1. એક મુખ્ય વ્યક્તિ બાકી છે આ એક રદબાતલ અને હાલના માળખું પ્રશ્ન માટે તક નહીં.
આ વ્યવસ્થાપન પાઠ્યપુસ્તકો તમને કહો તે વિપરીત છે, સંગઠન ચાર્ટ્સ સામાન્ય રીતે વ્યક્તિઓના નિર્માણમાં બાંધવામાં આવે છે, નહીં કે "સ્થાનો." જ્યારે મુખ્ય વ્યક્તિગત પ્રસ્થાન કરે છે, ત્યારે સ્થિતિ રહેવી જોઈએ.
2. સમસ્યાઓ છે આમાં બિનકાર્યક્ષમતા, ટેલેન્ટ મિસમેચ, અન્ડરલેપિંગ રોલ્સ, વર્કલોડ અસમર્થતા અને અન્ય ઓપરેશનલ મુદ્દાઓનો સમાવેશ થાય છે. કાર્ય થતું નથી અથવા તે સારી રીતે કરવામાં આવ્યું નથી
3. એક નવી તક જપ્ત કરવા માટે જરૂરી છે. એન ઉદાહરણ નવું બજાર, ઉત્પાદન અથવા સેવા હશે અને તમારા વર્તમાન માળખું ફક્ત તમારા નવા વ્યવસાયના ઉદ્દેશોને ટેકો આપવા માટે તૈયાર ન હતું.
આ બધા સારા કારણો હોવા છતાં, ફક્ત એક શક્ય વૈકલ્પિક તરીકે પુનઃસંગઠિત કરવાનું વિચારવું મહત્વનું છે. તે જ ઉદ્દેશો પ્રાપ્ત કરવા ઘણી વાર ઓછા ભંગાણજનક રીત છે.
રિઓર્ગેનાઇઝિંગમાં કોણ સામેલ થવું જોઈએ?
જો ડિપાર્ટમેન્ટના નેતા સામેલ હોય તો જટિલ ઇનપુટ અને ખરીદ-ઇન માટે ચૂકી જવાની તક છે.
બીજી તરફ, જો આ સમગ્રમાં સામેલ છે, તો રૂપાંતર ખૂબ સુસ્ત હોઇ શકે છે અને સ્વ-સેવા આપતા રૂચિને માર્ગમાં મળે છે. શ્રેષ્ઠ પસંદગી એ એક નેતૃત્વ ધરાવતું મધ્યમ જમીન અને વિશ્વાસુ સલાહકારોની એક નાની ટીમ છે. આ સામાન્ય રીતે એવી વ્યક્તિઓ હોય છે જે તેમની કંપનીમાં તેમની આત્મ-રસને એકાંતે મૂકવા માટે તેમની પદવી પર વિશ્વાસ રાખે છે.
સંસ્થાની પરિવર્તનની પ્રક્રિયા
પુનર્ગઠન કેવી રીતે કઇંક થાય છે તે સંપૂર્ણ વિજ્ઞાન નથી, અહીં કેટલાક પોઇન્ટર છે:
1. એક વ્યૂહરચના સાથે પ્રારંભ કરો. સંગઠન કે ટીમ ક્યાં જઈ રહી છે તે જાણવા માટે તે મહત્વપૂર્ણ છે. ઉદાહરણ તરીકે, શું મહત્વનું છે, શું નથી અને ચોક્કસ ધ્યેય શું છે? જ્યારે આ અવાજ સ્પષ્ટ થાય છે, તે ઘણી વાર અવગણના પગલું છે. જો તમે વ્યૂહરચના સાથે સંઘર્ષ કરો તો સંગઠનાત્મક ચાર્ટનું પુનર્ગઠન કરો તે પહેલાં તે કેવી રીતે બનાવવું તે શીખો. યાદ રાખો, માળખું હંમેશા વ્યૂહરચના અનુસરે છે
2. તમારા માપદંડનો વિકાસ કરો. તમે જે સમસ્યાનો ઉકેલ લાવવાનો પ્રયત્ન કરી રહ્યા છો તેની યાદી અને તકો શોધી રહ્યા છો. આગળ, પ્રાધાન્યતા મુજબ દરેક એક ઉચ્ચ, મધ્યમ અથવા નીચું રેટ કરો. આ માપદંડ બની જાય છે જેનો ઉપયોગ તમે ડિઝાઇનના વિકલ્પોનું મૂલ્યાંકન કરવા અને તમારી સફળતાને માપવા માટે કરશો.
