કર્મચારીઓને પ્રેરિત કરવા વિશે સૌથી મહત્વનું શું છે તે જાણવા માગો છો?
વધુમાં, આ એવા સમય છે જ્યારે વિલંબ અને પદાનુક્રમના સપાટ અસુરક્ષા અને નિમ્ન સ્ટાફ જુસ્સો બનાવી શકે છે.
વધુમાં, પહેલાં કરતાં વધુ કર્મચારીઓ ભાગ સમય અથવા મર્યાદિત-ગાળાના કરાર પર કામ કરતા હોય છે, અને આ કર્મચારીઓને ખાસ કરીને પ્રોત્સાહન આપવું ખૂબ જ મુશ્કેલ છે.
કર્મચારી પ્રેરણા ની વ્યાખ્યા
ટ્વીલા ડેલ કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહન આપતા લખે છે, "પ્રેરણા હૃદય લોકોને કામ આપવાનું છે, જેથી તેઓ જે કામ કરવા માગે છે તે વધુ આપવાનું છે. , અને સેવા. " (એક ઈમાનદાર દિવસનું કાર્ય (1988))
કર્મચારી પ્રેરણા લાભો
હકારાત્મક પ્રેરણા તત્વજ્ઞાન અને પ્રથાએ ઉત્પાદકતા, ગુણવત્તા અને સેવામાં સુધારો કરવો જોઈએ. પ્રોત્સાહન લોકોને મદદ કરે છે:
- ગોલ હાંસલ;
- હકારાત્મક પરિપ્રેક્ષ્ય પ્રાપ્ત;
- બદલવા માટે શક્તિ બનાવો;
- આત્મસન્માન અને ક્ષમતા બાંધીએ,
- પોતાના વિકાસનું સંચાલન કરો અને અન્ય લોકોની મદદ કરો.
પ્રોત્સાહન સ્ટાફ ગેરલાભો
કર્મચારીઓને સફળતાપૂર્વક પ્રોત્સાહિત કરવા માટે કોઈ વાસ્તવિક ગેરલાભો નથી, પરંતુ કાબુ મેળવવા માટે ઘણા અવરોધો છે.
અવરોધોમાં અજાણ અથવા ગેરહાજર મેનેજર્સ, અપર્યાપ્ત ઇમારતો, જૂના સાધનો અને પકડાયેલા વલણોનો સમાવેશ થઈ શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે:
- "અમે સખત કામ કરવા માટે વધારાની ચૂકવણી નથી."
- "અમે હંમેશા આ રીતે કર્યું છે."
- "અમારા બોસમાં આપણે શું કરીએ તે અંગે કોઈ ચાવી નથી."
- "તે મારા કામ વર્ણનમાં નથી કહેતો."
- "હું બરબાદ કર્યા વિના શક્ય તેટલું ઓછું કરવા જઈ રહ્યો છું."
આવા દૃશ્યો સમજાવટ, નિષ્ઠા અને અનુભવનો પુરાવો તોડી નાખશે.
તમે તમારા કર્મચારીઓને કેવી રીતે પ્રેરિત કરો છો? કર્મચારીઓને પ્રેરિત કરવા માટેની એક્શન ચેકલિસ્ટ, મેનેજર્સ, મેનેજિંગ, પ્રોત્સાહન અને કર્મચારીઓના વિકાસ માટે જવાબદાર છે , જ્યારે સંસ્થાકીય માળખા અને પ્રક્રિયા સતત બદલાતી રહે છે અને તમારી સંસ્થાને મદદ કરી શકે છે.
કર્મચારી પ્રેરણા ક્રિયા ચેકલિસ્ટ
સંગઠનાત્મક માળખા અને પ્રક્રિયાઓ સતત બદલાતી રહે છે ત્યારે આ ચેકલિસ્ટ સ્ટાફની વ્યવસ્થા, પ્રોત્સાહન અને વિકાસ માટે જવાબદારીઓ સાથે રચાયેલ છે.
