જોબ ઇન્ટરવ્યૂ પ્રશ્ન: શું તમે ક્રોધિત બનાવે છે?

ક્રોધિત બનવા વિશે ઇન્ટરવ્યૂ પ્રશ્નો કેવી રીતે જવાબ આપો

જયારે કોઈ ઇન્ટરવ્યુઅર તમને પૂછે છે કે તમે શું ગુસ્સે થાવ છો, તો તે કાર્યસ્થળે તણાવપૂર્ણ પરિસ્થિતિઓને તમે કેવી રીતે પ્રતિક્રિયા કરી શકો છો અને તે કેવી રીતે તમારી કામગીરીને પ્રભાવિત કરવા દેવા વગર તમે તમારી વ્યક્તિગત લાગણીઓને નિયંત્રિત કરી શકો છો તે નક્કી કરવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યા છે. આ એક વર્તણૂંક ઇન્ટરવ્યૂ પ્રશ્નનું ઉદાહરણ છે, એટલે કે કામ પર તમે વાસ્તવિક દુનિયાની પરિસ્થિતિમાં કેવી રીતે વર્તે છો તે બતાવવા માટે રચાયેલ પ્રશ્ન.

નોકરીદાતાઓ માટે ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓના ઉદાહરણો માટે પૂછો કે જેણે તમને ગુસ્સો કર્યો, ખાસ કરીને વ્યાવસાયિક વાતાવરણમાં.

શ્રેષ્ઠ પ્રતિસાદ

તમારા જવાબમાં બે ઘટકો શામેલ હોવા જોઈએ: સૌપ્રથમ એવી પરિસ્થિતિનું વર્ણન જે તમને ગુસ્સે કરે છે, અને તે પછી તમે કેવી રીતે પ્રસંગ પર પ્રક્રિયા કરી અને તમારા ગુસ્સાને નિયંત્રિત કર્યો તે સંદર્ભ.

એવી પરિસ્થિતિ ઉભી કરવી ટાળો કે જેમાં સુપરવાઇઝરનો સમાવેશ થાય છે, કારણ કે નોકરીદાતાઓ મેનેજમેન્ટની તરફેણ કરે છે અને તમને સરળતાથી અસંતુષ્ટ કર્મચારી તરીકે જુએ છે. તમારી જાતને કોઈ વ્યક્તિ તરીકે પ્રસ્તુત કરવાનો પ્રયાસ કરો, જેમ કે મોટાભાગના લોકો, અમુક પરિસ્થિતિઓમાં ક્યારેક ક્યારેક નારાજ થાય છે, પરંતુ ગુસ્સાના વિસ્ફોટમાં ફટકારતા નથી.

ઉદાહરણ તરીકે, તમે કહી શકો છો કે, "જ્યારે હું એક ચુસ્ત સમયમર્યાદામાં છું અને એક પ્રોજેક્ટ સમાપ્ત કરવા માટે કામ કરું છું, ત્યારે હું નિરાશ થઈ જાઉં છું જો હું રોડબ્લૉક્સમાં ચાલું છું, જેમ કે મારું ઇન્ટરનેટ લોડ નહીં થાય અથવા મારો પાર્ટનર બંધ થઈ રહ્યો છે."

જ્યારે તમે અન્યને દોષ આપવા અંગે સાવચેત રહેવા ઇચ્છતા હોવ ત્યારે, તમે ચોક્કસ ઓફિસની વર્તણૂકનો ઉલ્લેખ કરી શકો છો જે તમારી સાથે બરાબર બેસી શકતા નથી, જેમ કે કોઈ સહકર્મીએ ફરિયાદ કરી હોય અથવા કંપનીની સંસાધનોનો દુરુપયોગ કરે. અહીં કી વસ્તુઓ છે કે જે ક્યાં તો કંપની પર નકારાત્મક અસર કરે છે - ઉદાહરણ તરીકે, તે દુરુપયોગ કંપની સાધનો - અથવા તે તમને બતાવવા તક આપે છે કે તમે કેવી રીતે કઠિન પરિસ્થિતિઓમાં ચિત્તાકર્ષકપણે વ્યવહાર સાથે વ્યવહાર છે.

આ પ્રશ્નનો જવાબ આપવાની સૌથી અગત્યની બાબત એ છે કે તમે કેવી રીતે તમારા ક્રોધને નિયંત્રિત કરો છો જવાબો જે માપેલા, નિયંત્રિત પ્રતિસાદ પર ભાર મૂકે છે તે સૌથી અસરકારક છે. એવી રીતનો જવાબ આપો કે જેનો અર્થ થાય છે કે તમે તમારા ગુસ્સોને ઓળખો છો, પરંતુ તે ભાવનાત્મક અથવા નાટ્યાત્મક રીતે દર્શાવશો નહીં.

