , પૂર્ણક્ષમ પગલાંમાં વિભાજિત કરો . નાના પગલાઓ અને એકંદર ફેરફારની પ્રક્રિયા માટે ચોક્કસ માપી શકાય તેવા ધ્યેયો અને લક્ષ્યો બનાવો.
• ઓછામાં ઓછા આશ્ચર્ય રાખો ફેરફારની પ્રક્રિયાના દરેક તબક્કા દરમિયાન દરેક વ્યક્તિને શું આવે છે તે જોવાની પરવાનગી આપવા પર અસરકારક સંદેશાવ્યવહાર માટેના પ્રયત્નો પર ભાર મૂકે છે. વ્યક્તિઓ પરના ફેરફારની અસર વિશેની ચોક્કસ વિગતો, જ્યાં જાણીતી છે, લોકોને વધુ ઝડપથી બદલવા માટે વ્યવસ્થિત કરવામાં સહાય કરે છે.
• નવા ધોરણો , આવશ્યકતાઓ અને નીતિઓ બનાવો , જે ફેરફારોથી સ્પષ્ટ થાય છે.
• હકારાત્મક મજબૂતીકરણની અને પ્રારંભિક સફળતાઓને વળતર આપવા માટેના પ્રોત્સાહનો અને બાકીના સંગઠનમાંથી રોલ મોડલ અને ઇચ્છિત વર્તન તરીકે સેવા આપવા.

બદલો માટે વ્યક્તિગત પ્રતિક્રિયાઓ સાથે વ્યવહાર

મોટાભાગના લોકો તેમની વર્તમાન મદ્યપાનથી ઊંડે જોડાયેલા છે ફેરફારો કરવાથી માત્ર નવા કુશળતા શીખવા કરતાં વધુ સમાવેશ થાય છે લોકોને સંકુચિત સમયગાળાની જરૂર છે, ભાવનાત્મક રીતે જૂના માર્ગોએ ચાલવું અને નવા રસ્તા તરફ આગળ વધવું.

ફેરફાર સ્વીકૃતિના ચાર તબક્કાઓ અસ્વીકાર, પ્રતિકાર , સંશોધન અને પ્રતિબદ્ધતા છે. આ તબક્કામાં જવા માટે, જ્યારે સંસ્થામાં પરિવર્તનની શરૂઆત કરવામાં આવે છે, ત્યારે કર્મચારીઓ અસ્વીકાર (બાહ્ય વાતાવરણ) અને પછી પ્રતિકાર (આંતરિક વાતાવરણ) તરફ વળે છે જે બન્ને ભૂતકાળમાં આધારિત છે.

જેમ જેમ તેઓ રજૂ કરવામાં આવેલા ફેરફારો સ્વીકારવાનું શરૂ કરે છે, કર્મચારીઓ પ્રથમ સંશોધનના તબક્કામાં પ્રવેશીને ભવિષ્યમાં આગળ વધે છે, અને તે પછી, જો યોજના પ્રમાણે તમામ પ્રક્રિયાઓ થાય, તો તેઓ ભવિષ્યમાં જોઈ રહેલા પ્રતિબદ્ધતા તબક્કામાં અંત લાવે છે અને પ્રારંભિક તબક્કામાં ફેરફાર મેનેજમેન્ટ

પ્રસ્તાવના દરમ્યાન ફેરફાર કરવા માટે વ્યક્તિગત પ્રતિક્રિયાના 4 તબક્કા

કર્મચારીઓએ ચાર તબક્કામાંથી પસાર થવું, જે સંસ્થાએ જે પરિવર્તનોની રજૂઆત કરી હતી તેના માટે તે કરવાના છે. યાદ રાખો કે આ ચાર તબક્કાઓ છ તબક્કાના ચોથા તબક્કા દરમિયાન થઈ રહ્યા છે જે તમે ફેરફારની પ્રક્રિયામાં અનુભવો છો. આ દરેક તબક્કે થાય છે.

