360-ડિગ્રી અભિપ્રાય પ્રક્રિયાના ધ્યેયો

સહકર્તાઓ તરફથી સંગઠનો શું કાર્યક્ષમતા માટે પૂછે છે તે જાણો

સંસ્થાઓ 360 ડિગ્રી પ્રતિક્રિયાના તેમના અભિગમમાં અલગ છે કેટલાક લોકો માટે, 360-ડિગ્રી પ્રતિક્રિયા એ વિકાસલક્ષી સાધન છે જે કર્મચારીઓને તેમની વ્યક્તિગત અને આંતરવ્યક્તિત્વની કુશળતા વિકસાવવા માટે ઉપયોગમાં લેવાની ધારણા છે.

આ સંગઠનોમાંના ઘણા કર્મચારીઓ તેમના મેનેજર સાથે ડેટા શેર કરે છે. પછી, કર્મચારી અને મેનેજર એક વ્યાવસાયિક વિકાસ યોજના બનાવવા માટે એક ટીમ તરીકે કામ કરે છે જે કર્મચારી અને સંસ્થાને લાભ કરશે.

અન્ય સંસ્થાઓ તેમના પ્રભાવ મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાના એક ઘટક તરીકે મલ્ટિ-રાટર અથવા પીઅર રીડિઅલનો ઉપયોગ કરે છે. આ કિસ્સાઓમાં, સહકાર્યકરોની પ્રતિસાદ કર્મચારીઓને પ્રાપ્ત કરેલા રેટિંગ્સને પ્રભાવિત કરે છે. આના જેવી પ્રક્રિયા સાથે સંગઠનોમાં, સહકાર્યકરો શું કહે છે તેના વિશે ચિંતા કરે છે કારણ કે તેઓ જાણે છે કે તેમની રેટિંગ્સ તેમના સહકાર્યકરોની પગાર પર અસર કરશે.

ટીમ-ઑરિએન્ટેડ એન્વાયરમેન્ટ્સમાં પ્રતિસાદ સંભાળવા

360-ડિગ્રી પ્રતિસાદ વિશે મારો પૂર્વગ્રહ એ છે કે સંસ્થાઓએ પ્રથમ પ્રભાવ સંચાલન સિસ્ટમ વિકસાવવાની જરૂર છે જેમ તમારી સંસ્થા વધુ સારી રીતે સહભાગી બને છે અને આ સંપૂર્ણ કામગીરી વ્યવસ્થાપન વ્યવસ્થાને પૂર્ણપણે સંકલિત કરે છે, તેમ તમે તમારી સંપૂર્ણ સિસ્ટમના ભાગ રૂપે 360-ડિગ્રી પ્રતિસાદને અસરકારક રીતે રજૂ કરી શકો છો.

આજે વધુ ટીમ લક્ષી સંસ્થાઓમાં, 360-ડિગ્રી પ્રતિક્રિયા સંસ્થામાં દરેક વ્યક્તિ માટે મૂલ્ય ધરાવે છે. પરંપરાગત રીતે અને ઐતિહાસિક રીતે, તે એક સાધન હતું જે અધિકારીઓને અને બાદમાં, મેનેજરો, પ્રતિસાદ આપવા માટે વપરાય છે, પરંતુ આ બદલાયેલ છે

પ્રક્રિયા સારી રીતે સંચાલિત હોય અને તેનું માળખું હોય તો પ્રતિક્રિયાથી બધા કર્મચારીઓ લાભ મેળવે છે. એક સંગઠિત પ્રણાલીમાં, સહકાર્યકરો અને બોસ વ્યક્તિગત કામગીરી વિશે ચોક્કસ પ્રશ્નોના જવાબ આપે છે. આ પ્રશ્નોના રેન્કિંગ આવી શકે છે, જેમ કે 1-5 ના સ્કેલ પર આ ક્ષેત્રમાં વ્યક્તિના કુશળતાને શ્રેષ્ઠ રીતે રજૂ કરે છે 5.

તમે સામાન્ય રીતે કેટલાક ખુલ્લા પ્રશ્નો પણ મેળવશો. આ સહભાગીઓને પુરવાર કરવાની તક આપે છે કે પ્રશ્નો પૂરતા પ્રમાણમાં કવર કરતા નથી. ફ્રી માટે બધા માટે, કોઈ માળખું ન હોવા સાથે કંઇ પણ કંઇક કહેવું પ્રક્રિયામાં ખૂબ જ મુશ્કેલ છે જે પ્રક્રિયામાં ખૂબ મુશ્કેલ છે.