1. ગુરુ વાંચો
પોતાની જાતને હર્ઝબર્ગની સ્વચ્છતા સિદ્ધાંત, મેકગ્રેઝરની એક્સ અને વાય સિદ્ધાંતો અને જરૂરિયાતોની માસ્લોની હાયરાર્કી સાથે પરિચિત થાઓ. તેમ છતાં આ સિદ્ધાંતો કેટલાંક વર્ષો પહેલાં આપે છે, તે આજે પણ માન્ય છે.
તેમના મુખ્ય સિદ્ધાંતોની મૂળભૂત સમજ મેળવવા માટે ડાયજેસ્ટની સલાહ લો; તે પ્રામાણિકતા, નિખાલસતા, અને વિશ્વાસનું આબોહવા બનાવવા માટે અમૂલ્ય રહેશે.
2. શું તમને પ્રેરણા આપે છે?
તમારા કાર્યશીલ જીવનમાં તમારા માટે કયા પરિબળો મહત્વપૂર્ણ છે અને તેઓ કેવી રીતે વાતચીત કરે છે તે નિર્ધારિત કરો. શું તમે પ્રેરિત છે અને ભૂતકાળમાં તમે demotivated?
વાસ્તવિક, લાંબા ગાળાના પ્રેરકો અને ટૂંકા ગાળાના ટેકરા વચ્ચેના તફાવતોને સમજો.
3. તમારા લોકો શું કામ કરવા માંગો છો તે શોધો
લોકો વધુ સ્થિતિ, વધુ પગાર, સારી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, અને લવચીક લાભો જોઇશે. પરંતુ તમારા કર્મચારીઓને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન , વલણ સર્વેક્ષણો, અને અનૌપચારિક વાતચીતમાં પૂછવાથી શું ખરેખર તેમની નોકરીઓમાંથી તેઓ સૌથી વધુ ઇચ્છે છે તે જાણવા માટે ખરેખર પ્રેરણા આપે છે.
લોકો ઇચ્છે છે, ઉદાહરણ તરીકે:
- વધુ રસપ્રદ કામ?
- વધુ કાર્યક્ષમ બોસ?
- તેમના કામના અંતે પરિણામ જોવા માટે વધુ તક?
- વધુ ભાગીદારી?
- વધુ માન્યતા?
- વધારે પડકાર?
- વિકાસ માટે વધુ તકો?
4. જોબ ચાલો
દરરોજ, કોઈને કંઇક સારી રીતે કરો અને તે વ્યક્તિને કહો ખાતરી કરો કે તમે જે રસ બતાવશો તે ઓવરબોર્ડ જઈને અથવા લોકોના ખભા પર નજર રાખ્યા વગર વાસ્તવિક છે. જો તમારી પાસે વિચારો છે કે કર્મચારીઓના કાર્યને કેવી રીતે સુધારી શકાય છે, તો તેમને પોકાર કરશો નહીં, પરંતુ તેમને તેમનો માર્ગ શોધી કાઢવામાં મદદ કરો.
એક ઉદાહરણ સેટ કરીને આદર કરો; તે તમારા સ્ટાફ કરતાં વધુ સારી બધું કરવા માટે સક્ષમ હોવું જરૂરી નથી. તે સ્પષ્ટ કરો કે કર્મચારીઓનાં કઇ સ્તરો અપેક્ષા રાખી શકે છે
5. Demotivators દૂર કરો
કર્મચારીઓને નિર્ધારિત કરનારા પરિબળોને ઓળખો - તેઓ શારીરિક (ઇમારતો, સાધનસામગ્રી) અથવા મનોવૈજ્ઞાનિક (ઉષ્ણતામાન, અન્યાય, પ્રમોશન માટે અવરોધો, માન્યતાની અભાવ) હોઇ શકે છે. તેમાંના કેટલાક ઝડપથી અને સહેલાઈથી કાર્ય કરી શકાય છે; અન્ય લોકો દ્વારા વધુ આયોજન અને સમય કામ કરવા માટે જરૂરી છે. હકીકત એ છે કે તમે શું ખોટું છે તે શોધવા અને તેના વિશે કંઈક કરવા માટે ચિંતિત છો તે પોતે પ્રેરક છે.
