ના, આ કોઈ પ્રબંધક માટે પ્રતિનિધિ કે પ્રતિનિધિત્વ કેવી રીતે કરવું તે વિશેનું એક લેખ નથી. પ્રામાણિકપણે, તે મેં લખવાનું શરૂ કર્યું, અને પછી તેની સાથે કંટાળો આવ્યો. મારો મતલબ છે કે, મોટાભાગના મેનેજરો જાણે છે કે તેમને પ્રતિનિધિત્વ કરવું જોઈએ, અને તે કરવું એ રોકેટ વિજ્ઞાન બરાબર નથી. તો શા માટે નહીં?
મોટાભાગના મેનેજરો સોંપણી નહીં કરે તેવા કારણો જટીલ છે, ઘણી વખત મૂલ્યોમાં આવરિત, ઓળખવા, વિશ્વાસ, શક્તિ, નિયંત્રણ અને ભય.
તેથી અમે તે દિવસને બીજા દિવસ માટે સાચવીશું - એટલે કે, શા માટે મેનેજરો કોઈ પ્રતિનિધિત્વ કરતા નથી.
આ લેખ પ્રતિનિધિમંડળના સાતત્યના અન્ય આત્યંતિક અંતની તપાસ કરે છે - મેનેજરએ કેટલીકવાર સોંપણી ન કરવી જોઈએ. બાકીનું બધું વાજબી ગેમ છે
1. વિઝન. વિઝન એ નેતૃત્વનો સાર છે, તેથી જો કોઈ મેનેજર બીજા કોઈને (એક કન્સલ્ટન્ટ, ટીમ, ટીમ સભ્ય) માટે વિઝન બનાવવાની તૈયારી કરવાનો પ્રયાસ કરે છે, તો તેઓ તેમનું નેતૃત્વ દૂર કરી શકે છે. ખાતરી કરો કે, તે દ્રષ્ટિ નિર્માણમાં અન્યોને સામેલ કરવા માટે ઘણીવાર એક સારો વિચાર છે - આના પર વધુ, શેર કરેલ વિઝનની આસપાસ તમારી ટીમને કેવી રીતે સંરેખિત કરવી તે જુઓ. આ એ એક એવું ક્ષેત્ર છે જ્યાં મેનેજર સ્ટેજ સેટ કરી રહ્યું છે, ખૂબ જ સંકળાયેલી છે અને છેવટે, અંતિમ મંજૂરી છે
2. ભાડા નિર્ણયો. મેં જોયું છે કે પ્રતિભા શોધવા અને ભાડે લેવાના નિર્ણયો શોધવા માટે મેનેજર્સ શોધ સલાહકારો, એજન્સીઓ, શોધ સમિતિઓ અને એચઆર પર વધુ પડતા આધાર રાખે છે.
જ્યારે આ વાત આવે ત્યારે હું આઉફલાઇ હોઈ શકું છું, પણ હું માનું છું કે સફળ થવા માટે વ્યવસ્થાપક ભાડે રાખી શકે તેવી સૌથી મહત્વની વસ્તુઓ પૈકી એક એવી પ્રતિભાને ભાડે રાખી છે. તમે શા માટે આટલી મહત્વપૂર્ણ પ્રક્રિયાનું પ્રતિનિધિત્વ કરશો? હું જ્યાં સુધી મારી પોતાની ફોન સ્ક્રીન્સ અને બેકગ્રાઉન્ડ તપાસ કરવાનું પસંદ કરું ત્યાં સુધી પણ જઈશ. હું ભૂતપૂર્વ બોસીઓ સાથે વાત કરું છું, ઉમેદવાર દ્વારા મને જે બાબતોની જાણ કરવામાં આવી હતી તે ચકાસવા અથવા મૂલ્યવાન માહિતી મેળવવા માટે જે ઉમેદવાર માટે જો મને ભાડે લેવામાં આવે તો મને વધુ સારા મેનેજર બનવામાં મદદ કરશે.
3 નવા કર્મચારી પર ઓનબોર્ડિંગ કરવું મને નજર નથી કે વરિષ્ઠ એક્ઝિક્યુટિવ પાસેથી એન્ટ્રી લેવલ કર્મચારી પાસેથી શું સ્તર, મેનેજરને નવા કર્મચારીને સ્વાગતનું સ્વાગત કરવામાં મદદ કરવા માટે હાથ પર ભૂમિકા લેવાની જરૂર છે. તેમને ઓનબોર્ડિંગ અને તાલીમ યોજનામાં સક્રિય ભૂમિકા ભજવવી જોઈએ, અને નવા કર્મચારી માટે સમય કાઢવા માટે શક્ય તેટલું વધુ તેમની શેડ્યૂલ્સ સાફ કરો. શ્રેષ્ઠ ઉદાહરણ ઉદાહરણ: સેલ્સ મેનેજર જે વ્યક્તિગત રીતે દર નવા કર્મચારીને દરવાજા પર આવકાર આપે છે. સૌથી ખરાબ ઉદાહરણ: બે અઠવાડિયા માટે બિઝનેસ ટ્રીપ પરના સેલ્સ મેનેજર અને નવો કર્મચારી ક્યારેય પણ જુએ નહીં.