જો તમે સહકર્મીને અનૈતિક અથવા બેજવાબદાર વર્તનની ચર્ચા કરી રહ્યાં છો, તો સમજાવો કે તમે કેવી રીતે સ્વસ્થતાપૂર્વક તેમને અથવા તેણીને સામનો કરી શકો છો અને પછી રચનાત્મક પ્રતિસાદ પ્રદાન કરે છે. કદાચ તમે એક સૂચન ઓફર કર્યું અને પછી વસ્તુઓ ગરમ મળી તે પહેલાં દૂર ચાલ્યો. જે કોઈ ટુચકા તમે પૂરી પાડવા સક્ષમ છો, તમે કેવી રીતે સ્તરનું માથું, બુદ્ધિગમ્ય કર્મચારી છો, જે તેમની લાગણીઓને કાર્યસ્થળને ઢાંકી દેતા નથી તે દર્શાવવાનો એક મુદ્દો બનાવો.

મેનેજમેન્ટ નોકરીઓ માટે શ્રેષ્ઠ પ્રતિસાદ

સંભવિત મેનેજરોને આ પ્રશ્નને તે નક્કી કરવા માટે કહેવામાં આવી શકે છે કે તે સમસ્યા કર્મચારીઓ સાથે વ્યવહાર કરવા માટે પૂરતા ખડતલ છે કે કેમ. તે પરિસ્થિતિઓમાં, તમે વર્ણન કરી શકો છો કે તમે કેવી રીતે નિરાશાજનક અંડરફોર્મફોર્મર્સ સાથે કાર્યરત છો.

આ સમસ્યાની ચર્ચા કરતી વખતે શક્ય તેટલી ચોક્કસ રહો - ઉદાહરણ તરીકે, ફક્ત કહીને કે બોબ અવિશ્વસનીય માનવાને બદલે, બોબ કહે છે કે બૉબ ઘણી મુદત પૂરી કરે છે જેના માટે અન્ય સહકાર્યકરોને ક્લાઈન્ટની અપેક્ષાઓ પૂરી કરવા માટે તેમના કામને વધારવાની જરૂર છે. પછી, સમસ્યાને ઉકેલવા માટે તમે જે પગલાં લીધાં તે વિશે વાત કરો.

તમારી નિરાશામાં રહેશો નહીં સમસ્યાને હલ કરવા અને ટીમને વધુ સફળ બનાવવા માટે શું જરૂરી હતું તે વિશે વાત કરો. વર્તન પર ભાર મૂકે છે, આંતરિક ગુણો - તે નથી કે બોબ બેજવાબદાર છે અથવા તેની ટીમના સાથીઓની કાળજી લેતી નથી, એ એટલું જ છે કે તેઓ તેમના કામથી મોડું થયું હતું

આ ખાસ કરીને મુશ્કેલ છે જો તમારી પાસે સામાન્ય રીતે વર્તન વિશે મજબૂત અંગત લાગણીઓ હોય - ઉદાહરણ તરીકે, જો તમે obsessively સમયનિર્દેશક વ્યક્તિ છો જે એવું લાગે છે કે 15 મિનિટ પછીની શરૂઆતમાં કોઈ મોડું મોડું થયું હોય, તો તે એક રિપોર્ટ અથવા સહકર્મીને ચર્ચા કરવા મુશ્કેલ હોઈ શકે છે હંમેશા દરેક સભામાં છેલ્લો વ્યક્તિ.

આ કારણોસર, તમારા ટુચકાઓ કાળજીપૂર્વક પસંદ કરવાનું પણ એક સારો વિચાર છે. ભૂતકાળમાં તમને ગુસ્સે થયેલી વસ્તુઓના કેટલાક ઉદાહરણો સાથે ઇન્ટરવ્યૂ તૈયાર કરો ... પરંતુ જ્યારે પણ તમે તેના વિશે વિચાર કરો ત્યારે હજી પણ તમને ગુસ્સે થતા કોઈ પણ પ્રકારની ચર્ચા કરશો નહીં. છેલ્લી વસ્તુ જે તમે કરવા માંગો છો તે ભાડા મેનેજરને છાપ આપવી એ છે કે તમે એવી વ્યક્તિ છો જે વસ્તુઓને જવા ન આપી શકે, ખાસ કરીને જ્યારે તે સમસ્યા કર્મચારીઓ સાથે વ્યવહાર કરવા માટે આવે છે તેઓ નક્કી કરી શકે છે કે તમે સમસ્યા છે, અને અન્ય, ઠંડા સંચાલિત ઉમેદવાર માટે પસંદ કરો છો.

લાક્ષણિક રીતે, તમારે જણાવવું જોઈએ કે તમે કેવી રીતે સમસ્યા વર્તણૂકો અથવા પ્રદર્શન સમસ્યાઓ વિશે સહકર્મચારીઓ સાથે સીધી રીતે વાતચીત કરી હતી, અને પછી પ્રભાવ સુધારવા માટે એક યોજના સેટ કરો. આ યોજનામાં સતત નબળી કામગીરી માટેના પરિણામોનો સમાવેશ થવો જોઈએ, અને પ્લાનની રચના માટે તમે કેવી રીતે માનવ સંસાધનો સાથે ભાગીદારી કરી હશે.