અપ અથવા આઉટ નીતિ

કેટલીક કન્સલ્ટિંગ કંપનીઓ પ્રમોશન અને સ્ટાફ રીટેન્શન બંનેને સંચાલિત "અપ એન્ડ આઉટ" નીતિના આધારે તેમના સ્ટાફનું સંચાલન કરે છે. આવી નીતિ હેઠળ, મર્યાદિત સંખ્યાના વર્ષો દરમિયાન, કર્મચારીઓના સભ્યો, પૂર્વનિર્ધારિત ગતિએ, ભાગીદારી તરફના વિવિધ સ્તરો દ્વારા પ્રગતિની અપેક્ષા રાખે છે. કન્સલ્ટિંગ ફર્મમાં કર્મચારી વચ્ચેના એક ખાસ પદાનુક્રમ કંઈક આવું હોઇ શકે છે, સૌથી વધુ થી ન્યૂનતમ:

• વરિષ્ઠ ભાગીદાર
• જુનિયર જીવનસાથી
• મેનેજર
• વરિષ્ઠ સલાહકાર
• સલાહકાર

એક વંશીય શાખાને આગળ વધે છે તેમ, કર્મચારીઓના અન્ય સભ્યો ઉપર દેખરેખની જવાબદારી સ્વીકારવામાં આવે છે. જો પેઢી અથવા ઓફિસ સેટ ટીમોમાં ગોઠવાય છે, તો તે ચાલુ આધાર પર હોઈ શકે છે. જો પેઢી અથવા ઓફિસને તેના બદલે પ્રતિભાના સામાન્ય પૂલ તરીકે સંગઠિત કરવામાં આવે છે, તો આવા સુપરવાઇઝરી જવાબદારી ક્લાયન્ટ સગાઈના આધારે ક્લાઈન્ટની સગાઈ પર હશે. વધારામાં, પદાનુક્રમમાં એક એડવાન્સ તરીકે, એક વધુને વધુ નવા સંભવિત ગ્રાહકોને પેઢીની સેવાઓનું વેચાણ કરવાની અથવા હાલના ક્લાયન્ટ્સને નવા વ્યવસાયો વેચવાની અપેક્ષા છે. વ્યવસાયના વેચાણમાં પહેલાની સફળતા ખાસ કરીને મહત્વની છે જો કોઈ મેનેજરથી પાર્ટનર સુધી આગળ વધવું હોય

એકવાર કર્મચારીના સભ્યને ભાગીદાર તરીકે નામ અપાયું ન હોવાનું માનવામાં આવે છે, તે અથવા તેણીને બરતરફ કરવામાં આવે છે. આ નિર્ધારણ વર્ષ દરમિયાન કોઈપણ સમયે આવી શકે છે, નહીં કે માત્ર વાર્ષિક કામગીરી સમીક્ષા સમયગાળામાં. આ કર્મચારી નિર્ણયો સામાન્ય રીતે આપેલા કાર્યાલયમાં ભાગીદારોના મત દ્વારા કરવામાં આવે છે.

મેનેજરના સ્તર નીચે સ્ટાફનું તેમના મૂલ્યાંકનનામાં ખાસ કરીને, અને આવશ્યકતા, તે કર્મચારીઓની નિરીક્ષણ કરતા હોય તેવા લોકો પાસેથી ઇનપુટ પર ભારે રીતે ડ્રોપ કરે છે અથવા તો ચોક્કસ સંજોગોમાં.

અપ અથવા આઉટ નીતિઓ માટે તર્ક

"અપ અથવા આઉટ" નીતિ અપનાવવા પાછળ ઘણા કારણો છે

એક એ છે કે ફક્ત તે લોકો જ ભાગીદાર બનવાની ક્ષમતા ધરાવતા હોય છે, જે સૌથી મોટી બુદ્ધિ અને કુશળતા ધરાવતા લોકોની જાળવણીની સમકક્ષ હોય છે, જેનો અર્થ એ છે કે અસ્તિત્વમાં રહેલા મજબૂત અને વધુ ઉત્પાદક કાર્ય શક્તિ અસ્તિત્વ ધરાવતી હોય, જો ઓછી સંભાવના ધરાવતા લોકો જાળવી રાખવામાં આવ્યાં, પછી ભલે ગમે તે હોય મૂલ્યવાન તેઓ અન્યથા હોઈ શકે છે