1. અસ્વીકાર: ફેરફાર કર્મચારીઓ માટે હજુ સુધી વાસ્તવિક નથી. વ્યક્તિગત કર્મચારી દ્વારા જોવામાં આવતું કંઈ જ બનતું નથી કાર્ય હંમેશાં ચાલુ રહે છે વ્યક્તિઓ વિચારી શકે કે, "જો હું તેની અવગણના કરું તો આ ફેરફાર દૂર થઈ જશે."

"સંસ્થા તેના મનમાં ફેરફાર કરશે." "તે મારા માટે બનશે નહીં." "તેઓ મને તે શીખવા માટે કદાચ અપેક્ષા રાખી શકતા નથી." "પરંતુ, અમે હંમેશા આ રીતે કર્યું છે." અને, "હું ' આને એક અલગ રીતે કરવાનું શરૂ કરવા માટે ખૂબ જ જૂની છે. "

2. પ્રતિકાર: કર્મચારીઓનો અનુભવ ગુસ્સો, શંકા, ચિંતા, અને અન્ય નકારાત્મક લાગણીઓ. તેઓ તેના સંગઠનને કેવી રીતે મદદ કરી શકે તેના બદલે તેમના બદલાવાની અસરના વ્યક્તિગત અનુભવ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે.

ઉત્પાદકતા અને આઉટપુટ ઘટશે. ગુસ્સો, કંઠ્ય, કર્કશ, દૃશ્યમાન, બોલ મૂકવા, સંઘર્ષાત્મક, અને ડરામણી તરીકે તમને કર્મચારીઓથી પ્રતિકારનો અનુભવ થઈ શકે છે. પ્રતિકાર પણ શાંત, સ્યુલેન, પાછી ખેંચી, નોન-મૌખિક, છુપી, ઉપેક્ષા, અને ભાંગફોડ કરી શકે છે.

બંને અસ્તિત્વમાં છે અને તમારે પ્રતિકાર બંને સ્વરૂપો સાથે વ્યવહાર કરવા માટે તૈયાર હોવા જોઈએ.

3. સંશોધન: લોકો ભવિષ્યમાં અને ફેરફારો ખરેખર કેવી રીતે તેમની મદદ કરી શકે તેના પર ધ્યાન આપવાનું શરૂ કરે છે. તેઓ શીખવા માટે આતુર છે અને તેમની નોકરી અને પ્રભાવના ક્ષેત્રમાં ફેરફારોની અસરને સમજવા માટે. આ તબક્કો તણાવપૂર્ણ બની શકે છે કારણ કે કર્મચારીઓ એકબીજા સાથે વર્તે છે અને એકબીજા સાથે સંબંધ ધરાવે છે.

આ બિંદુએ, લોકો એ પણ સ્વીકારે છે કે પરિવર્તન થઈ રહ્યું નથી. તેથી, જો તેઓ હજુ પણ બિનઆધારભૂત લાગે તો પણ તેઓ વ્યક્તિગત રીતે અને તેમની નોકરીઓમાં શ્રેષ્ઠ ફેરફાર કરવાના રસ્તાઓ શોધી કાઢે છે.

4. પ્રતિબદ્ધતા: કર્મચારીઓએ ફેરફારમાં પ્રવેશ કર્યો છે અને એક્શન પ્લાન સાથે આગળ વધવા તૈયાર છે. ઉત્પાદકતા અને હકારાત્મક લાગણીઓનું વળતર

અંતમા, પ્રસ્તાવના ફેરફારનું તબક્કાનું સંચાલન પડકારરૂપ, પ્રતિક્રિયાત્મક અને તણાવપૂર્ણ - પણ ઉત્તેજક, સક્રિય અને મજબૂત બનાવવું. આ ટીપ્સ અને સૂચનો તમને તમારી સંસ્થામાં ફેરફારોની પરિચય સાથે અસરકારક રીતે અને વ્યવસાયિક રીતે કામ કરશે.