જટિલતાઓને ધ્યાનમાં રાખવી જ જોઈએ કે આઘે માંથી આંતરરાષ્ટ્રીય કર્મચારીઓની ભરતી અને વ્યવસ્થા આસપાસ અસ્તિત્વ ધરાવે છે. નીચેના પોઇન્ટ્સ અને સંબંધિત ચેકલિસ્ટ્સ તમને યોગ્ય કાનૂની સ્થિતિને માફ કરવામાં મદદ કરશે અને જ્યારે તમે વિદેશી કર્મચારીઓની ભરતી કરશો ત્યારે યુએસ અને અન્ય દેશો વચ્ચેની વિભિન્નતાને ઓળખશે.
રોજગાર અને કર્મચારીનું સમાપ્તિ
યુ.એસ. કાનૂન કે જે રોજગાર સંબંધને લગતી વ્યાખ્યાને વ્યાખ્યાયિત કરે છે, જેમાં કોઇપણ પક્ષ (એમ્પ્લોયર કે કર્મચારી) કોઈ પણ સમયે આગોતરા ચેતવણી વિના અથવા કોઈપણ સમયે રોજગાર સંબંધને તુરંત સમાપ્ત કરી શકે છે.
વિદેશી કર્મચારીને મોકલવા-રોજગારની તક આપતા એક પત્ર ઘણી વાર જોવા મળે છે અને બિન-અમેરિકી નિવાસીને રજૂ કરતી વખતે એક સામાન્ય ભૂલ છે, કારણ કે યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સની બહાર કર્મચારીઓની કોઈ ખ્યાલ નથી.
ઉદાહરણ તરીકે, બ્રાઝિલમાં, એક કર્મચારીની સમાપ્તિ તેના આધારે નિર્ધારિત કરે છે કે શું એમ્પ્લોયરને સમાપ્ત કરવાનું કારણ છે. જો કે, સમાપ્ત થવાનો કારણ સામાન્ય રીતે કુલ ગેરવર્તણૂકના કિસ્સાઓમાં મર્યાદિત છે અને તેથી નબળા પ્રદર્શન અથવા આર્થિક કારણોને લીધે સમાપ્તિને સમાપ્ત કરે છે.
પ્રશ્નની બીજી બાજુએ, સાયપ્રસ કાયદો જણાવે છે કે એમ્પ્લોયર, લેખિત સમજૂતી, કર્મચારી પ્રોબેશનરી સમયને 26 અઠવાડિયાથી મહત્તમ 104 અઠવાડિયા સુધી વધારી શકે છે, આમ, નોકરીદાતા કર્મચારીને કોઈ કારણ વિના અને નોટિસ વિના કાઢી શકે છે.
જુદા જુદા રોજગાર કાયદાઓ અને પદ્ધતિઓ કે જે વિવિધ કદનાં વ્યવસાયોને સંચાલિત કરે છે અને દરેક દેશ કર્મચારીની સમાપ્તિની અલગ રીતે જુદી જુદી દિશામાં જટીલતાઓને જાણવાનું મહત્વપૂર્ણ છે. આગળ આયોજન અને કાયદામાં ફેરફારોનો નજર રાખવાનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીઓની સફળતાપૂર્વક ભરતી અને બાદમાં નોંધપાત્ર વિભાજન જવાબદારીઓ સંભાળવા વચ્ચેનો તફાવત.
નીચેના કર્મચારી સમાપ્તિ વિચારણાઓની ચેકલિસ્ટ છે:
- દેશને સમાપ્ત થવાની જરૂર છે?
- જો એમ હોય તો, કયા કારણો માત્ર કારણ બને છે અને કયા પ્રક્રિયાને અનુસરવાની જરૂર છે?
- સમાપ્તિ માટે ક્વોલિફાઇંગ માપદંડ છે, જેમ કે સેવાનો સમયગાળો, સ્થાનિક હેડકાઉંટ, પગાર થ્રેશોલ્ડ વગેરે.
- માત્ર કારણ (સ્પેઇનમાં) હોવાના સ્થાનાંતરણની પેનલ્ટી ચુકવણીની સ્થાનિક વ્યવસ્થા છે?
- સ્થાનિક સમાપ્તિ નોટિસની જરૂરિયાતો શું છે?