અન્ય એક કારણ એ છે કે સ્ટાફના સભ્યો સખત કામ કરશે જો તેઓ સતત સંભવિત ભાગીદારીના ગાજરનો પીછો કરતા હોય તેનાથી વિપરીત, કર્મચારીઓ જે કન્સલ્ટિંગ પ્રેક્ટિસમાં તેમના વર્તમાન સ્તર સાથે આગળ વધે છે, આગળ વધવા માટે આ પ્રોત્સાહનનો અભાવ છે, સૈદ્ધાંતિક રીતે ઓછી લાગણીમાં કામ કરવાની સંભાવના હોઇ શકે છે. આ રીતે, "અપ એન્ડ આઉટ" ની નીતિ એક કર્મચારી છે જે તમામ કર્મચારીઓને તેમના અંગૂઠા પર સતત રાખે છે અને પોતાની જાતને સંપૂર્ણ ઝડપે ઉભા કરે છે.

નોંધ કરો કે ભાગીદારી હાંસલ કરવાથી એકેડેમીની મુદત જેવી જ આજીવન રોજગાર સુરક્ષા પૂરી પાડતી નથી. સામાન્ય રીતે પેઢીના માળખામાં તેમના સાથીદારો અને / અથવા ઉપરી અધિકારીઓ દ્વારા મૂલ્યાંકન કરવામાં ભાગીદારો માટે એક પદ્ધતિ છે, બાદમાં જો પ્રશ્નમાં કન્સલ્ટિંગ પ્રથા મોટી, મલ્ટી-ઓફિસ પેઢીનો ભાગ છે, જેમ કે જાહેર એકાઉન્ટિંગ પેઢી .

ક્યારેક "અપ અથવા બહાર" નીતિ અપનાવવાની એક પ્રેરણાદાયક પ્રેરણા કર્મચારી વળતરને રોકવા માટે, કર્મચારી ટર્નઓવરને પ્રેરિત કરવાની સભાન ઇચ્છા છે.

ત્યારથી વાર્ષિક પગાર વારંવાર વધે છે ઉદાર છે, સતત કર્મચારીગણને જાળવી રાખવાથી ઊંચા ખર્ચના કર્મચારીઓને છીનવી શકાય છે અને તેમને નવા, નીચલા-ખર્ચાળ નિયોફિટ્સ સાથે બદલો. ખાસ કરીને પદાનુક્રમના નીચલા સ્તરે, ઉત્સુક અને સક્ષમ યુવાન એમબીએના પુરવઠાથી નવા રક્તની વર્ચ્યુઅલ અમર્યાદિત પ્રેરણા મળે છે, જેમાં સંગઠનાત્મક કાર્યક્ષમતામાં ઓછું કે કોઈ નુકશાન નથી.

હકારાત્મક

ઔદ્યોગિક કોર્પોરેશનોની વિપરીત, જ્યાં પ્રમોશન ખૂબ જ ધીમી હોય છે, ઉમરાવની મહત્ત્વાકાંક્ષી વ્યકિતઓ ઉતાવળમાં વ્યસ્તતા માટે પ્રમોશન માટે યોગ્યતા (જોકે સામાન્ય રીતે ખુલ્લેઆમ ચર્ચા થતી નથી) માં ભારે હોય છે, એક આકર્ષક સિદ્ધાંત તરીકે "અપ અથવા બહાર" શોધી શકે છે વધુમાં, પ્રમોશન માટે તેમના ભાવિ ભવિષ્યના ખોટા સંકેતો આપીને સ્ટાફને જાળવી રાખવા માટે ઘણા એમ્પ્લોયરોની વલણ કરતાં વધુ પ્રમાણિક અને સરળ લાગે છે.

નકારાત્મક

"અપ અથવા આઉટ" હેઠળ ઊંચા ટર્નઓવર કામ પર્યાવરણ અપવાદરૂપે તણાવયુક્ત હોઈ શકે છે. તે વારંવાર સામાજીક નિયંત્રણના નિર્દય રીતે કરી શકે છે, કર્મચારીઓ સતત તેમની નોકરીને જાળવી રાખવા માટે ભયભીત રાખે છે જો તેઓ સતત ગતિમાં સતત કામ કરતા નથી, તો ક્યારેક ચાલુ દરખાસ્ત તરીકે 80 અથવા 100 અથવા વધુ કલાક કામના અઠવાડિયા સાથે. કન્સલ્ટિંગમાં કર્મચારીઓના ઉપયોગના દર અંગેની અમારી ચર્ચા જુઓ. મોટી સંખ્યામાં બિલયોગ્ય કલાકો બનાવવાનું દબાણ અત્યંત છે.