કનડગત ઈપીએસ
બંને સમાન રોજગાર તક કમિશન (ઇઇઓસી) અને મિશિગન ડિપાર્ટમેન્ટ ઓફ નાગરિક રાઇટ્સ (એમડીસીઆર) એ એવી સ્થિતિને લઇ લીધી છે કે જે કોઈ પણ સુરક્ષિત વર્ગના આધારે સતામણીનું આયોજન કરે છે તે ગેરકાનૂની છે.
તેઓએ એવું પણ નિર્ધારિત કર્યું છે કે જાતિ, જાતિ, ધર્મ, રાષ્ટ્રીય મૂળ, ઉંમર અને અપંગતાને લીધે જાતીય સતામણીના કેસોમાં ઉપયોગમાં લેવાતી વિશ્લેષણોને કનડગતના કેસમાં લાગુ કરવા જોઈએ. (તમારા પોતાના રાજ્ય અથવા દેશના સરકારી સાહસોના કાયદા અને સ્થિતિ તપાસો.)
નમૂનાના કાર્યસ્થળે પજવણી નિર્ણયો
તાજેતરના અદાલતના ચુકાદાઓ આ વહીવટી એજન્સીઓ દ્વારા લેવામાં આવેલી સ્થિતિ સાથે સુસંગત છે. કાર્યસ્થળે કનડગત વિશેના આવા નિર્ણયોના ઉદાહરણોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:
- હિસ્પેનિક અને આફ્રિકન-અમેરિકન કર્મચારીઓને જાતિ અને / અથવા રાષ્ટ્રીય મૂળ ભેદભાવના આધારે પ્રતિકૂળ પર્યાવરણના દાવાઓ ચલાવવાની મંજૂરી આપવામાં આવી હતી, જ્યારે તેમને વંશીય અને વંશીય સ્લર્સના આધારે રજૂ કરવામાં આવ્યા હતા.
- એમ્પ્લોયરની કનડગત નીતિ અપૂરતી હોવાનું જાણવા મળ્યું હતું કારણ કે તે લૈંગિક પ્રગતિ અને પ્રસ્તાવો પર આધારિત સતામણીને માન્યતા આપે છે અને જાતિ પર આધારિત સતામણી નથી.
- એક કર્મચારીએ ધાર્મિક વેદના માટે દાવો કર્યો હતો જ્યારે તેના સુપરવાઇઝરે તેણીની ધાર્મિક રજા પર ઉપલબ્ધતાના અભાવ માટે તેણીની ટીકા કરી હતી અને તેને બરતરફ કરી હતી અને તેણીના વિશ્વાસ વિશે અપમાનજનક નિવેદનો કર્યા હતા.
- એક અદાલતે એક કર્મચારી દ્વારા અપંગતાવાળા વાતાવરણના દાવાને મંજૂરી આપી, જેના સુપરવાઇઝરે તેને તેમની અપંગતા વિશે દગો કર્યો, તેને તેમની ભૌતિક મર્યાદાઓની બહાર કામ કરવાની જરૂર હતી અને તેમની અસમર્થતાને લગતા વિવિધ અપમાનજનક નામો તરીકે તેમને ઓળખાવ્યા.
- એક અદાલતે ટ્રાયલ પહેલાં કેસને બરતરફ કરવાનો ઇનકાર કર્યો હતો, જેમાં એવો દાવો કરવામાં આવ્યો હતો કે એક જ્યુરીએ નક્કી કરવું જોઈએ કે કોઈ કર્મચારીની સમાપ્તિમાં શું ઉંમર એક પરિબળ છે. કોર્ટે એ હકીકતને ટાંક્યો છે કે એક સુપરવાઇઝર કર્મચારીને "વૃદ્ધ માણસ" તરીકે ઉલ્લેખ કરે છે અને વારંવાર તેના વૃદ્ધ દેખાવનો ઉલ્લેખ કરે છે.
કામના સ્થળે સતામણીના મુદ્દાઓનો પ્રાયોજિત હેન્ડલિંગ બધા નોકરીદાતાઓ માટે પ્રાથમિકતા હોવી જોઈએ. આ પ્રક્રિયાની સાથે નોકરીદાતાઓને મદદ કરવા માટે, EEOC એ અસંખ્ય સતામણીના સવાલોને સંબોધતા માર્ગદર્શિકા આપી છે. આ માહિતીને EEOC ની વેબ સાઇટ પર ઍક્સેસ કરી શકાય છે.
કોઈ કર્મચારીને સતામણી થાય તો શું નોકરીદાતાએ પગલાં લેવું જોઈએ?
