સત્તાવાર રીતે, માનવ સંસાધન વિભાગો વ્યક્તિગત કર્મચારીઓની ગોપનીયતાને બચાવવા માટેના માધ્યમ તરીકે અપારદર્શક (પારદર્શક રીતે વિરોધ) પગાર માળખાને વાજબી ઠેરવશે, અને પગારમાં તફાવત કરતાં કાર્યસ્થળની ઇર્ષા અને દુશ્મનાવટના પ્રારંભને ટાળશે. જ્યારે આ સાચું છે, ત્યાં અન્ય, અનામત, તેમજ કારણો છે. આ સામાન્ય રીતે મોટાભાગના નોકરીદાતાઓની અનિચ્છાને પગલે, પગાર બેન્ડ્સ અથવા પગાર રેન્જ કે જેઓ આપવામાં આવેલી નોકરીની કેટેગરીઝ, જોબ ટાઇટલ્સ અથવા જોબ વર્ણનોને લાગુ પડે છે તે પ્રગટ કરે છે.
પગારની વાટાઘાટો અને પગારની વાટાઘાટોની સંબંધિત ચર્ચાઓ પણ જુઓ.
સેલ્સ ફોર્સ અપવાદ: સેલ્સ જોબ કેટેગરીમાં પ્રત્યેક કર્મચારીને ચૂકવવામાં આવતી વાસ્તવિક રકમ જો જાણીતી નથી અને પારદર્શક છે, તો સેલ્સ કર્મચારીઓએ કમિશન આધારે ચૂકવણી કરી છે. ઉદાહરણ તરીકે, સિક્યોરિટીઝ બ્રોકરેજ કંપનીઓમાં બ્રોકર પેઆઉટ ગ્રિડ ખુલ્લામાં બહાર છે જેથી બધા લોકોએ આમ કરવા માટે ચૂકવણી કરી. આ પ્રોત્સાહન માળખું આમ તમામ સંબંધિત માટે સ્પષ્ટ કરવામાં આવે છે.
સિક્યોરિટીઝ બ્રોકરેજ (આજકાલ સત્તાવાર રીતે નાણાકીય સલાહકાર સેવાઓ તરીકે ઓળખાતી), વીમા વેચાણ અથવા રિયલ એસ્ટેટના વેચાણ જેવી ક્ષેત્રોમાં વેચાણકર્તાઓ દ્વારા મેળવવામાં આવેલી વાસ્તવિક રકમને લગતી , માન્યતા પ્રસંગો અને માન્યતા પુરસ્કારોના અસ્તિત્વ દ્વારા જાહેર કરાયેલ ટોચની કમાણી કરનારાઓ શું કરે છે. આપેલ એવોર્ડ મેળવવા માટે જરૂરી લઘુત્તમ ઉત્પાદન , કુલ વેચાણ અથવા કમિશન વિજેતાને પ્રતિષ્ઠા આપવા અને દરેક વ્યક્તિને પ્રોત્સાહનો પ્રદાન કરવા માટે પ્રસિદ્ધ થયેલું છે.
આ મેટ્રિક્સને પગારમાં ફેરવવા માટેનો સૂત્ર પણ ઓળખાય છે, તેથી વિજેતાઓ દ્વારા મેળવવામાં આવેલી લઘુતમ રકમ છે.
આમ છતાં, કંપની માટે એક કમિશન-આધારિત પગાર સૂત્ર સાથે આ બાબતમાં પારદર્શક હોવાને બદલે અસ્પષ્ટ બનવું શક્ય છે. તે એટલા માટે છે કે જો પગાર સૂત્રના પરિમાણો વ્યક્તિગત કર્મચારી દ્વારા જુદા પડે છે, અને તે પરિમાણો, તે ઉપરાંત તેમાં તફાવતોના કારણો, કંપની દ્વારા ગુપ્ત રાખવામાં આવે છે.
પગાર પારદર્શિતા પર તાજેતરના અભ્યાસ: શિકાગો સ્થિત ચેલેન્જર, ગ્રે એન્ડ ક્રિસમસ, અગ્રણી આઉટસ્ટેશન કંપની, માને છે કે પગાર પારદર્શકતા કદાચ આગામી થોડા વર્ષોમાં વધુને વધુ ગરમ વિષય બનશે. જાન્યુઆરી 28, 2015 મુજબ, વિષય પર પ્રેસ રિલિઝ મુજબ, "જ્યારે પગારની પારદર્શિતા હજુ સુધી વ્યાપક ન હતી, ત્યારે દરેક કર્મચારીની કમાણીની એક ઓપન-બુક નીતિ શરૂ કરવાની વિચારણા ટ્રેક્શન મેળવવાનું શરૂ કરે છે."