વિચારણા કરવા માટે બીજો મહત્ત્વપૂર્ણ વિગત: રોજગારની તક આપતા પત્રમાં અમેરિકી ડૉલરની જગ્યાએ સ્થાનિક ચલણમાં પગાર ઉઠાવવો જોઈએ કારણ કે વિનિમય દર વધઘટ થાય છે અને સ્થાનિક ચલણમાં વ્યક્ત થતા પગાર કર્મચારીના કરાર વગર આગામી એક મહિનાથી ઘટાડી શકાશે નહીં.
પી.ટી.ઓ. વર્સિસ વાર્ષિક છોડો, બીમાર રજા, વગેરે.
યુ.એસ.માં પેઇડ ટાઈમ ઑફ (પીટીઓ) યોજનાઓ વ્યક્તિગત દિવસો , વેકેશન દિવસ (વાર્ષિક રજા), અથવા બીમાર દિવસો વચ્ચે તફાવત નથી કરતા અને ઘણીવાર તે પછીના વર્ષમાં અખંડિત સમય ભથ્થાની બહાર જવાની મંજૂરી આપતી નથી. યુ.એસ.થી વિપરીત, મોટાભાગના વિદેશી દેશો જુદી જુદી અભિગમની સદસ્યતા ધરાવે છે, જે વાર્ષિક રજા, બીમારીની રજા, અને અન્ય વિવિધ પાંદડાઓ માટે અલગ કાનૂની અધિકારો અલગ કરે છે.
વાર્ષિક રજા (દાખલા તરીકે દિવસો ફક્ત વેકેશન માટે વપરાય છે) માટે, સ્થાનિક કર્મચારી દ્વારા નક્કી કરાયેલા એક કર્મચારી વાર્ષિક ઓછામાં ઓછા દિવસોની સંખ્યા માટે હકદાર હોઈ શકે છે.
વારંવાર વાર્ષિક રજા તે લેવામાં આવે તે પહેલાં એક વર્ષમાં ઉપાર્જિત થાય છે.
દરેક દેશમાં અલગ-અલગ રજાના ઉપયોગ માટે લાગુ પડતા નિયમો અલગ અલગ હોય છે; મોટાભાગના કર્મચારીઓની બાજુમાં પડતી હોય છે, ક્યાં તો તેમને વણવપરાયે કરેલી રજાને વહન કરવા અથવા કબૂલાત કરવાની મંજૂરી આપવાનો અધિકાર આપે છે જ્યાં કર્મચારીઓ દાવો કરે છે કે વર્ક પ્રતિબદ્ધતા તેમને તેમના ભથ્થું લેવાથી અટકાવે છે.
રસપ્રદ રીતે, કેટલાક દેશો, જેમ કે બેલ્જિયમ અને નેધરલેન્ડ્સે, રોજગારદાતાઓને તેમની વેકેશન (એક કહેવાતા વેકેશન બોનસ) દરમિયાન પગારના વધતા દરે કર્મચારીઓની ભરપાઇ કરવાની જરૂર છે - સામાન્ય વેતન ઉપર 25 થી 33% મોટેભાગે.
વેકેશન ભથ્થું મૂવિંગ લક્ષ્ય હોઈ શકે છે. ઘણા દેશોમાં, સેવા સાથે વૈધાનિક ન્યૂનતમ ઉમેદવારી વધે છે, જ્યારે અન્ય દેશોમાં તે કર્મચારીની ઉંમર પર આધાર રાખે છે અને, ભાગ્યે જ, પરિવારમાં કેટલા બાળકો હોય છે તે ઓછા સ્પષ્ટ પરિબળો.
હંગેરીમાં, ત્રણ બાળકોની એક કર્મચારી કોઈ બાળકો સાથે કોઈ સહ-કાર્યકરને મંજૂરી આપતી વધારાની સાત દિવસ મંજૂર થઈ શકે છે.
વાર્ષિક રજાથી અલગ અને બીમારી અથવા બીમારીની રજા માટે ચૂકવેલ ટાઇમ ઓફની ઉપલબ્ધતા છે. કર્મચારીઓ કે જેઓ કામ કરવા માટે અસમર્થ છે કારણ કે તેઓ બીમાર છે તેમની ગેરહાજરી દરમિયાન સામાન્ય રીતે પગાર મેળવશે, વાર્ષિક મર્યાદા અને પગાર કેપ્સ.