આ લેખનો પહેલો ભાગ કામના સ્થળે સતામણીના કાયદાકીય આધારને સંબોધે છે અને કામના સ્થળે સતામણીના ઉદાહરણો પૂરા પાડે છે.
કાર્યસ્થળની સતામણીના ઉકેલ માટે એમ્પ્લોયરએ પગલાં લેવા જોઈએ:
- વિરોધી પજવણી નીતિ એક નીતિ અમલમાં મૂકવી જે જાતીય સતામણી, અને અન્ય સુરક્ષિત વર્ગીકરણો પર આધારિત છેતરપિંડી પર પ્રતિબંધ મૂકે છે. આ નીતિમાં અન્ય સંરક્ષિત વર્ગીકરણની યાદી હોવી જોઈએ, અને તેમાં નિષેધ છે તેવી વર્તણૂંકના ઉદાહરણોનો સમાવેશ થવો જોઈએ, ભલેને લલચાવનાર ટિપ્પણીઓ, ટુચકાઓ અથવા સંદર્ભો, અને વંશીય, વંશીય અને ધાર્મિક ઉપનામો, સ્લર્સ અને નામો સહિત મૌખિક અથવા લેખિત હોય. આ નીતિએ મેનેજરો, નિરીક્ષકો, કર્મચારીઓ, ગ્રાહકો અને ત્રીજા પક્ષકારો દ્વારા આવા વર્તન પર પ્રતિબંધ મૂકવો જોઈએ.
- ફરિયાદ પ્રક્રિયા આ નીતિમાં ફરિયાદ પ્રક્રિયા શામેલ હોવી જોઈએ. ફરિયાદ ફાઇલ કરવા માટે એકથી વધુ વિકલ્પ પ્રક્રિયાની જોગવાઈ કરવી જોઈએ, જેથી કર્મચારીને સુપરવાઇઝર અથવા અન્ય વ્યક્તિને ફરિયાદ કરવી ન જોઈએ કે જે સતામણીમાં સામેલ હોઈ શકે.
નીતિને કર્મચારીઓને સૂચિત કરવા જોઇએ કે ફરિયાદોના સતામણીની ગંભીરતાપૂર્વક તપાસ કરવામાં આવશે, અને અયોગ્ય વર્તણૂક થવામાં આવે તો, સમાપ્તિ સહિત ગુનેગાર (ઓ) સામે શિસ્ત પરિણમશે. આ નીતિમાં મજબૂત "વિરોધી- પ્રતિક્રિયા " નિવેદન હોવું જોઈએ જેથી કર્મચારીઓ ફરિયાદ ફાઇલ કરવાથી અચકાશે નહીં અને જ્યારે તેમને કનડગત કરવામાં આવે ત્યારે ફરિયાદ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવામાં વિશ્વાસ અનુભવું પડશે.
- વિતરણ અને સંચાર એમ્પ્લોયરોએ ખાતરી કરવી જોઈએ કે નીતિને વિતરણ કરવામાં આવે અને તમામ કર્મચારીઓને વાતચીત કરવામાં આવે અને કર્મચારીઓને પ્રશ્નો પૂછવાની તક આપવામાં આવે. દરેક કર્મચારીએ તે સ્વીકાર્યું છે કે તેણે / તેણીએ નીતિ વાંચી અને સમજી લીધી છે તે સહી કરવી જરૂરી છે. પોલિસીના સામયિક પુનર્વિતરણની સલાહ આપવામાં આવે છે.
- શિક્ષણ કર્મચારીઓને એવી વર્તણૂંક વિશે શિક્ષિત થવું જોઈએ કે જે અસ્વીકાર્ય છે. નવા કર્મચારીઓએ તેમની અભિગમ દરમિયાન નીતિ વિશે જાણવા જોઇએ. તમામ કર્મચારીઓને સામયિક રીફ્રેશર માહિતી પ્રાપ્ત કરવી જોઈએ.
- સુપરવાઇઝર તાલીમ એમ્પ્લોયરોએ સાવચેતી અને વ્યવસ્થાપકીય સ્તરના હોદ્દા માટે વ્યક્તિઓનો કાળજીપૂર્વક પસંદ કરવો જોઈએ, જે કર્મચારીઓને યોગ્ય રીતે ધ્યાનમાં લેશે અને અયોગ્ય વર્તણૂંક દૂર કરશે. વળી, કામના સ્થળે સતામણી અટકાવવામાં તેમની મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા વિશે તેમને શિક્ષિત કરવા માટે સુપરવાઇઝર્સને વધારાની તાલીમ પ્રાપ્ત કરવી જોઈએ. સુપરવાઇઝર્સને તે ઓળખવા તાલીમ આપવામાં આવવી જોઈએ કે વર્તનથી પ્રતિકૂળ વાતાવરણ ઊભું થઈ શકે છે જેથી તેઓ તેને શરૂઆતમાં બંધ કરી શકે.