6. સપોર્ટ સપોર્ટ
ભલે તમારી કામની સંસ્કૃતિ એક છે કે જે ભૂલો પર કપાત કરે છે અને ભૂલ અથવા વધુ સહિષ્ણુતાને શિક્ષા કરે છે કે જે શીખવાની તકોને લીધે ભૂલો ઉભી કરે છે, તમારા કર્મચારીઓને તેઓની અપેક્ષા મુજબના પ્રકાર અને ટેકોના સ્તરને સમજવાની જરૂર છે. પ્રોત્સાહન પ્રેક્ટિસ અને સંબંધ મકાન ઘણીવાર અસ્થિરતા અનુભવે છે કારણ કે કર્મચારીઓને લાગતું નથી કે તેમને પર્યાપ્ત ટેકો મળી રહ્યો છે.
7. કેશ ઇન્સેન્ટિવ્સથી સાવચેત રહો
ઘણા લોકો કહે છે કે તેઓ નાણાં માટે કામ કરી રહ્યા છે અને વાતચીતમાં દાવો કરે છે કે તેમના ફ્રિંજ લાભો એક પ્રોત્સાહન છે. પરંતુ પ્રેરકોની સૂચિમાં નાણાં ખરેખર નીચે આવે છે, અને તે વધારવા માટે લાંબા સમય સુધી પ્રોત્સાહન આપતું નથી.
ફ્રિંજ બેનિફિટ્સ નવા કર્મચારીઓને આકર્ષવામાં અસરકારક બની શકે છે, પરંતુ લાભો ભાગ્યે જ હાલના કર્મચારીઓને તેમના સંભવિત વધુ અસરકારક રીતે ઉપયોગમાં લેવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે.
8. એક ક્રિયા નક્કી
સ્ટાફની વાત સાંભળીને, તમારા સંગઠનની નીતિઓ અને વલણને બદલવા માટે પગલાઓ લો, સ્ટાફ અને યુનિયનો સાથે સંપૂર્ણ રીતે કન્સલ્ટિંગ કરો. લવચીક કામ, વળતર, પ્રમોશન, તાલીમ અને વિકાસ અને સહભાગિતાને અસર કરતા નીતિઓની વિચારણા કરો.
9. બદલો મેનેજ કરો
નીતિઓ દત્તક એક વસ્તુ છે, તે અમલીકરણ અન્ય છે. જો ગરીબ પ્રેરણા પકડવામાં આવે તો, તમારે સંગઠનની સંપૂર્ણ શૈલી વ્યવસ્થાપનની જરૂર પડી શકે છે. મનુષ્ય વૃત્તિની સૌથી વધુ પ્રાકૃતિકતા એ છે કે પરિવર્તનનો પ્રતિકાર કરવો, જ્યારે તે ફાયદાકારક બનવા માટે રચાયેલ છે. જે રીતે પરિવર્તનની શરૂઆત કરવામાં આવી છે તે તેની પોતાની શક્તિ અથવા પ્રોત્સાહન આપવાની શક્તિ ધરાવે છે, અને ઘણી વખત સફળતા અથવા નિષ્ફળતા માટેની ચાવી હોઈ શકે છે.
જો તમે:
- એક આત્મસંભાષણને સુચના અથવા સુચના - તમે તમારા સ્ટાફની આશા, ભય અને અપેક્ષાઓ અવગણી રહ્યા છો;
- કહેવું અને વેચવું - લોકોને સમજાવવા પ્રયાસ કરો - જો તમે ચર્ચાને મંજૂરી આપતા ન હો તો પણ તમારા સૌથી આકર્ષક કારણો લાંબા ગાળે પ્રભાવ પામતા નથી;
- પરામર્શ - જો તમે પહેલાથી તમારા મનને બનાવી દીધું હોય તો તે સ્પષ્ટ થશે;
- વાસ્તવિક સહભાગિતા માટે જુઓ - ફેરફાર કરવાનો અમલ કરવાના લોકો સાથે સમસ્યાનું નિરાકરણ અને નિર્ણય લેવા - તમે અનુકૂલન અને સમાધાન સાથે પ્રતિબદ્ધતા અને માલિકીની અપેક્ષા રાખવાનું શરૂ કરી શકો છો કે જે કુદરતી રીતે થશે.