2014 ના અંતિમ ક્વાર્ટરમાં માનવ સંસાધન વ્યાવસાયિકોમાં હાથ ધરવામાં આવેલા એક સર્વેક્ષણમાં 13 ટકા લોકોએ ઉદારવાદી દરખાસ્તને સમર્થન આપ્યું હતું કે "કર્મચારીઓને ખબર હોવી જોઇએ કે કંપનીમાં દરેકને કેટલું કમાય છે. અન્ય 42% ઓછા આત્યંતિક માપના તરફેણમાં હતા , સંમતિ આપી કે કંપનીઓએ "માત્ર વિભાગો અને હોદ્દા માટે પગારની શ્રેણી પૂરી પાડવી જોઈએ." આમ, 55% કેટલાક પગાર પારદર્શિતા તરફેણ કરે છે.
ખાતાના વિરુદ્ધ બાજુ પર, 39% પગાર ગુપ્ત પર તમામ માહિતી રાખવા તરફેણ.
આ અભ્યાસમાંની એક ચેતવણી તેના બદલે નાના નમૂના છે. ચેલેન્જર કહે છે કે તે લગભગ 100 માનવીય સંસાધન વ્યાવસાયિકોને સંપર્ક કરે છે. આ પેઢી સૂચવે છે કે "વિવિધ ઉદ્યોગો, પ્રદેશો અને કંપનીના કદનું પ્રતિનિધિત્વ કરતા પૂલમાંથી અંધ પ્રતિભાવો રજૂ કરવામાં આવ્યા હતા."
પગારની પારદર્શિતા સાથેના મુદ્દાઓ: મોજણી પરિણામો પ્રકાશિત કરવાના તેમના નિવેદનમાં, જોન એ. ચેલેન્જર, જે તેના નામ ધરાવે છે તે કંપનીના સીઇઓ, આ મુખ્ય મુદ્દાઓ બનાવે છે:
- પગાર પારદર્શિતા પ્રેક્ટિસ સંબંધિત અસંખ્ય મુશ્કેલીઓ છે.
- સહકાર્યકરોની પગાર વચ્ચેના નાનાં તફાવત પણ રોષે ભરાય છે અને કઇ કમાય છે તેના પર તકરાર થઇ શકે છે.
- આ જ પદમાં બે વ્યક્તિઓ અલગ પગાર મેળવી શકે તે માટે ઘણા કારણો છે.
- ઉચ્ચ પગારવાળા કર્મચારીને અનન્ય અથવા ઇન-ડિમાન્ડ કૌશલ હોઈ શકે છે.
- તેના અથવા તેણીનાં પહેલાના એમ્પ્લોયર પાસેથી એક કામદારને આકર્ષવા માટે તે ઉચ્ચ પગાર મેળવી શકે છે.
- કદાચ વધુ કમાણી કરનાર વધુ કુશળ અને આક્રમક વાટાઘાટકાર છે .
- જો કોઈ એમ્પ્લોયર ચોક્કસ કર્મચારીની ઊંચી પગારનું કારણ દર્શાવે છે, તો તે ઓછી કમાણીથી નાખુશ રહેવાની શક્યતા છે.
- પરિણામી ઉગ્રતા જુસ્સો અને ઉત્પાદકતાને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે અને વધતા ટર્નઓવરને પ્રોત્સાહન આપી શકે છે.
પગાર રેખાઓ જાહેર: ચેલેન્જર માને છે કે, જ્યારે વ્યક્તિઓના પગારની વહેંચણી અત્યંત સમસ્યાજનક હોય છે, ત્યારે દરેક પદ માટે પગારની શ્રેણી વિશેની માહિતીને વહેંચવાથી અર્થપૂર્ણતા મળી શકે છે ખાસ કરીને, સ્કેલના ઊંચા અંત તરફ જવા માટે તેઓ શું કરી શકે તે અંગે કર્મચારીઓને સલાહ આપવી જોઈએ.
