- તેઓ કર્મચારી અને મેનેજર વચ્ચે પ્રતિબદ્ધતા છે કે કર્મચારી વધવા માટે શું કરી રહ્યું છે અને મેનેજર કર્મચારીને ટેકો આપવા માટે શું કરશે.
- તેઓ સંવાદ અને વિચારની વહેંચણી માટે ઉત્પ્રેરક છે.
- જ્યારે કંઈક લેખિતમાં મૂકવામાં આવે છે, ત્યારે તે પૂર્ણ થવાની શક્યતા વધુ હોય છે.
- તેઓ કેવી રીતે વિકસિત થાય તે માટે એક માળખું પ્રદાન કરે છે.
તૈયારી
જો તમે કોઈ અન્ય વ્યક્તિને IDP લખવા માટે મદદ કરવા જઈ રહ્યા છો, તો હું તમને ભલામણ કરું છું કે તમારી પાસે વર્તમાન એક છે. નહિંતર, તમે દંભી ("તે તમારા માટે સારું છે, પરંતુ મને એક જરૂર નથી" ) તરીકે આવે છે શકે છે. તમારા કર્મચારીને તમારી પોતાની યોજના બતાવવી, અથવા તમારી પોતાની IDP નો સંદર્ભ આપવો એ એક સારો રોલ મોડેલ છે અને એક સંદેશ મોકલે છે કે વિકાસ દરેકને માટે છે
મોટાભાગની સંગઠનો પાસે સૂચનાઓ સાથે ભરવા માટે, અથવા ઓનલાઇન સંસ્કરણમાં અમુક પ્રકારની IDP ફોર્મ હશે કર્મચારીને પોતાને ફોર્મમાં પ્રથમ ભરવા જોઈએ, પરંતુ મેનેજરએ કર્મચારી સાથેની ચર્ચા માટે તૈયારીમાં ફોર્મની સમીક્ષા કરવી જોઈએ. IDP માં સામાન્ય રીતે નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:
કારકિર્દી લક્ષ્યાંક
આ પ્રશ્નનો જવાબ આપે છે "શું હેતુ માટે વિકાસ?" વર્તમાન નોકરી પર વધુ સારી રીતે મેળવવા માટે? આ કર્મચારી સાથે કારકિર્દી ચર્ચા કરવાની સમય છે, તે જાણવા માટે કે તેઓ શું કામ કરે છે - બીજી કોઈ નોકરી, પ્રમોશન કે બાજુની ચાલ ક્યાં છે, અથવા જો તેઓ હાલમાં તે છે તે અંગે સંતુષ્ટ હોય તો
જો કર્મચારીના કારકિર્દી લક્ષ્યો વાસ્તવવાદી છે, અથવા વધારાના સૂચનો ઓફર કરવા પર પ્રતિસાદ આપવાનું પણ એક તક છે સારી વિકાસ યોજનાઓ ઘણીવાર વર્તમાન નોકરી અને ઓછામાં ઓછા બે સંભવિત ભાવિ ભૂમિકાઓને સંબોધિત કરે છે.
ટોચના સ્ટ્રેન્થ અને ડેવલપમેન્ટ નીડ્સ
ટોચના તાકાત અને વિકાસ જરૂરિયાતોનું મૂલ્યાંકન (ઘણી વખત સ્પર્ધાત્મકતાની સૂચિમાંથી અથવા કામગીરી સમીક્ષા માપદંડમાંથી પસંદ કરવામાં આવે છે)
જ્યારે કર્મચારી પોતાના સ્વ-મૂલ્યાંકન કરશે, ત્યારે આ કર્મચારીની શક્તિ અને વિકાસ જરૂરિયાતોનું તમારું મૂલ્યાંકન આપવાનો સમય છે.
આ એવા વિસ્તારો હોઈ શકે છે જે પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન, 360 નેતૃત્વનું મૂલ્યાંકન, અથવા અન્ય તરફથી પ્રતિક્રિયામાં ઓળખવામાં આવ્યું હતું. તાકાત ઓળખવા અને મજબુત કરવાની તક લેવાનું ભૂલશો નહીં. વિકાસની જરૂરિયાતો સંબોધવા માટે શક્તિ ઘણીવાર ઉન્નત થશે અને લિવરેજ પણ કરવામાં આવશે.
વિકાસ લક્ષ્યાંકો
દરેક વિકાસ માટે સંક્ષિપ્ત વિકાસ લક્ષ્ય. ઉદાહરણ તરીકે, " સાંભળીને કુશળતા સુધારવા ," અથવા " ઉત્પાદન ટીમની આગેવાની કેવી રીતે કરવી તે જાણો."