10. શીખવાની પસંદગીઓને સમજો
ફેરફાર શીખવાનો સમાવેશ થાય છે. લર્નિંગ સ્ટાઇલ (1992) તેમના મેન્યુઅલમાં , પીટર હની અને એલન મમફોર્ડે શીખવાની ચાર મૂળભૂત શૈલીઓને અલગ પાડી:
- કાર્યકરો: નવા અનુભવો, સમસ્યાઓ અથવા તકોમાં સામેલ થવું ગમે છે. તેઓ પાછા બેસીને, નિરીક્ષણ, અને નિષ્પક્ષ હોવા છતાં ખુશ નથી;
- સિદ્ધાંતવાદીઓ: વિભાવનાઓ અને સિદ્ધાંત સાથે આરામદાયક છે તેઓ ખુલ્લા હેતુ અથવા કારણ વગર ઊંડા અંતમાં ફેંકાયા ન ગમતી હોય;
- રિફ્લેક્ટર: તેમના સમય લે છે અને વસ્તુઓ દ્વારા લાગે છે. તેઓ એક વસ્તુથી બીજી વસ્તુમાં દોડવા દબાણ કરવા માંગતા નથી;
- વ્યવહારવાદીઓ: વિષય અને નોકરીની વચ્ચેની એક લિંકની જરૂર છે. જ્યારે તેઓ વસ્તુઓની તપાસ કરી શકે ત્યારે તેઓ શ્રેષ્ઠ શીખે છે.
જેમ જેમ આપણે દરેક જુદા જુદા પ્રકારો, પસંદગીઓ અને અભિગમો સાથે શીખે છે, તેમ તમારા લોકો ઉત્તેજન અને સૂચનોને શ્રેષ્ઠ પ્રતિસાદ આપશે કે જે રીતે તેઓ શ્રેષ્ઠ રીતે કામ કરે છે તેનું એકાઉન્ટ લે છે.
11. પ્રતિસાદ આપો
પ્રેરણા ચક્રમાં સૌથી મૂલ્યવાન તત્વો છે. સ્ટાફને અનુમાન લગાવશો નહીં કે તેમના વિકાસ, પ્રગતિ અને સિદ્ધિઓ કેવી રીતે આકાર આપી રહ્યા છે. આગામી પગલાં અથવા ભાવિ લક્ષ્યો ધ્યાનમાં રાખીને, ચોકસાઈ અને સંભાળ સાથે ટિપ્પણીઓ પ્રસ્તુત કરો.
વધુ ટિપ્સ: બદલોની સમયસર તમારા સ્ટાફને પ્રોત્સાહન આપવા માટે શું કરશો અને શું કરશો નહીં
આમ કરો:
- ઓળખી લો કે તમારી પાસે બધા જવાબો નથી.
- શોધવા માટે સમય કાઢો કે જે અન્ય લોકોને ટિક કરે છે અને સાચી દેખભાળ બતાવે છે.
- કર્મચારીઓને દોરી દોરો, પ્રોત્સાહિત કરો અને માર્ગદર્શન આપો - તેમને દબાણ ન કરો.
- તમારા સ્ટાફને તમે શું વિચારો છો તે કહો
નહીં:
- અન્ય લોકો શું ચલાવે છે તે વિશે ધારણાઓ કરશો નહીં.
- અન્ય તમારા જેવા નથી ધારે છે
- લોકો માટે એવી વસ્તુઓમાં દબાણ ન કરો કે જે તેમને માટે સારું છે.
- પ્રેરણા માટેની જરૂરિયાતને અવગણશો નહીં
- કાર્યનું પ્રતિનિધિત્વ કરશો નહીં - પ્રતિનિધિ જવાબદારી
પ્રેરણા વિશે વધુ