વારંવાર ચૂકવણી રકમ વ્યક્તિની સામાન્ય પગાર કરતાં ઓછી હશે. મોટાભાગના દેશોમાં, એક એવી સિસ્ટમનો ખૂબ ઓછો દુરુપયોગ છે જે અલગ વળતરની ઑફર કરે છે અને કર્મચારીઓ માત્ર સાચી બિમારી માટે કામ બંધ છે
કર્મચારી રજા માટે ચેકલિસ્ટની બાબતોમાં શામેલ છે:
- વૈધાનિક ન્યૂનતમ વાર્ષિક રજા નિમણૂક શું છે અને આ કેવી રીતે ઉપાડે છે?
- શું વૈધાનિક લઘુત્તમ ભથ્થું વધારો, જેમ કે સેવામાં વધારો, ઉંમર, વગેરે?
- વાર્ષિક રજા દરમ્યાન વેકેશન બોનસ (અથવા પગારનો ઊંચો દર) ચૂકવવાપાત્ર છે?
- રજા ભથ્થું કેરોવર નિયમો શું છે?
- શું સ્થાનિક બજારોના દરની સરખામણીમાં વૈધાનિક લઘુતમ દર ખૂબ ઓછો છે?
- બીમારીની રજા માટે, પગારના કયા દર પર, કેટલા દિવસની પરવાનગી છે અને ડૉક્ટરના પ્રમાણપત્ર દ્વારા પુરાવા આપવાની જરૂર છે?
- અન્ય પ્રકારની રજા કયા કર્મચારીઓ માટે હકદાર છે? શું આ ચૂકવાયેલા અથવા અવેતન છે, અને કયા દર પર?
છૂટ કર્મચારીઓ વિરુદ્ધ વર્કિંગ ટાઇમ રેગ્યુલેશન્સ
યુ.એસ.માં ઘણાં નોકરીદાતાઓ માટે, મુક્તિ વિરુદ્ધ બિન-મુક્તિવાળા કર્મચારીઓનું વર્ગીકરણ કર્મચારીઓના મોટા નમૂનાને ઓવરટાઇમ માટે ચુકવણીમાંથી બાકાત રાખે છે. જ્યારે ઘણા દેશોમાં બાકાત રહેશે, તે સામાન્ય રીતે તે કેસ છે કે જ્યાં સુધી ઓછા વિદેશી કર્મચારીઓને મુક્તિ આપવામાં આવી શકે છે.
યુરોપમાં, દાખલા તરીકે, સામાન્ય રીતે માત્ર ખૂબ વરિષ્ઠ અધિકારીઓને મુક્તિ આપવામાં આવે છે. ચોક્કસપણે, યુ.કે.માં, જેમ કે યુકેમાં, જ્યાં કર્મચારીઓ તેમના રોજગારમાંથી કાર્ય સમયના નિયમોને બાકાત કરવા માટે સંમત થઈ શકે છે, અથવા ફ્રાંસમાં, જ્યાં અમુક કર્મચારી ગ્રેડ માટે, એમ્પ્લોયર વાર્ષિક પદ્ધતિને દૂર કરી શકે છે, અરજી કરી શકે છે, તેમાં કેટલાક અપવાદો છે. દૈનિક અને સાપ્તાહિક ધોરણે કામ કરતા કલાકોને ટ્રેક કરવાની જરૂર છે.
સામાન્ય રીતે કહીએ તો, નોકરીદાતાઓએ હકીકત માટે પોતાને તૈયાર કરવું જોઈએ કે ઓવરટાઇમ કંઈક છે જેને વહીવટ કરવાની અને ચૂકવણી કરવાની જરૂર છે. દૂરના કર્મચારીઓ માટે, દેખીતી રીતે દેખરેખ કર્મચારીઓના કામકાજના કલાકો અંગે ચિંતા વધે છે.
કર્મચારીઓની ટ્રેકિંગ અને ચૂકવણી માટે, ધ્યાનમાં લેવાના પ્રશ્નોની ચેકલિસ્ટમાં શામેલ છે:
- પ્રમાણભૂત કાર્યકારી દિવસ / સપ્તાહ શું છે?
- શું કર્મચારીઓ તેમના કરારના કલાકોથી વધુ સમય સુધી કામ માટે ઓવરટાઈમ ચૂકવવા પાત્ર છે? જો એમ હોય તો, શું દર?
- ત્યાં કોઈ કર્મચારી છે જેને સ્થાનિક ઓવરટાઇમ જરૂરિયાતોમાંથી "મુક્તિ" ગણી શકાય?