મેનેજર, જે ઘણીવાર કર્મચારી સાથે પ્રતિક્રિયા વહેંચનાર વ્યક્તિ છે, લાંબા ગાળે પ્રતિસાદ દ્વારા અનટોલ્ડ કલાકો વેડિંગ ખર્ચવા પડે છે. આનાથી મેનેજર્સ 360 ડિગ્રી પ્રતિક્રિયા સિસ્ટમને નાપસંદ કરે છે-અને આ તમામ પક્ષો માટેનું નુકસાન છે.

પ્રક્રિયામાં ભાગીદારી

મેં જનરલ મોટર્સમાં 1980 ના દાયકાની મધ્યમાં 360 ડિગ્રી પ્રતિક્રિયા પ્રક્રિયામાં ભાગ લીધો હતો. પાછળ જુઓ, તે એકદમ ખુલ્લી પ્રક્રિયા હતી, તેમ છતાં તેનું સંચાલન માત્ર વિકાસના હેતુમાં હતું . સ્ટાફ સભ્યોએ તેમના મેનેજરની મેનેજમેન્ટ કુશળતા અને શૈલી વિશે સંસ્થા વિકાસ સલાહકારને અનામિક પ્રતિક્રિયા આપી છે.

360-ડિગ્રી પ્રતિસાદના પરિણામો તેમના મેનેજરને સંકલિત અને આપવામાં આવ્યાં હતાં. તે પછી, મેનેજરોએ તેમના કર્મચારીઓ સાથે 360-ડિગ્રી પ્રતિક્રિયાના પરિણામો શેર કર્યા. ત્યારબાદ મેનેજરની વ્યવસ્થાપકીય શૈલી અને તેમના ઓફિસની કામગીરીને આગળ વધારવા માટે એક્શન પ્લાન ડિઝાઇન કરવા માટે , એક સરળ જૂથ મીટિંગમાં તેમની ટીમ સાથે મળ્યા .

આ પ્રક્રિયા આરામદાયક અને અસરકારક હતી, ખાસ કરીને કારણ કે તે વ્યાવસાયિક સુવિધાવાળાઓ દ્વારા દોરી હતી.

અસર વિશે ચિંતા

સંગઠનો સાથે કામ કરતા લોકોમાં 360 ડિગ્રી પ્રતિસાદ વિશે સૌથી મોટો ભય છે કે અનામિક લોકોનું એક જૂથ તેમના ઉઠાવા, પ્રચારો અને સ્થાયીતાનું નિર્ધારિત કરશે. જો આ પ્રક્રિયા છે, અલબત્ત, પરિણામો અવિશ્વાસુ છે.

લોકો પ્રતિક્રિયા આપવા માંગે છે, પરંતુ મોટા ભાગના ભાગ માટે, સહકાર્યકરો તેમના સહકાર્યકરોને થતી ખરાબ વસ્તુઓની જવાબદારી લેવા નથી માંગતા.

વ્યક્તિ માટે વિકાસલક્ષી સાધન તરીકે હું 360 ડિગ્રી પ્રતિક્રિયા રજૂ કરવાના એક મજબૂત હિમાયતી છું. હું વળતર પર અસર ધરાવતી પ્રતિક્રિયાના સમર્થક નથી.

પ્રદર્શનના વિકાસના પર્યાવરણમાં 360 ડીગ્રી પ્રતિસાદને પ્રભાવ મૂલ્યાંકન પર અસર થવી જોઈએ કે નહીં તે પ્રશ્ન અસંગત છે. કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કામગીરીના વિકાસ આયોજન પ્રક્રિયામાં પરિવર્તિત થયું છે જે આ કામગીરી વિકાસ સાધનનો ઉપયોગ કરે છે .

આવા સિસ્ટમમાં વળતર નક્કી કરવા માટે ઉપયોગમાં લેવામાં આવતી માપનોમાં માપી શકાય તેવા ધ્યેયો, હાજરી અને યોગદાનનો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારી વિકાસ માટે 360-ડિગ્રી પ્રતિસાદનો ઉપયોગ થાય છે

અસરકારક રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે, લોકોને વિશ્વાસ છે કે 360-ડિગ્રી પ્રતિક્રિયા પ્રક્રિયાના ધ્યેય સાચી વિકાસલક્ષી છે. પરિણામે, કર્મચારીઓ એકબીજા પ્રત્યે કાયદેસર અને ઉપયોગી પ્રતિક્રિયા આપવા વધુ આરામદાયક બની જાય છે.