3. ડિઝાઇન વિકલ્પો વિકાસ અને મૂલ્યાંકન. ઘણાં ટીમો એક વિચારથી પ્રેમમાં પડે છે અને પછી તેમના બધા સમયનો ખ્યાલ ઉઠાવે છે અથવા તો તે વિચારને યોગ્ય બનાવવાનો પ્રયાસ કરે છે. તેના બદલે, ત્રણથી ચાર વિચારો સાથે આવે છે અને તમારા માપદંડને આધારે તે ક્રમ આપે છે. યાદ રાખો, કોઈ વિકલ્પ ક્યારેય સંપૂર્ણ નથી. ટ્રેડ-ઓફ અને જોખમો હંમેશા હોય છે. તમે ફક્ત શ્રેષ્ઠ પસંદ કરો અને જોખમ ઘટાડવા માટે એક એક્શન પ્લાન સાથે આવો.
4. દૃશ્યો સાથે અંતિમ રચનાનું પરીક્ષણ કરો.
નવા માળખામાં વિવિધ વ્યવસાય પ્રક્રિયાઓ કેવી રીતે કાર્ય કરશે તે અંગે ચર્ચા કરીને ડિઝાઇનની ચકાસણી કરવામાં સમય કાઢો.
આ "શું જો" ચર્ચાઓ માળખાને વધુ સારી રીતે ગોઠવે છે અને ભૂમિકાઓને સ્પષ્ટ કરે છે
શું નેતૃત્વ બદલો entails
કોઈપણ ફેરફાર કરવા પહેલાં, તમારે તમારું હોમવર્ક કરવું જોઇએ અને "લીડિંગ ચેન્જ માટે ટેન મોડલ્સ" ની સમીક્ષા કરવાનું શરૂ કરવા માટેનું સારું સ્થાન .
સંચાર અને ટીમ સંડોવણીનો ભાવ
પરિવર્તન, અથવા અન્ય કંઈપણ વિશે કોમ્યુનિકેશન એક-માર્ગીય જાહેરાત નથી કર્મચારીઓ સહિત હિતધારકો, બોર્ડ પર જઇ શકે છે જો તમે ફક્ત "શું" અને "શા માટે" શેર કરશો નહીં પરંતુ જે વિકલ્પો તમે ધ્યાનમાં લીધા નથી અને શા માટે તે સમજાવે છે સહભાગીઓને જણાવો કે તમને ખ્યાલ છે કે એક સંપૂર્ણ પસંદગી નથી અને સંભવિત ગેરલાભો તમારી યોજનાને સ્વીકારો છો. આ પ્રકારની સ્પષ્ટતા, ખુલ્લા સંવાદ અને પ્રમાણભૂતતા ભાડાને સંપૂર્ણ ઉકેલ તરીકે તમારા વિચારોને "વેચાણ" કરવાનો પ્રયાસ કરતાં વધુ સારી છે. જો તમે બુદ્ધિશાળી વયસ્કો જેવા લોકોનો ઉપયોગ કરો છો, તો તમે જે આદર બતાવશો તે હિસ્સાધારકના ટેકા સાથે બે ગણો પરત કરવામાં આવશે.
લોકો તેને સમજી શકશો નહીં અથવા તેને તરત જ ખરીદશે એવી અપેક્ષા રાખશો નહીં - તકો છે, તમે સૌ પ્રથમ નથી ("મેરેથોન અસર" જુઓ).
એકવાર તમે આવશ્યક લોકો સાથે વાતચીત કરી લો પછી, તેમની મદદ માટે પૂછતા શરમાશો નહીં. તે માનવીય સ્વભાવ છે કે જે લોકો તે બનાવવામાં સહાય કરે છે અને જ્યારે તમારી ટીમ પાસે નવી સંસ્થાકીય માળખા બનાવવા માટેની તક ન હોય, ત્યારે તેઓ નવા માળખાને અમલ કરવા માટે એક વિશાળ ભાગ ભજવી શકે છે. નવી માળખાને બદલવા માટે તમારા માટે મૂલ્યવાન ઇનપુટ મેળવવા માટે આ બીજી એક તક છે.
પુન: સંગઠનો હંમેશા ભંગાણજનક અને પડકારો અને જોખમોથી ભરપૂર છે. તેમને ઓછામાં ઓછા પાંચ વર્ષ સુધી શેલ્ફ લાઇફ હોવી જોઈએ નહીં. જો તમે આ દિશાનિર્દેશોનું પાલન કરો છો તો તમારા ઉદ્દેશ્યોને હાંસલ કરવાની અને વિક્ષેપ અને અસ્વસ્થતાને ઘટાડવાની તમારી પાસે સારી તક હશે.