લર્નિંગ એન્ડ ડેવલપમેન્ટ રાઉન્ડટેબલ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવેલા 2003 ના એક અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું હતું કે કાર્યકારી અપેક્ષાઓ સમજાવતા કોઈ મેનેજર-સંચાલિત કર્મચારી વિકાસ પ્રવૃત્તિના રોકાણ પર સૌથી વધુ વળતર હતું.
પ્રતિક્રિયા, કોચિંગ, સલાહ આપવી, અથવા વ્યક્તિગત વિકાસ યોજનાઓ કરતાં વધારે.
અભ્યાસમાં એવું પણ જાણવા મળ્યું છે કે કર્મચારીઓના વિકાસમાં ખૂબ જ અસરકારક હોય તેવા મેનેજર્સ તેમના સાથીદારોને 25 ટકા જેટલો વધારે કરી શકે છે.
તેથી, કર્મચારીઓ માટે કામગીરીની અપેક્ષાઓ સમજાવવી મહત્વપૂર્ણ છે, તે ઉત્પાદકતામાં સુધારો કરે છે, અને તેને ડાઇમની કિંમત નથી.
તો પછી તેમના કર્મચારીઓ માટે શું મહત્વનું છે તે જાણવા માટે ઘણાં કર્મચારીઓ હજુ પણ શા માટે અંધારામાં રાખવામાં આવે છે? શા માટે મેનેજરો આમ કરશે નહીં?
મેનેજમેન્ટ પેરાડોક્સ
સીઇઓ તેમના વરિષ્ઠ મેનેજરોમાંના એક સાથે ખૂબ જ હતાશ થઈ રહ્યો હતો. તે એટલો કંટાળી ગયો હતો; તેમણે તેને ગોળીબાર વિશે હતું પરંતુ તે પહેલાં, તેમણે લાગ્યું કે તેમને તેમને એક છેલ્લી તક આપવી જોઈએ અને મેનેજર સાથે 10,000 ડોલરની કિંમતે કામ કરવા માટે એક એક્ઝિક્યુટિવ કોચની ભરતી કરી .
પરિસ્થિતિને કોચ સમક્ષ સમજાવ્યા પછી, કોચે તેમને આ મેનેજર માટે અપેક્ષાઓની યાદી લખી આપવા કહ્યું. તેમણે તેમને આભાર માન્યો, અને કહ્યું કે તેઓ તેમના શ્રેષ્ઠ પ્રયાસો કરશે, અને કુલ બિલના 50 ટકા માટે ભરતિયું છોડી દીધું છે.
કોચ જ્યારે મેનેજર સાથે મળ્યા ત્યારે તેમણે તેને યાદી આપવાનું હતું. મેનેજર આશ્ચર્યચકિત થઇ ગયા હતા - તેમણે પહેલાં ક્યારેય એવું કશું જોયું નહોતું. તેઓ એ સમજવા સક્ષમ હતા કે તે ખોટું શું કરી રહ્યો હતો અને તેના બોસને ખુશ કરવા અને સફળ થવા માટે તેમને શું કરવાની જરૂર હતી. તેમણે કોચ આભાર માન્યો અને તેના માર્ગ પર ગયા.
ત્રણ મહિના બાદ, કોચ પ્રગતિની સમીક્ષા કરવા સીઈઓ સાથે મળી. મેનેજરની કામગીરી સાથે સીઇઓ ઉત્સાહિત હતો - સંપૂર્ણ કાર્યવાહી. તેમણે કોચને પૂછ્યું, "તમે તે કેવી રીતે કર્યું?" કોચે સીઇઓને કહ્યું કે તેમણે ફક્ત મેનેજરને અપેક્ષા મુજબની યાદી આપી અને બાકીના બિલ માટે તેને એક ભરતિયું આપ્યું.
આઘાત અને ગુસ્સાના દેખાવ સાથે સીઈઓએ જણાવ્યું હતું કે, "તમે એસ.ઓ.બી. હું તમને ચુકવણી કરતો નથી - તમે છેતરતી! "
ઠીક છે, તેથી કદાચ વાર્તા અતિશયોક્તિનું એક બીટ છે. પરંતુ કદાચ નહીં.