4. શિસ્ત મેં એકવાર મેનેજર માટે કામ કર્યું હતું જેણે મારા માટે તેમના વહીવટી સહાયકને ફાયરિંગ આપ્યું હતું ગંભીરતાપૂર્વક અન્ય સંચાલકો તેમના એચઆર મેનેજરને શિસ્ત આપી દેશે. તે માત્ર ખોટું છે, અને કર્મચારીને સંપૂર્ણપણે અવિનયી છે. પ્રગતિશીલ શિસ્તની વાત આવે ત્યારે મેનેજર્સે પોતાના ગંદા કામમાં વધારો કરવાની જરૂર છે.
5. પ્રશંસા અને માન્યતા. મેનેજર્સ જે "આ માન્યતા અને પ્રશંસા સામગ્રીમાં ફક્ત સારા નથી", આ મહત્વપૂર્ણ નેતૃત્વ જવાબદારીને ટાળવા માટે તમામ પ્રકારની સર્જનાત્મક રીતો સાથે આવશે. તેઓ પાસે ઘોસ્ટ લોકોની માન્યતા પત્રો અને ભાષણો છે, પીઅર માન્યતા કાર્યક્રમો (અવેજી તરીકે પૂરક તરીકે નહીં) બનાવો, અને તેમના વહીવટી મદદનીશો પાસે તેમના કર્મચારીઓ માટે ભેટો ખરીદે છે.
અસરકારકતા માટે માન્યતા માટે, તેને નિષ્ઠાવાન અને વ્યક્તિગત હોવું જરૂરી છે, અને તે કોઈ અન્ય પ્રકારની હેતુને હારાવવા માટે સોંપણી કરે છે.
6. પ્રોત્સાહન. પ્રેરક પર્યાવરણ બનાવવા માટે તે નેતા પર છે આ વિશે વધુ જાણવા માટે, તમારા કર્મચારીઓને પ્રેરણા આપવાના દસ રીતો જુઓ . અને માફ કરશો, પ્રેરણાદાયક વાતાવરણ બનાવવા "મજા સમિતિ" બનાવવાનો સમાવેશ થતો નથી.
7. અગ્રણી પરિવર્તન પરિવર્તન. એક નેતા સીધી રીતે સામેલ થવાની જરૂર છે - ના, માત્ર સંકળાયેલા નથી, પરંતુ મોટા પાયે પરિવર્તનશીલ પરિવર્તનની વાત આવે ત્યારે તે પ્રયત્નને અગ્રણી કરે છે. ફેરફાર માટે દ્રષ્ટિ સ્થાપિત કરવા માટે નેતાની ભૂમિકા છે (નંબર વન જુઓ), અને ત્યાં ઘણી બધી બાબતો છે જે સમિતિઓ અથવા સલાહકારોના હાથમાં પરિવર્તન બદલાવને છોડી દેવા ખોટું બની શકે છે. લીડિંગ ચેન્જ માટે ટેન મોડલ્સ જુઓ
8. પુનઃસંગઠનો
તમારા વિભાગ અથવા કંપનીનું પુનર્ગઠન કરવા માટેની માર્ગદર્શિકા જુઓ. ફરીથી, આ સૂચિમાં અન્ય ઘણી જવાબદારીઓની જેમ, અન્યોને સામેલ કરવાનું એક સારી બાબત છે. મેં ક્યારેય ન જોઈ કર્યું છે કે મેનેજમેન્ટ ટીમ પોતાની જાતને નિશ્ચિતપણે ફરીથી ગોઠવવા માટે સક્ષમ છે - નેતાને ખડતલ કોલ્સ બનાવવાની જરૂર છે જે કોઈ બીજાને બનાવવા માંગતો નથી.
9. વિકાસ નેતાના વિકાસને એચઆર, એક એક્ઝિક્યુટિવ કોચ, અથવા તાલીમ વિભાગને સોંપવામાં નહીં આવે. હા, તે બધા સહાયક સ્રોતો છે, પરંતુ નેતાને પોતાના વિકાસની જરૂર છે, સાથે સાથે તેમની સીધી રિપોર્ટ્સનો વિકાસ પણ થાય છે .
10. પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન મારી પ્રિય વ્યવસ્થાપન પાલતુ પીઇવ્સમાંનો એક - કર્મચારીઓ પોતાના સ્વ-મૂલ્યાંકનો લખી લે છે અને પછી મેનેજર તેના પર અંતિમ મૂલ્યાંકન તરીકે ચિહ્નિત કરે છે. ટોપ ટેન બોનસ મૂલ્યાંકન ભૂલો જુઓ મેનેજર આ ભૂલ અને અન્ય લોકો માટે બનાવી શકે છે.