ઉત્તરાધિકાર આયોજન અને વિકાસ માટે નાઈન-બોક્સ મેટ્રિક્સનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરવો

પ્રભાવ અને સંભવિત નવ-બૉક્સ મેટ્રિક્સ વિશે વધુ જાણવા માટે અને શા માટે તે ઉત્તરાધિકાર આયોજન અને નેતૃત્વ વિકાસ માટે આવા અસરકારક સાધન બની શકે છે, જુઓ 8 ઉત્તરાધિકાર આયોજન અને નેતૃત્વ વિકાસ માટે કાર્યક્ષમતા અને સંભવિત નાઈન-બોક્સ મેટ્રિક્સનો ઉપયોગ કરવાનાં કારણો

1. પ્રથમ વખત તેનો ઉપયોગ કરવા માટે કેટલીક સહાય મેળવો.

પ્રતિભાને મૂલ્યાંકન અને વિકાસ માટે નવ-બોક્સનો ઉપયોગ કરવાના એક ફાયદામાં તેની જટિલતાના અભાવ છે.

સાધન સરળ હોઈ શકે છે, સાધન ઉપયોગ કરીને લોકો ગતિશીલતા નથી. જો કોઈ ટીમ પહેલાં ક્યારેય એવું કશું કર્યું ન હોય તો તે ચિંતાના જથ્થાને ઓછો અંદાજ આપતા નથી (રેન્કિંગ કવાયત). નવ બોક્સ શ્રેષ્ઠ છે જો તે ટીમ દ્વારા ઉપયોગમાં લેવામાં આવે છે અને કોઈ એવી વ્યક્તિ દ્વારા સહાય કરે છે જે પ્રક્રિયા સાથે અનુભવ ધરાવે છે. આ એચઆર વ્યક્તિ, ઓડી કન્સલ્ટન્ટ, નેતૃત્વ વિકાસ અથવા ઉત્તરાધિકાર આયોજન માટે, અથવા બહારના સલાહકાર માટે જવાબદાર વ્યક્તિ હોઈ શકે છે. એકવાર ટીમએ તેનો ઉપયોગ બે વખત કર્યો છે, તે સામાન્ય રીતે તે પોતાને કરી શકે છે, પરંતુ તે હજુ પણ કોઇને સંવાદ, નોંધ લેવા વગેરેની સુવિધા આપવા માટે મદદ કરે છે. જો તમે પ્રતિભા મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિશનર હોવ તો કોઈની કુશળતા સાથે છાયા કરવાનો પ્રયાસ કરો, કોઈને ભાડે રાખો તમને તમારા પ્રથમ એક દ્વારા માર્ગદર્શન આપવા, અથવા ઓછામાં ઓછા કોઈએ તમને તૈયાર કરવા માટે સાથે કામ કરવું.

2. એક પૂર્વ-બેઠક છે

ટીમના નવ-બૉક્સ અને પ્રક્રિયાની સમીક્ષા કરો તે હેતુથી તે બધાને સમજી શકે છે અને હેતુપૂર્વક અને પ્રક્રિયામાં ખરીદે છે.

કેટલાક અનુમાનિત ઉદાહરણો સાથે, ગ્રીડ કેવી રીતે ભરી શકાય તે મિકેનિક્સની સમીક્ષા કરો. કામગીરીની આકારણી કેવી રીતે કરવામાં આવશે તે આગળ સમય નક્કી કરવાનું શ્રેષ્ઠ છે (જો તમારી પાસે હોય તો નેધરલીંગ યોગ્યતા મોડેલનો ઉપયોગ કરો) અને સંભવિત કેવી રીતે આકારણી કરવામાં આવશે (ચોક્કસ સંભવિત માપદંડનો ઉપયોગ કરો). પ્રભાવ માટે, ત્રણ વર્ષની સરેરાશ નો ઉપયોગ કરવો, ફક્ત એક વર્ષ જ નહીં.

આ જ સમયે જમીનના નિયમો પણ સ્થાપિત કરવા માટેનો સમય છે, ખાસ કરીને વર્તણૂકો અને ગુપ્તતાને લગતી આસપાસ.

3. તૈયારી

દરેક મેનેજર પોતાના કર્મચારીઓ માટે ગ્રીડમાં ભરો અને સુવિધા આપનાર પાસે એકત્રિત કરો અને તેમને એકત્રિત કરો. તમે કોઈપણ અન્ય સંબંધિત માહિતી માટે પણ કહી શકો છો, જેમ કે વર્તમાન સ્થિતિ, વિવિધતા સ્થિતિ અથવા રીટેન્શન રિસ્કમાંના વર્ષો. મારી પાસે સામાન્ય રીતે દરેક મેનેજર સીધી રિપોર્ટ મેનેજર્સ (એક સમયે એક સ્તર) નું આયોજન કરે છે, તેથી અમે સફરજનની સફરની સરખામણી કરીએ છીએ). હું પછી તમામ નામો મજબૂત, એક માસ્ટર સંસ્થાકીય ગ્રિડ પર, સ્તર દ્વારા.
તમે બેથી ચાર-કલાકની મીટિંગ સાથે પ્રારંભ કરી શકો છો, પરંતુ તે સમાપ્ત કરવા માટે સામાન્ય રીતે એકથી બે અનુવર્તી બેઠકો લેશે દરેક સહભાગી માટે કોન્સોલિડેટેડ ગ્રીડની નકલો લાવો. મીટિંગ ફેસિલિટેટર અથવા કન્સલ્ટન્ટ તરીકે, હું વારંવાર મીટિંગ લીડરને પરિણામોનું પૂર્વાવલોકન આપીશ અને કોઈપણ સંભવિત લેન્ડમાઇન્સ અંગે ચર્ચા કરું છું, ખાસ કરીને જો તે પહેલીવાર ટીમ સાથે કામ કરે છે.