- શું કર્મચારીઓને અતિકાલિકના અધિકારોને છોડી દેવા માટે સંમત થવું શક્ય છે?
- શું ઓવરટાઈમ, દિવસ દીઠ, અઠવાડીયા દીઠ, વગેરે સહિત કામના સમયની મહત્તમ મર્યાદા છે?
- ત્યાં એક સ્થાનિક પ્રેક્ટિસ છે જ્યાં ઓવરટાઇમ માટે નક્કી કરેલી રકમ સમાવવા મૂળભૂત પગારને વિભાજિત કરી શકાય છે?
કર્મચારી સંશોધન અને બિન-સ્પર્ધા
તે સામાન્ય રીતે યુ.એસ.માં સ્વીકારવામાં આવે છે કે કર્મચારીઓ કાયદેસર રીતે તેમના અધિકારોને કોઈપણ ભાવિ શોધમાં પરિવહન કરી શકે છે, ક્યાં તો તેમના રોજગાર સાથે અથવા નોકરીદાતાના વ્યવસાય સાથે જોડાયેલા હોય છે.
તેના પરનું આંતરરાષ્ટ્રીય પધ્ધાંત એ સિદ્ધાંતનું અનુસરણ કરે છે કે જ્યાં સુધી સંશોધન થયું ન હોય ત્યાં સુધી અધિકારોનું ટ્રાન્સફર થતું નથી, અને સામાન્ય રીતે કર્મચારી અને નોકરીદાતાએ કાનૂન દ્વારા લાગુ કરવામાં આવેલી સૂચના અને દાવા પ્રક્રિયાને અનુસરી છે. તેથી, મોટાભાગનાં દેશોમાં, યુ.એસ.-સ્ટાઇલ પૂર્વ-શોધ સોંપણી કરાર લાગુ કરતું નથી.
પોસ્ટ-ટર્મિનેશનને ધ્યાનમાં રાખીને કોઈ પ્રતિસ્પર્ધી માટે કામ કરવાથી કર્મચારીને રોકવા માટે, મોટાભાગના દેશોમાં યુ.એસ. જેવી જરૂરિયાતોને પ્રદેશ અને સમયગાળામાં વાજબી હોવાને સમર્થન આપે છે. નોંધ: એમ્પ્લોયરોને જાણ હોવી જોઈએ કે સમગ્ર યુરોપમાં બિન-હરિફાઈ કરારમાં દર્શાવેલ પ્રતિબંધના સમયગાળા દરમિયાન ભૂતપૂર્વ કર્મચારીને ચૂકવવાની જરૂર છે. કેટલાંક દેશોમાં, જેમ કે ચેક રિપબ્લિક, આ વ્યક્તિના સરેરાશ પગારના 100 ટકા જેટલું હોઈ શકે છે.
બિન-હરિફાઇના કરારના એક વધુ પાસાને ધ્યાનમાં રાખવો એ છે કે તેમને રોજગાર કરારના ભાગરૂપે રોજગાર કરારના ભાગરૂપે શામેલ થવું જોઈએ જેથી લાગુ પાડી શકાય. એવા કર્મચારીઓ કે જેઓ કંપનીને સીધા ધમકી આપતા નથી અને નબળા પ્રદર્શન માટે બંધ કરવામાં આવ્યા છે તેઓ કંપની છોડી ગયા પછી બિન-સ્પર્ધાત્મક વળતર મેળવવા માટે પાત્ર હોઈ શકે છે.
કંપનીના કર્મચારીઓની શોધ અને બિન-હરીફાઈ કરારના સંબંધમાં ચેકલિસ્ટમાં શામેલ છે:
- પૂર્વ શોધ સોંપણી કરાર લાગુ પડે છે?
- જો નહિં, તો કર્મચારીની શોધ ઉપરના વર્ગીકરણ, સમય ફ્રેમ્સ, ચુકવણી વગેરે સહિતના દાવાને વધારતા એમ્પ્લોયરને લગતા સ્થાનિક નિયમો શું છે?
- જો નોકરીદાતાઓ બિન-સ્પર્ધાત્મક કરારો લાગુ કરવા માગે છે, તો શું તેઓ રોજગાર કરારમાં વિગત આપવાની જરૂર છે? શું તેઓ તેમના ગાળા દરમિયાન ચુકવણી જરૂર છે? અને શું લાંબી સૂચન સમયગાળા વગર બિનપરંપરાગત રીતે એકપક્ષીય રીતે પાછી ખેંચી શકાય છે?