ડેવલપમેન્ટ લક્ષ્યોને ઓળખવા માટેના એક્શન પ્લાન
વિકાસલક્ષી અસરના ક્રમમાં સૂચિબદ્ધ સૌથી સામાન્ય વિકાસ ક્રિયાઓ છે
- નવી નોકરી પર જાઓ, તમારી વર્તમાન નોકરીની અંદર પડકારજનક સોંપણી કરો
- કોઈ બીજાથી (તમારા મેનેજર, કોચ, કોઈ વિષયના નિષ્ણાત અથવા રોલ મોડલ) પાસેથી શીખો
- વિષય પર શિક્ષિત થાઓ: કોર્સ લો અને વિષય પર વાંચો
- અને ફોલો-અપ તારીખો, સ્થિતિ અપડેટ્સ અને સહીઓ માટે એક વિભાગ. તારીખ, ખર્ચ, અને તે માટે કોણ જવાબદાર છે તે પસંદ કરો આ ભાગ ચર્ચા દરમિયાન ભરવામાં આવશે. તારીખો તમારા દરેક વચનબદ્ધતાને જાળવી રાખવામાં મદદ કરશે કોઈપણ ખર્ચ મંજૂર અથવા ન હોવો જોઈએ
તમારા કર્મચારી સાથેની ચર્ચા
ચર્ચા કરવા માટે તમારા કર્મચારી સાથે એક કલાક સુનિશ્ચિત કરો. કર્મચારીને ચર્ચા કરવા દો અને યોજનાના દરેક વિભાગમાંથી પસાર થવું. કર્મચારીને ધ્યાન આપો, કર્મચારીને લક્ષ્યાંક શા માટે પસંદ કરો છો તે કારણો શોધવા માટે, અને તમારા વિકાસના ધ્યેયની ઑફર કરો, જો તમને લાગતું હોય કે કર્મચારી એક મહત્વપૂર્ણ ધ્યેય ચૂકી ગયા છે, તો સ્પષ્ટતા માટે પ્રશ્નો પૂછો. કર્મચારીની ક્રિયા યોજનાઓ સાંભળો, અને સ્વીકારો, સંશોધિત કરો, અસ્વીકાર કરો (શા માટે સમજાવો), અને તમારા પોતાના વિચારો પ્રદાન કરો. અહીં કેટલાક વધારાના ડોઝ અને નહી:
- તમારી ટિપ્પણીઓ શામેલ કરો તે પહેલાં, પોતાને પૂછો, "શું તે ખરેખર મૂલ્ય છે?"
- સ્પષ્ટતા અથવા વધારાની પ્રતિક્રિયા પ્રદાન કરો.
- વધારાના વિકાસ વિચારો પ્રદાન કરો.
- દરવાજા ખોલવા અને જોડાણો બનાવવાનું ઑફર કરો
- સહાયક બનો, ઉત્તેજક બનો.
- ફોલો-અપ માટે ઉપલબ્ધ થાઓ, તમારી જવાબદારીઓ રાખો
- પ્રભાવની સમીક્ષા જેવું વર્તન ન કરો
- એક ખબર-તે-બધા ન હોઈ
- તમારા બધા વિચારો પર આગ્રહ રાખશો નહીં
- તમારા વિશે વાત કરશો નહીં
- સ્પષ્ટતા માટે પૂછવામાં આવે ત્યારે અસ્પષ્ટ ન હોઈ.
- ચિકન-આઉટ અને ખાંડ-કોટ વિકાસની જરૂર નથી.
જ્યારે તમે તમારા લક્ષ્યો અને યોજનાઓ પર કરાર કરવા આવે છે, પૂર્ણ તારીખો અને અનુવર્તી તારીખો નક્કી કરો છો અને સંમત થાઓ છો. તમે બંને માટે નકલો સાથે, ફોર્મ સાઇન ઇન કરો. તમે બંને યોજના પર હસ્તાક્ષર કરીને, તે એક સાંકેતિક બે-વે પ્રતિબદ્ધતા છે
તમારી પ્રતિબદ્ધતા રાખો, અને અનુવર્તી વારંવાર
તમારા કર્મચારી સાથેની તમારી ફોલો-અપ ચર્ચાઓ, તેઓ જે શીખ્યા તેના પર તમારા પ્રતિબિંબિત કરવામાં મદદ કરશે, અને તમે બંને પ્રગતિનું મૂલ્યાંકન કરશે અને યોજનામાં કોઈપણ સુધારા સાથે આવશે. IDP એ "જીવંત દસ્તાવેજ" હોવું જોઈએ, અને તમારા કર્મચારીના વિકાસ વિશે ચાલી રહેલા ચર્ચાઓ માટે એક ઉત્પ્રેરક હોવું જોઈએ.