4. શરૂ કરી રહ્યા છીએ.

1A બોક્સમાં કોઈ વ્યક્તિને પસંદ કરવું સહેલું છે (સૌથી વધુ પ્રદર્શન અને સંભવિત) જ્યાં તમને લાગે છે કે થોડો મતભેદ હોઈ શકે છે આકારણી માટેના તર્કને સમજાવવા કર્મચારીના સ્પોન્સર મેનેજરને કહો ઘણાં બધાંને પૂછો, અને પછી બીજા બધાને ટિપ્પણી કરવા માટે આમંત્રિત કરો.

તે દોડાવે નહીં; આ પ્રક્રિયાનો લાભ ચર્ચામાં છે. તે પ્રથમ ધીમું લાગશે, પરંતુ પ્રક્રિયા ઝડપથી વધશે કારણ કે ટીમ પ્રક્રિયા સાથે વધુ પરિચિત બની જાય છે.

5. તમારા "બેન્ચમાર્ક." સ્થાપિત કરો

બધા પક્ષકારોને વાત કરવાની તક મળી છે, જો ત્યાં કરાર છે, તો તમારી પાસે ઉચ્ચ પ્રભાવ માટેના બેન્ચમાર્ક અને બીજા બધા માટે સંભવિત (1 એ) ની સરખામણી કરવા માટે છે. જો વિભાવનામાં મતભેદ હોય તો, પ્રાયોજક મેનેજરને પૂછો કે તેઓ પ્રતિક્રિયાના આધારે તેમનું મન બદલવા માંગે છે - સામાન્ય રીતે તેઓ કરે છે - પરંતુ જો નહીં, તો તેને છોડો જ્યાં સુધી તમે બેન્ચમાર્ક સ્થાપિત ન કરો ત્યાં સુધી બીજું નામ પસંદ કરો.

6. જેમ સમય પરવાનગી આપે તરીકે ઘણા નામો ચર્ચા.

તમે પછી 1A બોક્સમાં બાકીના નામોની ચર્ચા કરી શકો છો, અને પછી સરહદેથી બોક્સ (1 બી અને 2 એ) પર ખસેડો. પછી 3C બૉક્સ પર જાઓ, અને ફરીથી, ઓછી કામગીરી અને સંભવિત માટે અન્ય બેન્ચમાર્ક સ્થાપિત કરવા માટે સંવાદની સુવિધા આપો.

દરેક વ્યક્તિ માટે ચર્ચા ચાલુ રાખો, અથવા સમયની પરવાનગી તરીકે ઘણા.

7. વિકાસ જરૂરિયાતો અને દરેક કર્મચારી માટે ક્રિયાઓ ચર્ચા.

જો સમય ફોલો-અપ મીટિંગમાં મોટે ભાગે આવે છે, તો ટીમ દરેક કર્મચારી માટે વ્યક્તિગત વિકાસ યોજના (આઇડીપી) અંગે ચર્ચા કરી શકે છે. ઉત્તરાધિકાર આયોજન માટે, ફોકસ ઉપલા જમણા-ખૂણેના બોક્સ (1 એ, 1 બી, અને 2 એ) પર હોવું જોઈએ - આ સંગઠનનું ઉચ્ચ સંભવિત પૂલ છે. એક અન્ય વિકલ્પ એ આકારણી ચર્ચાના એક ભાગ રૂપે વિકાસ અંગે ચર્ચા કરવાનું છે, જ્યારે વ્યક્તિની શક્તિ અને નબળાઈઓની ચર્ચા કરવામાં આવી રહી છે. નબળા પ્રદર્શન માટે (3C), ક્રિયા યોજનાઓ પર ચર્ચા કરવી અને સંમત થવું જોઈએ.

8. વિકાસ યોજનાઓની દેખરેખ માટે ત્રિમાસિક ધોરણે અનુવર્તી.

મોનીટરીંગ અને અનુવર્તી વિના કોઈ સારી તકનીકી યોજનાઓ અવગણવામાં આવશે અથવા દૂર થઈ જશે. સંગઠનો કે જે પ્રતિભા વિકાસ માટે પ્રતિબદ્ધ છે તેઓ તેમના IDP ને કોઈપણ અન્ય મહત્વપૂર્ણ વ્યવસાય મેટ્રિક જેવી ટ્રૅક કરે છે. જે સામાન્ય રીતે માપી શકાય નહીં તે પૂર્ણ થાય છે.

9. વર્ષમાં ઓછામાં ઓછા એકવાર આકારણી પ્રક્રિયાને પુનરાવર્તન કરો.

સંસ્થાઓ ગતિશીલ છે - લોકો આવે છે અને જાય છે, અને પ્રદર્શન અને સંભવિતતાઓની ધારણા પરિણામો અને વર્તન પર આધારિત બદલાઇ શકે છે. નિયમિત ધોરણે વિકાસ યોજનાઓનું પુન: મૂલ્યાંકન અને અપડેટ કરવા માટે પ્રક્રિયાને પુનરાવર્તન કરવું અગત્યનું છે.