- ફરિયાદની તપાસ કરવી. સતામણીની ફરિયાદ અથવા એમ્પ્લોયરને એવું માનવા માટે કારણ છે કે સંભવિતપણે પજવણીની પરિસ્થિતિ આવી છે અથવા આવી રહી છે, ત્યારે એમ્પ્લોયરએ તરત જ કાર્ય કરવું જોઈએ. તે ફરજિયાત છે કે એમ્પ્લોયર તમામ ફરિયાદોની તપાસ સંપૂર્ણપણે અને નિશ્ચિતપણે કરે છે. વધુમાં, અંતિમ નિર્ણય લેવામાં આવ્યા પછી એક ફરિયાદ કરાવનાર કર્મચારીને તપાસના પરિણામ તરીકે સૂચિત થવો જોઈએ.
- યોગ્ય ક્રિયા કરવી જો તપાસ પરિણામોને સતામણી થાય તો પરિણામ આવે છે, ઉપચારાત્મક પગલાં લેવામાં આવવો જોઈએ જેથી કનડગત દૂર કરવામાં આવે અને તે ફરી ઉઠાવતું નથી. આમાં સ્રાવ અથવા અન્ય સુધારાત્મક કાર્યવાહી જેવી કે તાલીમ જેવી શિસ્તની કાર્યવાહી હોઈ શકે છે.
કેટલાક કિસ્સાઓમાં, નોકરીદાતાએ વ્યકિત રોજગાર નિર્ણય (ડિમ્મોશન, પુન: સોંપણી, વગેરે) વિરુદ્ધ અથવા પરામર્શ પૂરી પાડીને ભોગ બનનારની જરૂરિયાતોને સંબોધિત કરવી જોઈએ. છેલ્લે, નોકરીદાતાએ પરિસ્થિતિની જેમ જ તપાસ પ્રક્રિયાની દ્રષ્ટિએ વર્તવું જોઈએ, લેવાયેલ કાર્યવાહી, અને તેથી આગળ.
તાજેતરના અદાલતના નિર્ણયો નોકરીદાતાઓને મહત્વપૂર્ણ કાર્યસ્થળેના મુદ્દાઓની યાદીમાં તમામ પ્રકારના કનડગતને ઉઠાવી લેવાની જરૂરિયાત સમજાવે છે. એમ્પ્લોયરોએ સતામણીના મુદ્દાઓની સંમતિ આપવી અને તમામ પ્રકારની કાર્યસ્થળે સતામણીના નિવારણ માટે પ્રતિબદ્ધ હોવાના દાવાઓના આ પ્રકારના દાવાઓથી તેમનો ખુલાસો ઘટી શકે છે.
આ લેખનો પહેલો ભાગ કામના સ્થળે સતામણીના કાયદાકીય આધારને સંબોધે છે અને કામના સ્થળે સતામણીના ઉદાહરણો પૂરા પાડે છે.
ડિસક્લેમર: જોકે મેલ મુસ્કોવિટ્ઝ એક એટર્ની છે, કારણ કે આ વેબસાઇટને તમામ રાજ્યોમાંથી અને સમગ્ર વિશ્વમાં દેશોના લોકો દ્વારા વાંચવામાં આવે છે, ઓફરની સલાહ સાચી છે, પરંતુ વિવિધ કાયદાઓ માનવ સંસાધનોમાં તમારા અભિગમને સંચાલિત કરી શકે છે. તમારા નિર્ણયો, નીતિઓ અને સિદ્ધાંતોની ચકાસણી કરવા માટે કૃપા કરીને રોજગાર કાયદો એટર્ની સાથે તપાસ કરો જ્યાં તમે રહો છો અને વ્યવહાર કરો છો તે કાનૂની માનકોને મળો.
આ લેખમાં એક ઝાંખી છે તે વિષયની વિસ્તૃત ચર્ચા કરવાના હેતુ નથી. વધુમાં, કારણ કે હકીકતો અને સંજોગોના દરેક સમૂહ અલગ કાનૂની મુદ્દાઓ ઉભા કરી શકે છે, આ લેખનો ઈરાદો નથી અને તે કાનૂની અભિપ્રાય તરીકે ગણવામાં આવવો જોઈએ નહીં.