અપેક્ષાઓ સેટ કરી રહ્યું છે
તેથી વધુ મેનેજરો શા માટે તે કરતા નથી? શું એ છે કે, ઘણાં વ્યવસ્થાપન અને એચઆર વ્યવહારની જેમ, આપણે તેને જરૂર કરતાં વધુ જટિલ બનાવીએ છીએ? જો તમે ક્યારેય SMART ગોલ લખવા માટે કેવી રીતે પાઠ કરીને બેઠો છો, તો તમે તે તારણ પર પણ આવી શકો છો.
તે ખરેખર હોવું જરૂરી નથી અહીં એક સરળ, હજી અસરકારક પદ્ધતિ છે:
- 30 મિનિટ અવિરત સમયનો સેટ તમારો ફોન, તમારું ઇમેઇલ બંધ કરો, અને તમારા બારણું બંધ કરો.
- કાગળનું એક ખાલી પેડ લો અને એક પેન, અથવા વર્ડ દસ્તાવેજ ખોલો.
- જો તમે આવતીકાલે કોઈને ભાડે રાખતા હોવ તો તમે આદર્શ કર્મચારીમાં શું જોશો તે વિશે વિચારો. તે વસ્તુઓને નીચે કહો
- છેલ્લાં કેટલાંક વર્ષોથી કર્મચારીઓ સાથે તમે કરેલા બધા પ્રભાવ સુધારણાઓ અંગે વિચાર કરો. તે વસ્તુઓની વિપરીતતા નીચે. ઉદાહરણ તરીકે, જો ચર્ચા ગરીબ ગ્રાહક સેવા વિશે હતી, લખો, "ઉત્તમ ગ્રાહક સેવા પ્રદાન કરો."
- તમારા માટે મહત્વની બધી વસ્તુઓ વિશે વિચારો કે તમે કર્મચારીઓ સાથે ચર્ચા કરી નથી , પરંતુ તમે ગર્ભિત છે. તમારી સૂચિમાં ઉમેરો
- તમારા શ્રેષ્ઠ કર્મચારીઓ વિશે વિચારો - શું તેમને એટલા સારા બનાવી છે? તેમનું શ્રેષ્ઠ કાર્ય કેવી રીતે દેખાય છે અને તે કેવી રીતે કરે છે? તમે તમારી સૂચિ માટે વધુ મેળવ્યું છે.
- કંપનીના પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન ફોર્મ પર એચઆર દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવતી સામાન્ય પ્રદર્શન માપદંડ પર એક નજર નાખો. દરેક વસ્તુ માટે, તમારા પોતાના શબ્દોમાં વર્ણવો કે તમારા કર્મચારીઓ માટે શું સારું લાગે છે
30 મિનિટના અંતમાં અથવા વહેલા, તમારે કાગળની ઓછામાં ઓછી એક શીટ ભરવામાં કોઈ સમસ્યા ન હોવી જોઈએ.
તમે જે કરો તે કરો, પાછા ન જાઓ અને તેને સાફ કરો. તે એક અધિકૃત એચઆર જોબ વર્ણન નથી જેનું કામકાજના ધોરણો EEO અને ડિપાર્ટમેન્ટ પાસ કરવું. તે ફક્ત એવી સામગ્રીની સૂચિ છે કે જેણે તમારા માટે પાંચ વર્ષ સુધી કામ કર્યું છે તે કદાચ બહાર figured છે.
અથવા કદાચ તેઓ નથી. નવા કર્મચારીઓ વિશે શું? શા માટે તેઓ પાંચ વર્ષ લાગી શકે?
મને આશ્ચર્ય થાય છે કે જો તમે ટીમ મીટિંગમાં અપેક્ષાઓની તે સૂચિ અથવા વ્યક્તિગત રીતે કર્મચારીઓ સાથે શેર કરો છો તો શું થશે? તે શું નુકસાન કરી શકે છે? તમે નવા કર્મચારીઓને ઓનબોર્ડ કરવાનો માર્ગ તરીકે સૂચિનો ઉપયોગ પણ કરી શકો છો જેથી તેઓ પાસે તેમનો પોતાનો નવો મેનેજર ગુપ્ત ડીકોડર રિંગ છે
એટલું જ સારું - જો તમે તમારા કર્મચારીઓને તમારી અપેક્ષિત અપેક્ષાઓ પૂરી કરવા અને સફળ થવા માટે તમારા તરફથી શું અપેક્ષિત છે તેની યાદી માટે પૂછશો તો?
હવે તે એક આંખ ખોલીને ચર્ચા થઈ શકે છે!