- જો ઉપરોક્ત બિંદુના જવાબો બિન-સ્પર્ધાત્મક સમજૂતીઓ બિન-સક્ષમ બનાવે છે, તો પછીની સમાપ્તિ બિન-સલાહ કરાર એક વિકલ્પ છે?
સામૂહિક કરારો
સરળ રીતે કહીએ તો, સામૂહિક કરારો સમસ્યાવાળા હોઈ શકે છે, તેથી તે ચકાસવા માટે ચૂકવણી કરે છે કે તે લાગુ થશે કે નહીં.
સામૂહિક કરાર સામાન્ય રીતે લઘુત્તમ ધોરણોને વધારવા, જેમ કે વાર્ષિક રજાના સારા દરો, અથવા કર્મચારીઓને વધુ સારી રીતે સુરક્ષિત કરવા માટે વધારાની નીતિઓ અને પ્રક્રિયાઓ બનાવવા દ્વારા સ્થાનિક શ્રમ કાયદાને પૂરવઠે છે. આ સમાપ્તિ પર વધેલી પરામર્શની આવશ્યકતાઓ, સુધારેલ સલામતી કાર્યવાહી અને / અથવા તાલીમ, વગેરેનો સમાવેશ કરી શકે છે.
ઘણાં કર્મચારી ગ્રેડની વંશવેલો પણ બનાવશે, લઘુત્તમ પગાર અને રોજગારદાતાને દરેક નવા ભાડે માટે યોગ્ય ગ્રેડ ફાળવવાની જરૂરિયાત સાથે લાભો દર્શાવશે. સામૂહિક સમજૂતીમાં સૌથી મોટી મુશ્કેલી એ છે કે તે સામાન્ય રીતે ફક્ત સ્થાનિક ભાષામાં લખવામાં આવે છે અને વારંવાર અપડેટ કરવામાં આવે છે, જે તેમને દૂરથી નિરીક્ષણ અને મેનેજ કરવા માટે ખૂબ જ મુશ્કેલ બનાવે છે.
ઘણા દેશોમાં, સામૂહિક સમજૂતીઓ ફક્ત લાગુ પડે છે જો એમ્પ્લોયર સ્વેચ્છાએ સાઇન અપ કરે છે મોટાભાગના આંતરરાષ્ટ્રીય નોકરીદાતાઓ આ સમજૂતીઓ માટે સાઇન અપ ન કરવાનું પસંદ કરે છે જેથી તેઓ કોઈ મુદ્દો ન હોય. જો કે, કેટલાક દેશોમાં, કોઈ ચોક્કસ વેપારમાં કાર્યરત તમામ નોકરીદાતાઓ માટે એક સામૂહિક કરાર અંધકારમય લાગુ પાડવામાં આવે છે. ફરજિયાત કરારો ધરાવતા યુરોપીયન દેશોમાં ફ્રાન્સ, ઇટાલી, સ્પેન અને ડેનમાર્ક છે.
સામૂહિક કરારોને ધ્યાનમાં રાખીને નીચેની ચેકલિસ્ટનો વિચાર કરો:
- શું ફરજિયાત સામૂહિક કરાર છે જે અમારા કર્મચારીઓને લાગુ પડે છે?
- શું તે ઉદ્યોગ, વ્યવસાય, અથવા પ્રદેશ-વિશિષ્ટ છે?
- સામૂહિક કરારની જરૂરિયાતો શું છે?
તેના બદલે તેનાથી સ્વીકાર કરો
અહીં દર્શાવેલ મુજબ, યુ.એસ.ની બહાર રોજગાર-સંબંધિત સામાન્ય પ્રેક્ટિસ સાથેના પરિચયનું પ્રમાણ મહત્વપૂર્ણ છે. યોગ્ય પ્રશ્નો પૂછવા અને સ્થાનિક જરૂરિયાતોને સમજવા માટે અગમચેતી રાખવી, ફક્ત દેશને સંપૂર્ણપણે ટાળવાને બદલે, કર્મચારીઓને ભાડે રાખવા માટે નોકરીદાતાઓને વધુ સારું સ્થાન આપવું પડશે - અને અસરકારક હ્યુમન રિસોર્સ વિધેયો સાથે સરળ ચાલતા, બહુરાષ્ટ્રીય ઓફિસ જાળવી રાખવો.