તેઓ જે ઉદાહરણ આપે છે તે ન્યૂ યોર્કમાં નોર્થ શોર-લિફ હેલ્થ સિસ્ટમ છે, જે તાજેતરના એચઆર મેગેઝિન લેખમાં પગાર પારદર્શિતાને લગતા લેખમાં દર્શાવવામાં આવ્યું હતું. આ હોસ્પિટલ સિસ્ટમ કર્મચારીની શ્રેણી પર આધારિત પારદર્શિતાના વિવિધ સ્તરની તક આપે છે. યુનિયન કર્મચારીઓની પગાર સામૂહિક સોદાબાજી હેઠળ સંપૂર્ણપણે જાહેર છે. નોન્યુનિયન કાર્યકર્તાઓ માત્ર દરેક પદ માટે પગારની રેન્જને જાણતા હોય છે. આ જૂના એટી એન્ડ ટી અનુભવ સાથે ખૂબ જ છે, જેમ કે પગારની રેન્જ (અગાઉના ફકરામાંની લિંકને અનુસરો) વિશે અમારા લેખમાં વર્ણવ્યા છે. વધુમાં, તે તાજેતરના ચેલેન્જર સર્વેક્ષણમાં 42% ઉત્તરદાતાઓના અભિપ્રાયને પ્રતિબિંબિત કરે છે (ઉપર જણાવેલ પ્રમાણે) વિભાગો અને / અથવા જોબ કેટેગરીઝ માટે પગાર રેંજ પર માહિતીને ખુલ્લી પાડે છે.
બધા પગાર જાહેર: બીજી બાજુ, દરખાસ્ત (મોજણી ઉત્તરદાતાઓના 13% દ્વારા તરફેણમાં) કે કર્મચારીઓને ખબર હોવી જોઈએ કે કંપની ખરેખર કેટલી કમાણી કરે છે તે ન્યૂ યોર્ક સ્થિત બિઝનેસ એનાલિટિક્સ પેઢી સુમાઅલ દ્વારા કરવામાં આવે છે. તેઓ ઉપરોક્ત એચઆર મેગેઝિન લેખમાં ટાંકવામાં આવ્યા હતા.
આપેલ કંપનીમાં દરેકના વળતરની સંપૂર્ણ જાહેરાત અંગે, જોન ચેલેન્જર તેમ છતાં નોંધે છે:
- ઘણા માને છે કે સૂર્યપ્રકાશ શ્રેષ્ઠ જંતુનાશક છે
- તે કર્મચારીઓને તેમની કિંમત કંપનીમાં નક્કી કરવામાં મદદ કરશે.
- તે પણ નોકરીદાતાઓ ખરેખર પગાર વિશે ખરેખર લાગે છે અને કદાચ અસમાનતા સુધારવા માટે દબાણ કરશે.
નિષ્કર્ષ: આખરે, પગાર પારદર્શિતાની નીતિ, પારદર્શિતાના સ્તર અને તે નીતિની સફળતા માટે શું કરવું તે નિર્ણય, કંપનીની સંસ્કૃતિ દ્વારા નક્કી થવાની શક્યતા છે, જ્હોન ચેલેન્જર કુશળપણે નોંધ કરે છે તદુપરાંત, તે મજબૂત લાગે છે કે સંગઠનોએ તેમની રચના કરેલ સંસ્કૃતિઓ પર લાંબી અને પ્રામાણિક દેખાવ કરવો જોઈએ.
ખાસ કરીને, તે ચેતવણી આપે છે કે "પગાર ઉપરની પુસ્તકો ખોલવાનું" એક જાદુ ઉપાય નથી-બધા. ખરેખર, એવા સંગઠનોમાં કે જે "અવિશ્વાસ, દુશ્મનાવટ, પક્ષપાતની ધારણા વગેરેના લાંબા ઇતિહાસથી પીડાય છે," આવા અવલોકનો તેમને રાહત કરતાં વધુ તણાવ વધારી શકે છે. તેના બદલે, કંપનીની સંસ્કૃતિમાં મૂળભૂત પરિવર્તન દ્વારા પગારની પારદર્શિતા આવશ્યક છે, જે અનિવાર્યપણે સમય લેશે.
બીજી બાજુ, "અત્યંત સહયોગી કર્મચારીઓ, કામ કરનારાઓ, ઓપન-ડોર નીતિઓ, અને નીચે-અપ મેનેજમેન્ટ સ્ટાઇલ" ધરાવતી કંપનીમાં પગારની પારદર્શિતા "પહેલાથી જ સ્થપાયેલી સંસ્કૃતિના કુદરતી વિસ્તરણ" ની શક્યતા છે.